員工績效管理的有效實施(編輯修改稿)
2025-01-21 16:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的生產(chǎn)率 5. 保證產(chǎn)品的質(zhì)量 6. 主管人員增加與下屬的溝通 7. 維持電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)的穩(wěn)定性 目標的檢查 ?目標是否體現(xiàn)工作的主要特征？ ?目標是否太多？能否合并一些目標？ ?目標是否既合理又具有挑戰(zhàn)性？ ?個人的目標是否與組織的目標相一致， 并且與其他個人的目標不發(fā)生矛盾沖突？ ?實現(xiàn)目標是否具備足夠的資源和權(quán)限？ 練習：績效目標設定（ 10分鐘） 請給一位下屬或自己設定績效目標。 例：績效目標設定表 工作目標 主要產(chǎn)出 完成期限 衡量標準 權(quán)重 完成大客戶的銷售目標 ?大客戶的數(shù)量 ?銷售額 ?客戶保持率 2023年 12月31日 ?大客戶數(shù)量達到 20個 ?銷售額達到 5000萬元 ?客戶保持率不低于85% ?大客戶數(shù)量 10% ?銷售額 30% ?客戶保持率 10% 績效實施階段 績效計劃 績效實施 績效考核和反饋 績效實施中經(jīng)理要關注的問題 ? 工作的進展情況怎么樣？員工是否在正確的達成 績效目標的軌道上運行？ ? 如果有偏離方向的趨勢，應該采取什么樣的行動 扭轉(zhuǎn)這種局面？ ? 面對目前的情境，要對工作目標和達成目標的行 動做出哪些調(diào)整？ ? 管理者可以采取哪些行動來支持員工？ 信息收集和做文檔 信息收集和做文檔是一種有組織的、系統(tǒng)的收集并 記錄有關績效方面的信息的過程。信息收集和做文 檔使你能將績效管理建立在事實上而非感情上。 經(jīng)理獲得信息的方式： ?定期的書面報告 ?定期的經(jīng)理和員工會談 ?定期召開的有經(jīng)理參加的小組會 ?走動式管理 績效考核和反饋階段 績效計劃 績效實施 績效考核和反饋 衡量績效的方法 ?比較法： 通常是對一個人的績效或價值進行某種全面的評價， 并且設法對在同一工作群體中工作的所有人排定一個順序。 （排序法、強制分別法、配對比較法） ?特性法： 關注的是雇員在多大程度上具有某些被認為對企業(yè)的 成功是非常有利的特性（特點或特征）。 ?行為法： 是一種試圖對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行 為進行界定的績效管理方法。 ?結(jié)果法： 注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作群體 的可衡量性結(jié)果。 績效衡量系統(tǒng)的要求 ?戰(zhàn)略一致性： 是指績效管理系統(tǒng)引發(fā)與組織的戰(zhàn)略、目標和文化一致 的工作績效的程度 ?效度： 指績效衡量系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的程度 ?信度： 信度是指績效衡量系統(tǒng)的一致性程度 ?可接受性： 指運用績效衡量系統(tǒng)的人是否能夠接受它 ?明確性： 指績效衡量系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導， 告訴他們公司對他們的期望是什么，以及如何才能達到這些期望的要求 績效衡量方法的評價 與結(jié)果高度相關，但是與實現(xiàn)結(jié)果的行為之間沒有太多聯(lián)系 較高；在衡量系統(tǒng)建立的過程中通常吸引被評價者參與 較高； 通常較高；但是可能會受到污染或存在短缺 很高 結(jié)果法 很高 中等；難以建立，但是在使用的時候是容易被接受的 通常較高 通常較高；需要將污染和缺失的成分降低到最小化 能達到較高水平 行為法 很低 較高；容于建立和使用 通常較低；但是可以
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