【正文】 工不滿考評(píng)結(jié)果，提交申訴書 申訴處理 是 否 協(xié)調(diào)解決，申訴反饋 再次評(píng)審 員工是否滿意？ 申訴評(píng)審 申訴受理 ? 考核面談 這樣的人 怎么談 ?優(yōu)秀的下級(jí) ?一直無明顯進(jìn)步的下級(jí) ?績效差的下級(jí) ?年齡大、工齡長的下級(jí) ?過分雄心勃勃的下級(jí) ?沉默內(nèi)向的下級(jí) ?發(fā)火的下級(jí) ?鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿 ?開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足 ?具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題 ?尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意 ?耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成 ?耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見 ?耐心聽完；盡量不馬上爭(zhēng)辯；找原因，冷靜分析 反饋階段 ? 高 骨干型 核心型 低 僵化型 問題型 低 高 工作績效 變化發(fā)展的潛力 員工績效狀況分布 四、運(yùn)用階段 ? ? 1．核心型員工 ? 這部分員工既有很高的工作績效，又有很大的發(fā)展?jié)摿Α? ? 四是“意向反思”。 ? 三是“行為意向”。 ? 二是“接受反饋”。 ? 考評(píng)反饋的四個(gè)階段： ? 一是“反饋的知覺”。 ? 考評(píng)結(jié)果的反饋具有兩個(gè)主要特征： ? 一是信息，即向員工傳遞相關(guān)的信息。 ? 克服誤區(qū)的方法 ? 建立完善的績效目標(biāo)體系 ? 選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w ? 選擇合適的考核方法 ? 對(duì)考核主體進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 應(yīng)對(duì)評(píng)估中問題的對(duì)策 面 談 提高評(píng)估技能 強(qiáng)制 分布 提高評(píng)估剛性 潛在合同 對(duì) 策 ? ?減少誤差的實(shí)施 ?對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 而不是只作 籠統(tǒng)評(píng)價(jià)； ?評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上 ，而不要太過注重其他方面； ?在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞； ?一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工； ?對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都要進(jìn)行必要的培訓(xùn) 。 ? 嚴(yán)格化傾向。 ? 寬大化傾向。 ? 溢出效應(yīng)。 ? 績效考核中的誤區(qū)（ 2） ? 對(duì)比效應(yīng)。 ? 首因效應(yīng)。 ? 近期誤差。 ? 邏輯錯(cuò)誤。 績 效 評(píng) 估 上司評(píng)估 同事評(píng)估 下屬 評(píng)估 自我評(píng)估 客戶 評(píng)估 ? ?上司評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 可與加薪 、 獎(jiǎng)懲等結(jié)合 有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通 ， 了解想法 、 發(fā)現(xiàn)潛力 下屬感到受威脅 ， 心理負(fù)擔(dān)重 弊端 上司可能缺乏評(píng)估的訓(xùn)練和技能 常淪為說教 —— 單向溝通 可能有偏見 ， 不能保證公平公正性 ， 易挫傷下屬積極性 ? ?同事評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 全 面 真 實(shí) 個(gè)人交情易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際 弊端 競(jìng)爭(zhēng)之下也易使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際 參與性 時(shí)間觀念 人際交往技巧 對(duì)小組的貢獻(xiàn) 計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力 適合評(píng)估指標(biāo) ? ?下屬評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能 有利于權(quán)力制衡 往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn) ， 隱匿不滿 弊端 上司并不真正重視下屬的意見 下屬對(duì)上司工作 ， 不可能全盤了解 ? ?自我評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 輕松，不具威脅性 能夠增加員工的參與意識(shí) 效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善 傾向于把自己的績效高估 弊端 自我考核會(huì)受到系統(tǒng)化的誤差 只適用于協(xié)助員工自我改善績效 ? ?客戶評(píng)估 優(yōu)點(diǎn) 重視企業(yè)在公眾心目中的形象 較為客觀公正 使受評(píng)估者強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向觀念 操作難度較大 弊端 比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ? 績效評(píng)估中存在的問題 績效評(píng)估 的問題 管理者 員 工 不適當(dāng)?shù)? 刺激性行為 感情因素 評(píng)估體系 ?集中傾向 ?近期效應(yīng) ?寬容傾向 ?暈輪效應(yīng) ?歪曲性行為 ?平均性行為 ? 績效考核中的誤區(qū)（ 1） ? 暈輪效應(yīng)。 ? 360176。 ? (一 )績效溝通 ? 績效溝通是指在整個(gè)績效考核周期內(nèi)，上級(jí)就績效問題持續(xù)不斷地與員工進(jìn)行交流和溝通，給予員工必要的指導(dǎo)和建議，幫助員工實(shí)現(xiàn)確定的績效目標(biāo)。 ? 標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。 ? 職位的性質(zhì)。 ? (二 )績效考核周期 ? 績效考核周期，也可以叫做績效考核期限，是指多長時(shí)間對(duì)員工進(jìn)行一次績效考核。 ? (2)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。 ? ? 2．績效標(biāo)準(zhǔn)。 ? (4)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。 ? (2)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。 績效指標(biāo) 是指績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容， 如工作能力可分為 ： 分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。 ? 1．績效內(nèi)容。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 職位輪廓 人力資源規(guī)劃 人員招聘選拔 績效指標(biāo)的形成 職位評(píng)估 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬體系 ? 第二節(jié) 績效管理的實(shí)施過程 ? 績效管理是按照一定的步驟來實(shí)施的，這些步驟可以歸納為四個(gè)階段：即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、反饋階段和運(yùn)用階段， 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 反饋階段 運(yùn)用階段 ? 一、準(zhǔn)備階段（計(jì)劃階段） ? 準(zhǔn)備階段是整個(gè)績效管理過程的開始，這一階段主要是完成績效計(jì)劃的任務(wù)，也就是說通過上級(jí)和員工的共同討論，確定出員工的績效考核目標(biāo) 和 績效考核周期 。 ? 績效考評(píng)與績效管理 ? 1. 績效考評(píng) ? 2. 績效管理 ? 3. 兩者的區(qū)別和聯(lián)系 ? 圖 52 績效管理與績效考評(píng)的聯(lián)系與區(qū)別是一個(gè)完整的系統(tǒng) ?是一個(gè)完整的系統(tǒng) ?注重過程管理 ?前瞻性 ?關(guān)注未來績效 ?包括目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、反饋與結(jié)果應(yīng)用多個(gè)環(huán)節(jié) ?是系統(tǒng)中的一部分 ?注重工作結(jié)果總結(jié) ?回顧性 ?關(guān)注過去績效 ?重點(diǎn)在于評(píng)價(jià) 區(qū)別 ?績效考評(píng)是績效管理的不可或缺的組成部分； ?績效考評(píng)為績效管理提供資料。 ? 績效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng) 素質(zhì)測(cè)評(píng) 績效評(píng)估 ?招聘甄選 ?錄用定崗 ?職業(yè)道路 ?職業(yè)發(fā)展 ?人才流動(dòng) ?轉(zhuǎn)崗 ?培訓(xùn) ?培訓(xùn)方法 ?職業(yè)高度 ?晉升 ?薪酬 ?獎(jiǎng)懲 ?紀(jì)律 ?辭退 ?降職