【正文】 財(cái)務(wù) 人力資源 營銷 公司戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 職能戰(zhàn)略 作為反饋系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理過程 戰(zhàn)略實(shí)施及控制 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略分析 使命確定 反饋 反饋 反饋 反饋 建立企業(yè)哲學(xué) 確立企業(yè)宗旨 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 制定戰(zhàn)略目標(biāo) 鑒別戰(zhàn)略方案 戰(zhàn)略評(píng)價(jià)與選擇 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu) 制定職能戰(zhàn)略 確定領(lǐng)導(dǎo) 戰(zhàn)略控制系統(tǒng) 戰(zhàn)略分析 宏 觀 環(huán) 境 分 析 產(chǎn) 業(yè) 環(huán) 境 分 析 競(jìng) 爭(zhēng) 對(duì) 手 分 析 經(jīng) 營 資 源 分 析 戰(zhàn) 略 能 力 分 析 核 心 能 力 分 析 環(huán) 境 分 析 技 術(shù) 外部環(huán)境分析 內(nèi)部條件分析 戰(zhàn)略分析 戰(zhàn)略分析是企業(yè)制定戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，企業(yè)正確制定戰(zhàn)略目標(biāo)和達(dá)成這些目標(biāo)的戰(zhàn)略之前，必須對(duì)企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，做到 “ 知己知彼 ” 。 企業(yè) 與企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)是人力資源的機(jī)制與制度的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源管理系統(tǒng)能力的 競(jìng)爭(zhēng)？ 企業(yè)幾乎所有的問題都可以歸結(jié)為“人力資源” 問題 管理是實(shí)踐， 其本質(zhì)不在于“知”而在于“行” 管理是一門科學(xué)，也是一種藝術(shù) 決定企業(yè)成敗兩大最核心因素： 人員素質(zhì)問題、管理機(jī)制問題 人員素質(zhì)問題的核心： 職業(yè)化、訓(xùn)練有素 管理機(jī)制問題的核心： 績效管理 結(jié)論： 任何企業(yè)邁向成功的第一要素：科學(xué)實(shí)施績效管理！ 任何企業(yè)只有以職業(yè)化為基，績效為綱，企業(yè)才能做大做強(qiáng)！ 管理的思考 集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)思維框架。 管人越來越無奈 智力資本上升為組織重要資源，人才流動(dòng)加劇，管理智力資本成為挑戰(zhàn)?；趰徫粍偃瘟Φ膽?zhàn)略性績效管理概述 2023年 8月 27日 天人合一 管理現(xiàn)實(shí) 這個(gè)世界變化快 80年代注重質(zhì)量， 90年代是注重企業(yè)再設(shè)計(jì)， 21世紀(jì)頭十年注重速度； 70年代到 80年代，世界前 500強(qiáng)大企業(yè)，有 1/3無影無蹤；美國高新科技公司有 5年以上壽命的只有 10%；中關(guān)村每年 60%的企業(yè)倒閉。趨勢(shì)是企業(yè)生命越來越短。 富士康事件表明，普通員工也越來越不配合了。三個(gè)層級(jí)之間是層層遞進(jìn)的邏輯關(guān)系，上級(jí)輸出是下一級(jí)的輸入，最終實(shí)現(xiàn)管控目標(biāo) ?集團(tuán)與下屬企業(yè) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ?集團(tuán)與下屬 企業(yè)責(zé) /權(quán)劃分 ?集團(tuán)管控模式 ?集團(tuán)職能定位 ?集團(tuán)核心管控 權(quán)限 ?集團(tuán)總體戰(zhàn)略定位 ?業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定位 ?集團(tuán)與下屬企業(yè)關(guān)系 ?治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 集團(tuán)戰(zhàn)略 定位 一級(jí)框架 二 級(jí)框架 ?管控效果評(píng)估 管控目標(biāo) 輸出結(jié)果 三級(jí)框架 ?集團(tuán)管控流程 / 制度 ?集團(tuán)管理控制系統(tǒng) （財(cái)務(wù)、審計(jì)、人力資源 ……） 管控體系設(shè)計(jì)的主體 ?集團(tuán)組織設(shè)計(jì)是管控體系設(shè)計(jì)的一個(gè)承上啟下的環(huán)節(jié)，是管控模式落地以及管控體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ) ?管控模式設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)與權(quán)責(zé)劃分的前提與依據(jù) 管控設(shè)計(jì)的前端 ?需要進(jìn)行戰(zhàn)略梳理與集團(tuán)企業(yè)關(guān)系梳理 ?同時(shí)進(jìn)行治理層結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 管控設(shè)計(jì)的后端 ?需要評(píng)估是否達(dá)成管控的目標(biāo)；同時(shí)，對(duì)管控效果進(jìn)行評(píng)估 ?隨著重大的影響管控的因素的變化，改進(jìn)管控體系 集團(tuán)管控體系設(shè)計(jì)三級(jí)邏輯框架 集團(tuán)管控 模式設(shè)計(jì) 集團(tuán)組織設(shè)計(jì)與責(zé)權(quán)劃分 管 控體系 設(shè)計(jì) 管 控效果 評(píng)估 集團(tuán)對(duì)下屬公司的 管控模式主要分為以下三種類型： 財(cái)務(wù)（投資）管理型、戰(zhàn)略管理型以及操作管理型 財(cái)務(wù)管理 型 戰(zhàn)略 管理型 操作管理型 集團(tuán)與下屬 公司的關(guān)系 發(fā)展目標(biāo) 管理手段 應(yīng)用方式 分權(quán) 集權(quán) ? 