【正文】 ? 有利于建立一種績(jī)效驅(qū)動(dòng)的管理文化。 在這四個(gè)維度中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)能力是根本，它決定企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理水平和客戶管理能力及效果，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的好壞。連續(xù)三年或累計(jì) 5年被評(píng)為優(yōu)秀獵狗者，可成為終身獵狗，享受一系列誘人的優(yōu)厚待遇； 第三條，實(shí)行強(qiáng)者孵化。一生共著書 39本，在 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 發(fā)表文章 30余篇，被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功， McClelland在 1994年給出的定義是： 能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開來的 可以通過可信方式度量出來的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。具體包括：穩(wěn)定型戰(zhàn)略、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略 、收縮型戰(zhàn)略、混合型戰(zhàn)略?；趰徫粍偃瘟Φ膽?zhàn)略性績(jī)效管理概述 2023年 8月 27日 天人合一 管理現(xiàn)實(shí) 這個(gè)世界變化快 80年代注重質(zhì)量， 90年代是注重企業(yè)再設(shè)計(jì)， 21世紀(jì)頭十年注重速度； 70年代到 80年代，世界前 500強(qiáng)大企業(yè)，有 1/3無(wú)影無(wú)蹤；美國(guó)高新科技公司有 5年以上壽命的只有 10%；中關(guān)村每年 60%的企業(yè)倒閉。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略涉及在給定的一個(gè)業(yè)務(wù)或行業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)單位如何競(jìng)爭(zhēng)取勝的問題，即在什么基礎(chǔ)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 勝任力的三個(gè)特征 與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來 的工作績(jī)效； 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工； 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。 52 績(jī)效管理概述 績(jī)效管理體系 設(shè)計(jì) 績(jī)效管理 故事 績(jī)效管理的幾個(gè)注意事項(xiàng) 獵狗的激勵(lì)：一個(gè)經(jīng)典的老故事 目標(biāo) .... 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。優(yōu)秀的獵狗可以隨著業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，逐步成為團(tuán)隊(duì)經(jīng)理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)做老板的夢(mèng)想。 員工層面： 全面績(jī)效觀強(qiáng)調(diào)高績(jī)效的員工是由能做什么 (工作素質(zhì) )、如何做的 (工作表現(xiàn) )和做到什么 (工作結(jié)果 )三個(gè)方面共同作用而產(chǎn)生的。 績(jī)效計(jì)劃 崗位職責(zé)明確 制定個(gè)人工作計(jì)劃 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效考核 年度績(jī)效考核 指導(dǎo)與反饋 年終獎(jiǎng)勵(lì) 發(fā)展 確定個(gè)人工作目標(biāo) 確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 明確改進(jìn)方向 績(jī)效實(shí)施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導(dǎo)與反饋 績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的核心步驟 績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者 —業(yè) 績(jī) KPI和工作計(jì)劃指標(biāo)的制定及考核 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 評(píng)估者 被評(píng)估者 績(jī)效考核的評(píng)估者與被評(píng)估者 —能力和態(tài)度考核 直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 人力資源部 崗位 A 崗位 B 崗位 C 崗位 D 崗位 E 顧客 評(píng)估者 公司內(nèi)部 公司外部 被評(píng)估者 ?數(shù)據(jù)收集人：被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?收集數(shù)據(jù)的類型：用以計(jì)算被評(píng)估人KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) ?首先由被評(píng)估人依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃完成工作總結(jié)； ?完成后交直接領(lǐng)導(dǎo)人填寫上級(jí)評(píng)估表格； ? 能力和態(tài)度需要內(nèi)、外部顧客評(píng)估 ?會(huì)議參加人：參考評(píng)估關(guān)系圖確定； ?主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的評(píng)估意見； ?