員工績效管理的有效實(shí)施(更新版)
【正文】 想要的東西 ? 負(fù)面懲罰：失去擁有的東西 ? 行為消失：以前被強(qiáng)化的行為不再導(dǎo) 致具有強(qiáng)化作用的結(jié)果 加 強(qiáng) 行 為 削 弱 行 為 ? 練習(xí)：對正面強(qiáng)化、負(fù)面強(qiáng)化、正面懲罰、負(fù)面 懲罰和行為消失各舉一個(gè)例子?，F(xiàn)在他更有可能在畫面變得模糊時(shí)拍電視。 ?接待員就是不想遵守規(guī)則。順便說一句，你現(xiàn)在工資也不算低，好一點(diǎn)兒的衣服還買得起嘛！ 下屬 B： （茫然） …… 。 ?結(jié)果法： 注重的是對目標(biāo)的管理以及一種工作或某一工作群體 的可衡量性結(jié)果。 常用的指標(biāo)包括： ?數(shù)量指標(biāo)（例：產(chǎn)量、銷售額、利潤） ?質(zhì)量指標(biāo)（例：準(zhǔn)確性、破損率） ?成本指標(biāo)（例：單位產(chǎn)品成本、投資回報(bào)率） ?時(shí)限性指標(biāo)（例：及時(shí)性、供貨周期） 例：建立評估指標(biāo)（秘書） 應(yīng)負(fù)責(zé)任 評估指標(biāo) 錄入、打印各種文件 起草通知、便箋或日常信件 為出差人員安排旅程 安排會議 ?錯(cuò)誤率 ?時(shí)效性（是否在規(guī)定時(shí)間完成） ?客戶（授予任務(wù)者）滿意度 ?主管人員滿意程度 ?工作的獨(dú)立性（是否需要主管 人員進(jìn)行修改和指導(dǎo)） ?時(shí)效性、準(zhǔn)確性 ?客戶（出差人員）滿意度 ?會前準(zhǔn)備是否周到 ?會議過程中突發(fā)問題的處理 三、設(shè)定績效程度和時(shí)間 績效程度指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到 什么樣的水平。員工績效管理 的有效實(shí)施 課程結(jié)構(gòu) 單元一、 正確理解員工績效管理 單元二、 績效計(jì)劃階段的操作 單元三、 績效實(shí)施階段的操作 單元四、 績效考核和反饋階段的操作 “績效管理”的誤區(qū) 例： W君的績效管理 又到了年末，經(jīng)理和員工們又開始了一年一度的被他們 稱之為例行表演的績效評價(jià)工作。其次，能夠使我們更加清楚地看 到個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對整個(gè)組織的貢獻(xiàn) ?結(jié)果優(yōu)先原則 工作產(chǎn)出應(yīng)盡量為活動的結(jié)果，實(shí)在難以界定考慮過程中的關(guān)鍵行為 ?設(shè)定權(quán)重的原則 各項(xiàng)工作產(chǎn)出（應(yīng)負(fù)責(zé)任）應(yīng)該有權(quán)重 工具：客戶關(guān)系圖 經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 業(yè)務(wù)人員 秘書 差旅安排 會議后勤 其他日常服務(wù) 匯總財(cái)務(wù)所需 數(shù)據(jù)和相應(yīng)票據(jù) 起草日常信件、通知等 錄入、打印文件 收發(fā)傳真、信件 接待來客 二、建立評估指標(biāo) 評估指標(biāo)指的是從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估。 ?行為法： 是一種試圖對雇員有效完成工作所必須顯示出來的行 為進(jìn)行界定的績效管理方法。 ……………………………………………………………………………………… 主管 A： 今天就談到此吧。 ?我們的銷售部主任已經(jīng)失去了工作的熱忱。 例： ?小李看電視時(shí)，如果畫面變得模糊，他就拍幾下電視，畫面 就變得清楚了。 診斷員工表現(xiàn)問題的 10個(gè)問題 1. 員工知道自己該做什么嗎？ 2. 員工知道為什么應(yīng)該做嗎？ 3. 員工覺得有其他事情更重要嗎？ 4. 有員工無法控制的障礙嗎？ 5. 員工知道怎么做嗎？ 6. 如果員工表現(xiàn)得當(dāng)，會有正面的回饋嗎？ 7. 員工覺得做對事，反而會招來負(fù)面后果嗎？ 8. 員工做了該做的事，卻受到懲罰嗎？ 9. 員工沒有做該做的事，卻會得到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？ 10. 即使員工表現(xiàn)差勁，也不會招來任何懲罰嗎？ 角色扮演活動 一、準(zhǔn)備 （ 10分鐘） 二、面談 （ 15分鐘） 三、總結(jié)反饋（ 5分鐘）
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1