以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核 ? 總部無業(yè)務(wù)管理部門 ? 以戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行管理和考核 ? 總部一般無具體業(yè)務(wù)管理部門 ? 通過總部業(yè)務(wù)管理部門對(duì)下屬企業(yè)的日常經(jīng)營運(yùn)作進(jìn)行管理 ? 投資回報(bào) ? 通過投資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化 ? 追求公司價(jià)值最大化 ? 公司組合的協(xié)調(diào)發(fā)展 ? 投資業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略優(yōu)化和協(xié)調(diào) ? 戰(zhàn)略協(xié)同效應(yīng)的培育 ? 各分公司經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化公司整體協(xié)調(diào)成長 ? 對(duì)行業(yè)成功因素集中控制與管理 ? 財(cái)務(wù)控制 ? 法律 ? 企業(yè)并購 ? 財(cái)務(wù)控制 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃與控制 ? 人力資源 ? 品牌管理 ? 財(cái)務(wù)控制戰(zhàn)略 ? 營銷 /銷售 ? 網(wǎng)絡(luò) /技術(shù) ? 新業(yè)務(wù)開發(fā) ? 人力資源 ? 多種不相關(guān)產(chǎn)業(yè)的投資運(yùn)作 ? 相關(guān)型或單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展 ? 單一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的運(yùn)作，但有地域局限性 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源 企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題 ——可持續(xù)發(fā)展 —— 理念依據(jù) 使命追求 核心價(jià)值觀 戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 組織的核心能力 客觀依據(jù) 市場(chǎng)與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值 員工的核心專長與技能 基于勝任力 的 人力資源開發(fā) 與 管理系統(tǒng) 企業(yè)的核心價(jià)值觀要通過員工的能力與行為來落地 客戶的忠誠來源于員工的忠誠與貢獻(xiàn) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 ——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 經(jīng)營人才 經(jīng)營客戶 企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展 顧客 忠誠 顧客 滿意 為顧客 創(chuàng)造價(jià)值 帶來利益 優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù) 員工生產(chǎn)率與素質(zhì) 員工滿意 員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn) 企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供 企業(yè) 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈 1954年，德魯克在 《 管理實(shí)踐 》 引入了“人力資源”的概念。戰(zhàn)略分析的目的是了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅。 —— 《 孫子兵法 價(jià)值鏈分析法就是把企業(yè)所有活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)分割，區(qū)分出 九項(xiàng)價(jià)值 活動(dòng)并進(jìn)行價(jià)值分析，然后從中找出關(guān)鍵內(nèi)部價(jià)值活動(dòng)作為戰(zhàn)略要素，并將其作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源而作進(jìn)一步分析。 公司戰(zhàn)略要解決的問題是確定經(jīng)營范圍和公司資源在不同經(jīng)營單位之間的分配事項(xiàng)。具體包括：穩(wěn)定型戰(zhàn)略、增長型戰(zhàn)略 、收縮型戰(zhàn)略、混合型戰(zhàn)略。 具體包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略實(shí)施的主動(dòng)者是人或人群，這要求企業(yè)對(duì)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行分類，并對(duì)每一類活動(dòng)任命負(fù)責(zé)人，使其擁有從事這些活動(dòng)的必要權(quán)力，進(jìn)而規(guī)定各類活動(dòng)之間的關(guān)系。 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，戰(zhàn)略改變會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)改變。 戰(zhàn)略控制 戰(zhàn)略控制是將規(guī)定的目標(biāo)同反饋回來的結(jié)果比較，評(píng)價(jià)其是否符合原訂目標(biāo)和要求，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)采取措施處理。 列出一個(gè)新的內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表 將新表與原來的內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表進(jìn)行比較 列出一個(gè)新的外部因素評(píng)價(jià)表 將新表與原來的外部因素評(píng)價(jià)表進(jìn)行比較 準(zhǔn)備下一次評(píng)價(jià) 調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)環(huán)境變化評(píng)價(jià)模型 戰(zhàn)略人力資源管理模型 知識(shí)整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競(jìng)爭(zhēng)力 ……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。