【正文】 標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明 得分= 1 0 0 （實(shí)際完成/ 目標(biāo)收入）1 0 0 %該指標(biāo)最高得分≤（1 0 0 指標(biāo)權(quán)重）1 5 0 % 介于預(yù)算177。 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評(píng)估體系、安排整體人力資源計(jì)劃等。 績(jī)效計(jì)劃 崗位職責(zé)明確 制定個(gè)人工作計(jì)劃 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效考核 年度績(jī)效考核 指導(dǎo)與反饋 年終獎(jiǎng)勵(lì) 發(fā)展 確定個(gè)人工作目標(biāo) 確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 明確改進(jìn)方向 績(jī)效實(shí)施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導(dǎo)與反饋 績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的核心步驟 績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者 —業(yè) 績(jī) KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 評(píng)估者 被評(píng)估者 績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者 —能力和態(tài)度考核 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 崗位 A 崗位 B 崗位 C 崗位 D 崗位 E 顧客 評(píng)估者 公司內(nèi)部 公司外部 被評(píng)估者 ?數(shù)據(jù)收集人：被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計(jì)算被評(píng)估人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) ?首先由被評(píng)估人依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃完成工作總結(jié)； ?完成后交直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫上級(jí)評(píng)估表格； ? 能力和態(tài)度需要內(nèi)、外部顧客評(píng)估 ?會(huì)議參加人：參考評(píng)估關(guān)系圖確定； ?主要問(wèn)題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)估意見； ?研究決定對(duì)被評(píng)估人的評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案等； ?討論重點(diǎn)是最好和最差 20%人員的處理方案 績(jī)效評(píng)估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議、溝通反饋 步驟一 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 開會(huì)評(píng)估 步驟四： 溝通反饋 ?決策反饋負(fù)責(zé)人：被評(píng)估人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人。只有計(jì)劃和考核，沒有實(shí)施過(guò)程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高； ? 月或周工作例會(huì)制可以有效地增加評(píng)估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過(guò)程，降低 風(fēng)險(xiǎn) 。 績(jī)效實(shí)施誤區(qū) 績(jī)效實(shí)施的過(guò)程是一個(gè)溝通的過(guò)程 溝通目的 ?有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整； ?使員工了解更多的信息； ?管理人員了解實(shí)施過(guò)程的困難、障礙等； 溝通方式 ?正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。 79 績(jī)效管理概述 績(jī)效管理體系 設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的幾個(gè)注意事項(xiàng) 績(jī)效管理 故事 80 建立公司、部門和員工三級(jí) KPI考核體系； 平衡計(jì)分法適用于組織和部門的績(jī)效考核，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法適用于員工績(jī)效考核 使命 戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略目標(biāo) SBU目標(biāo) KPI 部門目標(biāo)、 KPI指標(biāo) 崗位職責(zé)、 KPI指標(biāo) 績(jī)效計(jì)劃 崗位職責(zé)明確 制定個(gè)人工作計(jì)劃 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效考核 年度績(jī)效考核 指導(dǎo)與反饋 年終獎(jiǎng)勵(lì) 發(fā)展 確定個(gè)人工作目標(biāo) 確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 明確改進(jìn)方向 績(jī)效實(shí)施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導(dǎo)與反饋 KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效管理的首要步驟 82 什么財(cái)務(wù)指標(biāo)最能滿足股東與 權(quán)益相關(guān)者 ? 平衡記分卡（ BSC）是目前應(yīng)用最為廣泛的基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系，它強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)緯度將企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行全方位的監(jiān)控與管理 ,而不僅僅局限于財(cái)務(wù)指標(biāo) 企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略 財(cái)務(wù) 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)流程 客戶 為了達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo) ,我們需要 滿足客戶什么樣的需求 ? 