研究決定對(duì)被評(píng)估人的評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲方案等； ?討論重點(diǎn)是最好和最差 20%人員的處理方案 績(jī)效評(píng)估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議、溝通反饋 步驟一 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 開會(huì)評(píng)估 步驟四： 溝通反饋 ?決策反饋負(fù)責(zé)人：被評(píng)估人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人。只有計(jì)劃和考核，沒有實(shí)施過程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高； ? 月或周工作例會(huì)制可以有效地增加評(píng)估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過程，降低 風(fēng)險(xiǎn) 。 全面評(píng)價(jià)，開發(fā)潛能 企業(yè)層面： 平衡記分卡法 (BSC)提出企業(yè)績(jī)效管理應(yīng)涵蓋四個(gè)指標(biāo)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。優(yōu)秀獵狗可將貯存的骨頭轉(zhuǎn)化為股份，并根據(jù)貢獻(xiàn)率每年獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)量的股份期權(quán)； 第二條，實(shí)行賢者終身。 德魯克， 1909年 11月 19日生于維也納， 1937年移居美國(guó)，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)。麥克利蘭 《 測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力 》 的文章中。它由企業(yè)的最高層決定，并且有較長(zhǎng)的時(shí)限。趨勢(shì)是企業(yè)生命越來越短。 具體包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)定為勝任力。 牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說 你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多。 這一招十分靈驗(yàn)。 考評(píng)者層面 : 全面績(jī)效評(píng)價(jià)理念要求考評(píng)主體不僅是上級(jí)，而且同事、本人、下屬和客戶都要列入其中。 ?主要內(nèi)容：提出被評(píng)估人的未來努力方向，聽取被評(píng)估人的意見和看法。 ?書面報(bào)告：工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào) ? 正式會(huì)談 ?非正式方式：走動(dòng)管理、開放式辦公、聚會(huì) 收集信息 ?觀察法：管理人員直接觀察員工的表現(xiàn)并紀(jì)錄； ?工作揭露法：?jiǎn)T工對(duì)某些工作目標(biāo)的完成進(jìn)行紀(jì)錄 ?他人反饋法：通過員工服務(wù)的對(duì)象了解情況等間接方法； 工作計(jì)劃和工作例會(huì)可以把事后管理轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑?、事中和事后的全過程管理 ? 績(jī)效管理是一種動(dòng)態(tài)過程管理模式； ? 沒有計(jì)劃便無(wú)從考核，最終的結(jié)果是沒有管理。 71 閉環(huán)管理，全程溝通 績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)溝通： 與各單位、員工一起確定發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效目標(biāo)、和工作計(jì)劃 績(jī)效考核： 檢查是否達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估各單位的績(jī)效 績(jī)效溝通與輔導(dǎo)： 通過績(jī)效溝通、信息收集，記錄和總結(jié)各單位、員工績(jī)效表現(xiàn)，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，并提供指導(dǎo)和建議 績(jī)效反饋與改進(jìn)： 考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，確定下期考核目標(biāo) 績(jī)效循環(huán) 閉環(huán)管理，全程溝通 溝通的主要內(nèi)容有四項(xiàng)： 一是雙方對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果達(dá)成共識(shí)； 二是幫助下屬認(rèn)清自己在本階段工作中的成績(jī)和需要改進(jìn)的地方； 三是制定改進(jìn)計(jì)劃，共同協(xié)商確定下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)和計(jì)劃； 四是為下屬提出職業(yè)生涯發(fā)展建議。于是，他成立了一個(gè)獵狗股份有限公司，出臺(tái)了三條新政策： 第一條，實(shí)行優(yōu)者有股?！? —— 德魯克 名人簡(jiǎn)介 ： 彼得 C 公司戰(zhàn)略要解決的問題是確定經(jīng)營(yíng)范圍和公司資源在不同經(jīng)營(yíng)單位之間的分配事項(xiàng)。 管人越來越無(wú)奈 智力資本上升為組織重要資源，人才流動(dòng)加劇，管理智力資本成為挑戰(zhàn)。 戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略選擇及評(píng)價(jià)） 波士頓矩陣 25％ 10％ 市場(chǎng)增長(zhǎng)率 適量的正或負(fù)資金流 相對(duì)市場(chǎng)占有率 大量 的負(fù)資金流 適量的正或負(fù)資金流 大量的正資金流 行業(yè)吸引力－競(jìng)爭(zhēng)能力矩陣（ GE矩陣） 利用／退出 利用退出 區(qū)別對(duì)待 利用／退出 區(qū)別對(duì)待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 區(qū)別對(duì)待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 投資發(fā)展 行業(yè)吸引力 強(qiáng) 中 弱 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 高 中 低 戰(zhàn)略實(shí)施 麥肯錫 7S模型 7S模型表明，當(dāng)這些因素相互適應(yīng)和匹配時(shí)，企業(yè)即可實(shí)施一項(xiàng)戰(zhàn)略；反之，當(dāng)這七個(gè)因素不互相融洽時(shí)，戰(zhàn)略實(shí)施將不可能成功。 員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么： 崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。 獵狗回答說： 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 考核與淘汰機(jī)制 .... 這話被獵人聽到了 ,獵人想 :獵狗說的對(duì)啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個(gè)好法子，讓獵狗也為自己的生存而奔跑。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對(duì)獵人忠心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦越火，長(zhǎng)盛不衰。 全員參與，實(shí)現(xiàn)雙贏 實(shí)現(xiàn)雙贏是績(jī)效管理的目標(biāo) : 績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能，這就決定了績(jī)效管理的目標(biāo)必須是“雙贏”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績(jī)效的同時(shí)滿足員工的需求。 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評(píng)估體系、安排整體人力資源計(jì)劃等。 績(jī)效實(shí)施誤區(qū) 績(jī)效實(shí)施的過程是一個(gè)溝通的過程 溝通目的 ?有助于績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整； ?使員工了解更多的信息； ?管理人員了解實(shí)施過程的困難、障礙等； 溝通方式 ?正式方式：會(huì)議、書面報(bào)告、正式會(huì)談。 實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略整合作用，通常采用的方法是 目標(biāo)管理法(MBO)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (KPI)、平衡記分卡法 (BSC)和標(biāo)桿管理法(Benchmarking) 發(fā)揮績(jī)效管理戰(zhàn)略整合作用的關(guān)鍵： 在明確企業(yè)戰(zhàn)略的前提下，正確分解戰(zhàn)略總目標(biāo)； 在目標(biāo)分解過程中重視整合（組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的整合，組織內(nèi)各部門的整合，人力資源管理系統(tǒng)各項(xiàng)職能的整合）。 ” 獵人經(jīng)過潛心研究，終于找到了解決方案?？梢赃@樣講，企業(yè)管理就等于績(jī)效管理。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 通過人力資源管理獲取核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 使命追求與核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” HR關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 HR實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí) 行 規(guī) 劃 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 組 織 戰(zhàn)略人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 角 色 職 責(zé) 角色能力要求 戰(zhàn)略伙伴 參與企業(yè)戰(zhàn)略制定 協(xié)助制定組織架構(gòu) 組織流程審查 提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 必須懂戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的知識(shí)； 深入了解企業(yè)利潤(rùn)的產(chǎn)生過程 專家（顧問） 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 為業(yè)務(wù)部門人力資源問題提供咨詢 人力資源開發(fā)與管理的專業(yè)知識(shí) 員工服務(wù) 及時(shí)了解員工的需求，提高滿意度 員工利益維護(hù)者 替代工會(huì)的作用 組織行為學(xué)、心理學(xué)、勞工關(guān)系知識(shí) 正直的品質(zhì)與溝通能力 變革的 推動(dòng)者 傳播戰(zhàn)略人力資源新理念、新思維 參與變革與創(chuàng)新 支持組織變革的人力資源管理 掌握關(guān)于變革的知識(shí) 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 人力資源管理者的 角色 勝任力模型 勝任力的概念 這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi) 環(huán)境、戰(zhàn)略、能力的匹配 ——SWOT分析 外部環(huán)境 潛在外部威脅（ T） 潛在外部機(jī)