【正文】 人力資源公司；216。步驟三，檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 在這里經(jīng)常出現(xiàn)的問題：上層目標(biāo)中的 “ 上層 ” 是誰？這一點常常被人們所忽略，從而導(dǎo)致目標(biāo)的偏離。 團隊目標(biāo)216。運氣？？？216。 為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)216。目標(biāo)管理的偉大意義： 將企業(yè)的價值與責(zé)任 傳遞轉(zhuǎn)移給了員工通過自我控制與管理 代替上級控制管理目標(biāo)管理的 6個特征：?共同參與制訂?與高層一致?可衡量?關(guān)注結(jié)果?及時的反饋與輔導(dǎo)?以事先設(shè)定的目標(biāo) 評估績效6，目標(biāo)管理（ MBO） 步驟216。美國學(xué)者 FLANAGAN和BARAS創(chuàng)立216。 HR? 開發(fā)績效考核系統(tǒng)? 為評估者及被評估者提供培訓(xùn)? 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施? 參與規(guī)劃員工發(fā)展216。雇員沒機會評論他們的評分并投訴216。 它混入對目標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；216。提高工作績效216。 做這項工作對他們沒有 ———216。 他們認(rèn)為 ———216。 持之以恒地訓(xùn)練和發(fā)展員工，使他們的潛力能夠充分發(fā)揮；同時逐步增強其工作能力，使他們能為公司的目標(biāo)作出更大的貢獻；　 216。孟子新世紀(jì)的競爭★ 無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步 ,客戶越來越成熟★ 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化 ,同時要博而深★ 更復(fù)雜 /大量工作要求 賣 “ 解決方案 ” 比賣 “ 產(chǎn)品 ” 有更大的責(zé)任★ 不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐管理者的 10個角色人際關(guān)系類角色傀儡領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)員 信息類角色 監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位業(yè)務(wù) 部門與人力資源部門互動關(guān)系 業(yè)務(wù)部門責(zé)無旁貸地應(yīng)為企業(yè)的 第一人力資源經(jīng)理 216。為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？？？？開始工作之前的原因有：216。 ？216。 他們認(rèn)為作了該做的事反而 ——216。發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題216。 考核將有助于雇員改進績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進缺點。未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上216。 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具? 實用性? 成本? 工作性質(zhì)216。 優(yōu)點? 有理有據(jù)? 若及時反饋，可提高員工績效? 成本很低216。檢查216。 減少工作中的沖突和紊亂216?？冃?biāo)準(zhǔn)因雇員不同而不同216。 步驟一，在這里常出現(xiàn)的問題：第一，人力資源部經(jīng)理很可能沒有參加董事會或者公司高層制訂以上發(fā)展目標(biāo)的過程，因此，其中一定會有不理解、不清楚、迷惑、懷疑甚至不同意之處。解決方法 ： 與人事副總確認(rèn)人力資源規(guī)劃在公司發(fā)展目標(biāo)制訂完 成后 1個月內(nèi)完成。 解決辦法 ：參加專題培訓(xùn)，盡快學(xué)會應(yīng)用；步驟六，列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源 例：任經(jīng)理為達(dá)到以上目標(biāo)，需要合作的對象有： 財務(wù)部經(jīng)理 確認(rèn)以上計劃的預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)：? 是一種延續(xù)的，須一次又一次地準(zhǔn)則? 更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作小測驗216。 8 記錄班級注冊的錯誤不得超過總注冊額的 2%216。216。貨款回收?其他經(jīng)營成果如 何 衡 量 能 力 ： 能 力 的 概 念216。員工在公司中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平，工作經(jīng)驗是和他所受的教育分不開的。 對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠 / 一般能應(yīng)付 / 比較全面 / 很全面 / 全面而深刻216。 三者的主要價值 由于工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度具有不同的屬性，因此在實際工作中可以作如下的決定（不是絕對）216。工作業(yè)績 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升工作態(tài)度 主要決定 去留 要素 業(yè)績 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%COACHING SKILL讓員工稱你為 “ 教練 ” TEAM新解顧客滿意員工滿意組織滿意Target目標(biāo)Moral士氣Ability能力 Educate教育通過培訓(xùn)改變行為 冰山模型培訓(xùn)項目知識技能態(tài)度行為 培育下屬的 PDCAActionCheck DoPlan培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計劃 /預(yù)算執(zhí)行計劃檢討培訓(xùn)效果安排強化作業(yè)說給他聽；做給他看； 讓他做做看 ； 做得好，夸獎他； 做不好，再改善； 反復(fù)做，成習(xí)慣。將不好做的工作授權(quán)給下級216。 你告訴我情況，我來決策216。t judge? 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格–Behaviour not personality? 要有所特指 –Be specific給予反饋時給予反饋： 兩種方式 +兩種類型216。及時216。 承認(rèn)你聽到的和懂得的而不去爭論 為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！我很我很 …………在意你在意你為什么需要有效溝通你心里想的你心里想的 100%你嘴上說的你嘴上說的 80%別人聽到的別人聽到的 60%別人聽懂的別人聽懂的 40%別人行動的別人行動的 20%溝通漏斗為了設(shè)定的 目標(biāo) ，把 信息 ， 思想 和 情感 在個人或群體間傳遞，并 達(dá)成共同協(xié)議 的過程。 重點強調(diào)不足或條理不清 216。別人出錯時給予善意的提醒216。216。?確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況 建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議216。216。 對自己的發(fā)展負(fù)主要責(zé)任216。 閱讀：書，文章，專業(yè)月刊等216。 工作外的機會：參加某協(xié)會等績效評估十大 誤區(qū)暈輪效應(yīng) 趨中趨勢 心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴(yán)厲性）個人偏見/定式像我近因效應(yīng)（近期行為偏見）政治壓力隱含個人理論對比誤差指標(biāo)理解誤差盲點從眾心理績效評估 誤差 根源不完全 不可靠正確的評估A實際 績效B評估 績效時間安排 對照效應(yīng) 主管心境情境因素評估者之間不一致方法不一致不適當(dāng)?shù)目冃Фx疲勞 心境健康臨時的個人因素四種績效評估結(jié)果 怎么辦？216。 4 員工一言不發(fā)地全盤接受評估結(jié)果，但準(zhǔn)備在下次評估前離職。 為行動 提供 必要的 資源