為了滿足客戶的需求 ,企業(yè)內(nèi)部的流程要如何改善 ? 為了達(dá)到以上的目標(biāo) ,員工該如 何學(xué)習(xí)與進(jìn)步 ? 因 果 行動(dòng) 結(jié)果 績(jī)效管理指標(biāo)體系分解 公司戰(zhàn)略 部門職責(zé) 戰(zhàn)略目標(biāo) 公司使命 公司月例會(huì) 崗位職責(zé) 部門周例會(huì) 個(gè)人工作 計(jì)劃指標(biāo) 崗位考核指標(biāo) 個(gè)人工作計(jì)劃 部門工作計(jì)劃 公司工作計(jì)劃 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 業(yè)績(jī)KPI 工作計(jì)劃指標(biāo) 任務(wù) 業(yè)績(jī)指標(biāo) 部門考核指標(biāo) ? 增值原則 ? 客戶優(yōu)先原則 ? 結(jié)果優(yōu)先原則 ? 權(quán)重原則 ? 過(guò)程因素為輔 ?解決評(píng)估 “ 什么 ” 的問(wèn)題； ?KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本； ?如何衡量上述指標(biāo)； ?列出可以量化的指標(biāo)； ? 解決 “ 怎樣 ” 、“ 多少 ” 、 問(wèn)題； ? 基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到 ， 客戶要求的程度； ? 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到 ， 超出客戶要求的程度； 步驟一 確定工作產(chǎn)出 步驟二： 建立評(píng)估指標(biāo) 步驟三： 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ?是否采用最終產(chǎn)出； ?指標(biāo)是否可以證明和觀察； ?指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被評(píng)估者 80%的工作量； ?多少評(píng)估者介入評(píng)估； 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 體系的建立包含有四大步驟 KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過(guò)程 考核項(xiàng)目介紹 研討會(huì) 從崗位目標(biāo) … 研討會(huì) …到所需知識(shí)和技能 … 研討會(huì) …到指標(biāo) … 員工 個(gè)人目標(biāo) 管理人員 期望目標(biāo) 認(rèn)同目標(biāo) 討論會(huì)的次數(shù)視具體情況定 四個(gè)要點(diǎn)： 1. 各級(jí)管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 2. 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對(duì)員工的清晰的績(jī)效要求； 3. 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定； 4. 人力資源管理工具（檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào) 。 績(jī)效管理流程初步設(shè)計(jì) 日常考核 公司月例會(huì) （部門經(jīng)理） 部門周例會(huì) （員工） 部門季度考核 周工作計(jì)劃考核 員工季度考核 工作計(jì)劃完成 + 崗位 KPI 周工作計(jì)劃 考核月匯總 部門年度考核 年度考核 員工年度考核 部門 個(gè)人 結(jié)果 業(yè)績(jī)、能力 及態(tài)度考核 季度激勵(lì) 年度激勵(lì) 高層管理者在績(jī)效管理中的主要職責(zé) 明確使命與追求； 確定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃； 組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功關(guān)鍵要素和財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)； 組織制訂企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持； 組織制訂公司級(jí)的 KPI體系； 定期重點(diǎn)關(guān)注公司級(jí) KPI的變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織評(píng)估； 定期召開經(jīng)營(yíng)檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營(yíng)管理狀況進(jìn)行檢討，制訂對(duì)策； 將指標(biāo)分解到部門，審核部門二級(jí) KPI，并確定績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重； 對(duì)中層管理人員和部門的績(jī)效進(jìn)行定期評(píng)價(jià)。 ? 績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化； ? 有利于組織績(jī)效的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。 績(jī)效管理體系建立的基本原則 公開與開放 可行性與實(shí)用性 可靠性與正確性 定期化與制度化 反饋與修訂 ? 考核程序公開、公正、透明； ? 考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可； ? 引入知我評(píng)估，上下級(jí)之間直接對(duì)話。 全員參與，實(shí)現(xiàn)雙贏 實(shí)現(xiàn)雙贏是績(jī)效管理的目標(biāo) : 績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能，這就決定了績(jī)效管理的目標(biāo)必須是“雙贏”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的同時(shí)滿足員工的需求。 員工層面： 全面績(jī)效觀強(qiáng)調(diào)高績(jī)效的員工是由能做什么 (工作素質(zhì) )、如何做的 (工作表現(xiàn) )和做到什么 (工作結(jié)果 )三個(gè)方面共同作用而產(chǎn)生的。 