（哈默 爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。C他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績效或者生活中的成功， McClelland在 1994年給出的定義是： 能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的 可以通過可信方式度量出來的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。 并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)定為勝任力。 ：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做； ：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么； ：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等； ：三部分交集。 B：崗位工作要求 C：組織 環(huán)境 A：個(gè)人素質(zhì) D 勝任力要素 表 象 的 潛 在 的 知識(shí) 、 技能 價(jià)值觀 、 態(tài)度 自我形象 個(gè)性 、 特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力 、 社會(huì)動(dòng)機(jī) 如：自信 如：靈活性 如：成就導(dǎo)向 如：客戶滿意 冰 山 模 型 海平面 勝任力與績效的關(guān)系 如果 組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。具有普遍性 溝通能力 關(guān)系建立 細(xì)節(jié)關(guān)注 團(tuán)隊(duì)合作 成就動(dòng)機(jī) 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任心 主動(dòng)性 客戶服務(wù)導(dǎo)向 員工 管理者 素質(zhì)要項(xiàng) 全員素質(zhì)模型 主動(dòng)性主動(dòng)性溝通能力溝通能力成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)客戶服務(wù)導(dǎo)向客戶服務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心責(zé)任心主動(dòng)性主動(dòng)性責(zé)任心責(zé)任心勝任力模型 “ 模型 ” 是用以分析問題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算 法序列的表示體系 (勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型） 勝任力模型 是指達(dá)成某以績效目標(biāo)的一系列不同勝任力要 素結(jié)構(gòu)化組合 對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定 勝任力模型 戰(zhàn)略思維 全局意識(shí) 績效導(dǎo)向 執(zhí)行能力 人才管理 結(jié)果導(dǎo)向 科學(xué)管理 系統(tǒng)分析 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織意識(shí) 商業(yè)敏感性 計(jì)劃能力 組織能力 資源配置 員工激勵(lì) 員工發(fā)展 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)力模型 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 溝通理解 創(chuàng)新變革 流程導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 創(chuàng)新精神 順應(yīng)變革 推動(dòng)變革 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 傾聽技巧 表達(dá)能力 促進(jìn)理解 流程意識(shí) 流程管理 服務(wù)意識(shí) 客戶價(jià)值 學(xué)習(xí)能力 持續(xù)學(xué)習(xí) 講求方法 共享知識(shí) 員工核心能力模型 能力素質(zhì)等級(jí) 具體描述 1 初級(jí) 具備最基本的能力； 在他人的幫助下可以開展與此能力相關(guān)的工作任務(wù)。 3 高級(jí) 能夠應(yīng)用該能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的任務(wù)； 能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用該能力。 能力素質(zhì)等級(jí)描述 總經(jīng)理助理勝任力模型 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級(jí) 核心 素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 高級(jí) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 高級(jí) 勤奮踏實(shí) 高級(jí) 穩(wěn)健創(chuàng)新 高級(jí) 專業(yè) 能力 業(yè)務(wù)類 知識(shí) 中級(jí) 企業(yè)管理知識(shí) 專家級(jí) 戰(zhàn)略管理知識(shí) 高級(jí) 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級(jí) 核心 能力 溝通能力 高級(jí) 成就導(dǎo)向 高級(jí) 個(gè)人驅(qū)動(dòng)能力 高級(jí) 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 高級(jí) 專業(yè) 素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)管理能力 高級(jí) 督導(dǎo)能力 高級(jí)