【正文】 完成新目標(biāo)的舉措和方法，幫助員工解決相關(guān)問題，保證下一輪的工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于僵化型員工的分析和人力資源管理決策，也是績(jī)效評(píng)估之后必須要做的工作。但是這不等于這部分員工的績(jī)效沒有改善的余地。盡管這部分核心人才很可能只占企業(yè)或部門全部員工總數(shù)的一小部分，但是他們的績(jī)效卻占據(jù)了企業(yè)或者部門總績(jī)效的相當(dāng)大的部分。 ? 二是“接受反饋”。 ? 嚴(yán)格化傾向。 ? 首因效應(yīng)。 ? 360176。 ? (二 )績(jī)效考核周期 ? 績(jī)效考核周期，也可以叫做績(jī)效考核期限，是指多長(zhǎng)時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績(jī)效考核。 ? (4)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 職位輪廓 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 績(jī)效指標(biāo)的形成 職位評(píng)估 培訓(xùn)與開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬體系 ? 第二節(jié) 績(jī)效管理的實(shí)施過程 ? 績(jī)效管理是按照一定的步驟來實(shí)施的，這些步驟可以歸納為四個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和運(yùn)用階段， 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 反饋階段 運(yùn)用階段 ? 一、準(zhǔn)備階段（計(jì)劃階段） ? 準(zhǔn)備階段是整個(gè)績(jī)效管理過程的開始，這一階段主要是完成績(jī)效計(jì)劃的任務(wù)，也就是說通過上級(jí)和員工的共同討論，確定出員工的績(jī)效考核目標(biāo) 和 績(jī)效考核周期 。管理人員也要從工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估。 員工績(jī)效考核管理體系，就是旨在對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)督、測(cè)度、改進(jìn)和鼓勵(lì)的一種制度。在第二天的主管會(huì)議上，李經(jīng)理公布了部領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管的考核結(jié)果，宣布獎(jiǎng)金獲得數(shù)。主管會(huì)議開得不錯(cuò)，在李經(jīng)理闡明考核工作意義之后，不少主管紛紛發(fā)言表態(tài)，支持領(lǐng)導(dǎo)決定，氣氛相當(dāng) ? 熱烈。 某酒店集團(tuán)后勤部新上任的李經(jīng)理，針對(duì)集團(tuán)后勤工作管理不善，員工熱情不高，大家對(duì)整個(gè)后勤部意見大等問題，進(jìn)行了充分的調(diào)查研究，制定了“嚴(yán)格管理，促進(jìn)后勤工作轉(zhuǎn)變”的工作方針，并將主管人員績(jī)效考核作為整個(gè)方針落實(shí)的第一步。因此在幾天后的主管會(huì)議上，李經(jīng)理把解決主管的認(rèn)識(shí)問題列為會(huì)議的重點(diǎn)。 ? 如物資科主管工作負(fù)責(zé)、原則性很強(qiáng)，得罪了一些人，被其他科打了個(gè)最低分；只有部領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分才恰如其分，可以公布。為此，企業(yè)必須設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。 技能 環(huán)境 機(jī)會(huì) 績(jī)效 激勵(lì) 內(nèi)因 外因 指員工的工作積極性 員工工作技巧與能力的水平 企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件 偶然性 圖表： 影響工作績(jī)效的四種主要因素 公式： F=(S,O,M,E) —— 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境的函數(shù) ? 影響 績(jī)效的因素 組織因素、工作因素、個(gè)人因素 一將無能，累死千軍 個(gè)人績(jī)效 先天才能 ?才能 ?興趣 ?個(gè)性 ?生理 努力程度 ?受到激勵(lì) ?職業(yè)道德 ?工作設(shè)計(jì) ?出勤 獲得支持 ?培訓(xùn) ?裝備 ?期望 ?合作伙伴 ? 績(jī)效的多維性 : 除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從、紀(jì)律等硬、軟方面都需要綜合考慮，逐一評(píng)估。 聯(lián)系 績(jī)效管理 績(jī)效考評(píng) ? 四、為什么要績(jī)效管理？ 績(jī)效管理的目的 人力資源管理 人力資源開發(fā) ?晉升 ?解雇 ?薪酬決策 …… ?改善員工績(jī)效 ?加強(qiáng)工作技能 ? 績(jī)效管理 的意義 管理者 ?為合理的薪酬建立基礎(chǔ) ?為建立獎(jiǎng)金制度提供基礎(chǔ) ?有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績(jī)期望明確化 ?加強(qiáng)管理者對(duì)員工的認(rèn)識(shí)和了解 ?幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì) 員 工 ?需要并期望得到業(yè)績(jī)反饋 ?有效提高個(gè)人業(yè)績(jī) ?正確認(rèn)識(shí)自己 ?績(jī)效差異促進(jìn)公平競(jìng)爭(zhēng) ?加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng) ? 績(jī)效管理 人員 調(diào)配 人力資源規(guī)劃 薪酬 管理 招聘 錄用 五、績(jī)效管理與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系 培訓(xùn) 開發(fā) 工作 分析 ? 績(jī)效管理在人力資源管理中的關(guān)鍵作用 ? 企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，績(jī)效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或單元，并最終分解到每個(gè)員工，通過對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，來提高企業(yè)整體的績(jī)效，使企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，進(jìn)而幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? (3)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。 ? (3)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。 ? ? (二 )績(jī)效考核 ? 績(jī)效考核就是指在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況做出考核。以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期作出評(píng)價(jià)。放寬標(biāo)準(zhǔn)，給所有人的考核成績(jī)都高。員工對(duì)反饋得到的信息進(jìn)行某種組合和解釋，并檢索出重要的信息。他們是企業(yè)的核心人才。 ? ? 3．問題型員工 ? 問題型員工在績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來的工作績(jī)效很低，存在著這樣或那樣的問題。盡管這部分僵化型員工在企業(yè)中為數(shù)不多，但他們卻往往在企業(yè)人力資源管理中耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。同時(shí)還要沿著企業(yè)和部門的人力資源管理體系的渠道，推進(jìn)部門乃至全體員工重新制定新的工作績(jī)效目標(biāo)。但是，這種方法對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的，發(fā)揮績(jī)效管理作用的幫助卻不大，不能提供有效的反饋信息，因?yàn)檫@類方法不是對(duì)員工的具體業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考核，只是靠一種整體的印象來得出考核結(jié)果，而且無法對(duì)不同部門的員工做出比較。 ? 3．人物比較法。 ? 類型 ? 評(píng)級(jí)量表法 ? 行為錨定評(píng)價(jià)法 ? 行為觀察量表法 ? 混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法 ? 1．評(píng)級(jí)量表法。選取需要評(píng)估的要素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。 ? 行為錨定評(píng)價(jià)法舉例 ，帶齊工作所需要的所有必要裝備才去工作，穿戴整齊。 ，帶齊工作所需要的所有必要裝備，穿戴整齊。 ? 行為觀察量表 ? 行為觀察量表 ? 一名交警在一個(gè)月之內(nèi)與駕駛員發(fā)生 0次爭(zhēng)執(zhí)得 5分； ? 發(fā)生 12次爭(zhēng)執(zhí)得 3分； ? 發(fā)生 34次爭(zhēng)執(zhí)得 2分； ? 發(fā)生 5次爭(zhēng)執(zhí)得 1分； ? 發(fā)生 5次以上爭(zhēng)執(zhí)得 0分。 巡警的號(hào)碼 5 7 4 3 1 9 2 8 1 0 6 （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） （）（）（）（）（）（）（）（）（）（）（） ，但并不影響他發(fā)揮職責(zé)