全面評(píng)價(jià)，開發(fā)潛能 企業(yè)層面： 平衡記分卡法 (BSC)提出企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)涵蓋四個(gè)指標(biāo)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。 實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略整合作用，通常采用的方法是 目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (KPI)、平衡記分卡法 (BSC)和標(biāo)桿管理法(Benchmarking) 發(fā)揮績(jī)效管理戰(zhàn)略整合作用的關(guān)鍵： 在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，正確分解戰(zhàn)略總目標(biāo)； 在目標(biāo)分解過(guò)程中重視整合（組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的整合，組織內(nèi)各部門的整合，人力資源管理系統(tǒng)各項(xiàng)職能的整合）。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長(zhǎng)機(jī)會(huì)； 評(píng)價(jià)功能 通過(guò)考核工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度，綜合評(píng)價(jià)該員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。 65 戰(zhàn)略績(jī)效管理目的 保證 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn) 通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升 利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。績(jī)效不理想的，員工要與上級(jí)一起確定更正行動(dòng) 。 企業(yè) 部門 個(gè)人 績(jī)效 管理系統(tǒng) 愿景 核心價(jià)值觀 個(gè)人績(jī)效行為 戰(zhàn)略目標(biāo) 部門目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 戰(zhàn)略績(jī)效管理的基本過(guò)程 任務(wù)、 戰(zhàn)略 運(yùn)營(yíng)目標(biāo) 業(yè)務(wù)單位 戰(zhàn)略目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 部門目標(biāo) 能力 項(xiàng)目 績(jī)效 績(jī)效報(bào)告 績(jī)效考核 培訓(xùn)發(fā)展 激勵(lì) 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和戰(zhàn)略是出發(fā)點(diǎn)，使命與戰(zhàn)略要分別轉(zhuǎn)化成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目 標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，形成相關(guān)的 KPI指標(biāo)； 第二步 戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)單位目標(biāo)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成業(yè)務(wù)單位各種各樣的崗位目標(biāo)，結(jié)合具體的項(xiàng)目目標(biāo)及個(gè)人能力指標(biāo)，形成崗位的 KPI指標(biāo) 。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對(duì)獵人忠心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦越火，長(zhǎng)盛不衰。優(yōu)秀的獵狗可以隨著業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，逐步成為團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)做老板的夢(mèng)想。優(yōu)秀獵狗可將貯存的骨頭轉(zhuǎn)化為股份，并根據(jù)貢獻(xiàn)率每年獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的股份期權(quán)； 第二條，實(shí)行賢者終身。 ” 獵人經(jīng)過(guò)潛心研究，終于找到了解決方案。 獵人十分動(dòng)情地對(duì)它們說(shuō)：“獵狗兄弟們，我實(shí)在不知道我做了什么對(duì)不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我呢？” 自我實(shí)現(xiàn) 獵狗們對(duì)獵人說(shuō)：“主人啊，你是天下最好的主人，我們有任何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對(duì)不起我們的地方。這一招開始時(shí)取得了一定的效果，但一段時(shí)間之后，離開獵人，自己去捉兔子的獵狗，又開始逐漸多了起來(lái)，而且基本上都是最優(yōu)秀的。 于是獵人又去問(wèn)獵狗 .獵狗說(shuō)“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您 ,但當(dāng)我們老了捉不到兔子的時(shí)候 ,您還會(huì)給我們骨頭吃嗎 ? 長(zhǎng)期的骨頭 ...... 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 . 獵狗們都很高興 ,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 .一段時(shí)間過(guò)后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量 .這時(shí) ,其中有一只獵狗說(shuō) :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ? 于是 ,有些獵狗離開了獵人 ,自己捉兔子去了 ... 獵人有些著急了。 公平 就這樣過(guò)了一段時(shí)間 ,問(wèn)題又出現(xiàn)了 . 大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門 . 獵人對(duì)獵狗說(shuō) :最近你們捉的兔子越來(lái)越小了 ,為什么 ? 獵狗們說(shuō) :反正沒有什么大的區(qū)別 ,為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢 ?