【正文】 終目的。 ? （ 1）直接具體原則 ? （ 2）互動(dòng)原則：雙向溝通 ? （ 3）基于共同原則 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 一、績(jī)效反饋面談的原則 ? （ 4）相互信任原則 ? 二、績(jī)效反饋面談的步驟 ? (一）前期準(zhǔn)備 ? 合適的時(shí)間 ? 不宜在非工作時(shí)間或上下班時(shí)；時(shí)間段 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 二、績(jī)效反饋面談的步驟 ? (一）前期準(zhǔn)備 ? 合適的地點(diǎn)和環(huán)境 ? 封閉不受干擾：辦公或非辦公場(chǎng)所。 ? 你認(rèn)為，哪種效果最好？ 面談座位安排 應(yīng)該怎么坐 ? 應(yīng)該這么坐！ P285 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 二、績(jī)效反饋面談的步驟 ? (一）前期準(zhǔn)備 ? 收集、整理面談所需要的信息資料 ? 包括：績(jī)效評(píng)價(jià)表格、記錄、總結(jié)、績(jī)效計(jì)劃、結(jié)果、評(píng)價(jià)對(duì)象的基本信息等。 包括：開場(chǎng)白、實(shí)施、結(jié)束。一般以較為輕松的話題開始。 內(nèi)容： 總體回顧 結(jié)果告知 好的 鼓勵(lì) 不佳（ 建設(shè)性溝通） 異議：傾聽答復(fù) 原因分析 制定改進(jìn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃簽訂下一周期的績(jī)效協(xié)議（任務(wù)、目標(biāo)、指標(biāo)）。多用正面激勵(lì)方式，鼓舞干勁。 三、績(jī)效反饋面談過程中應(yīng)注意的問題 思考前面反饋面談案例 回答：趙經(jīng)理錯(cuò)在哪兒了？ 把脈：趙經(jīng)理錯(cuò)在哪兒了？ ? ，不重視績(jī)效反饋面談 ? ，過于簡(jiǎn)單。 三、績(jī)效申訴體系的構(gòu)建 （二）界定申訴范圍 （ 1）評(píng)價(jià)結(jié)果 （ 2）評(píng)價(jià)程序 （ 3）評(píng)價(jià)方法 （ 4）評(píng)價(jià)指標(biāo) （ 5）評(píng)價(jià)信息 三、績(jī)效申訴體系的構(gòu)建 （三）明確申訴管轄權(quán) 出現(xiàn)評(píng)價(jià)質(zhì)疑時(shí)，應(yīng)該向同級(jí)還是上級(jí)或下級(jí)申訴機(jī)構(gòu)申訴呢？ 企業(yè)和公共部門受理申訴機(jī)構(gòu)有何區(qū)別？ 三、績(jī)效申訴體系的構(gòu)建 （四）設(shè)計(jì)申訴程序 ? （ 1）申請(qǐng) ? （ 2）受理 ? （ 3）審理 ? （ 4）裁決 ? （ 5）執(zhí)行 ? （ 6）期限 第六章 績(jī)效反饋 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 第三節(jié) 績(jī)效申訴 ? 第四節(jié) 績(jī)效改進(jìn) ? 第五節(jié) 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ? 第六節(jié) 績(jī)效薪酬 第四節(jié) 績(jī)效改進(jìn) ? 一、績(jī)效分析 ? 二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 ? 三、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià) 一、績(jī)效分析 （一）找出績(jī)效差距 評(píng)價(jià)量表目標(biāo)值與實(shí)際值對(duì)比。 一、績(jī)效分析 （二）分析績(jī)效差距的原因 四因素法：知識(shí)、技能、態(tài)度和環(huán)境。前者從員工主管考慮問題，忽視了外部管理者的因素；后者更為宏觀的層面進(jìn)行分析。 主管行動(dòng)：培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、咨詢、 環(huán)境措施：人員分工調(diào)整、交流、人際關(guān)系改進(jìn)；改進(jìn)工作環(huán)境和條件。 (2)根據(jù)上一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)周期的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和績(jī)效反饋情況，確定在工作中需要改進(jìn)的方面。 二、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定 （二）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 (4)明確寫出個(gè)人現(xiàn)有的績(jī)效水平和經(jīng)過績(jī)效改進(jìn)之后要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，并在可能的情況下將目標(biāo)明確地表示為在某個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)得分。見下表。 三、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià) 績(jī)效改進(jìn)的監(jiān)控 計(jì)劃修訂和調(diào)整 督促 溝通幫助。 如果員工在兩次評(píng)價(jià)中的結(jié)果有顯著的提高，就在一定程度上說明績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃取得了一定的成效，今后可以在一定范圍內(nèi)推廣使用。 P296297 案例 61 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃示例 第六章 績(jī)效反饋 ? 第一節(jié) 概述 ? 第二節(jié) 績(jī)效反饋面談 ? 第三節(jié) 績(jī)效申訴 ? 第四節(jié) 績(jī)效改進(jìn) ? 第五節(jié) 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ? 第六節(jié) 績(jī)效薪酬 本節(jié)思考 一、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用到招聘與甄選？ 二、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用于職位的變動(dòng)決策？ 三、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用于確定培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容？ 四、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如何運(yùn)用于薪酬的分配和調(diào)整？ 第五節(jié) 評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 ? 一、用于檢驗(yàn)招募與甄選的預(yù)測(cè)效度 ? 人員評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀，招募與甄選預(yù)測(cè)效度好 ? 二、用于做出職位變動(dòng)的決策 ? 縱向升降和橫向的輪崗。未來潛力和過去不足。 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用的原則 ? ，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展 ? ，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展 ? ，綜合運(yùn)用，為人事決策提供科學(xué)依據(jù) 績(jī)效評(píng)價(jià)與其他 HRM職能的關(guān)系 企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃 組織結(jié)構(gòu) 工作分析 計(jì)劃招聘 選拔錄用 培訓(xùn)開發(fā) 工作評(píng)價(jià) 職位變動(dòng) 解雇退休 薪酬福利 績(jī)效評(píng)價(jià) 企業(yè)文化 目前績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用出現(xiàn)的問題 ? 1. 結(jié)果反饋不及時(shí)或沒有反饋 ? 2. 與員工的切身利益結(jié)合不緊密 ? 3. 與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒有很好結(jié)合 ? 4. 結(jié)果應(yīng)用方式單一 ? 5. 結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重 一、用于檢驗(yàn)招募與甄選的預(yù)測(cè)效度 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果是組織作出招募計(jì)劃的重要依據(jù)。 ? 評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)提高招聘有效性的作用 ? 1. 對(duì)招聘有效性的檢測(cè) ? 2. 對(duì)招聘篩選的參考 65 ? 人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或者降職，還包括橫向的工作輪換。 ? 通過績(jī)效評(píng)價(jià)還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。 二、績(jī)效薪酬的特征 (1)與戰(zhàn)略的一致性。 (3)系統(tǒng)的完整性。 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 思考討論 適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度有哪些？ 計(jì)件工資與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的聯(lián)系與區(qū)別 班組激勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？ 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 ? 原理概述 ? 工作數(shù)量：產(chǎn)量系數(shù) =實(shí)際產(chǎn)量 /標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 ? 工作質(zhì)量：廢品率和品質(zhì)系數(shù)的相關(guān)性 ? 效率系數(shù) =生產(chǎn)單位產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間 /實(shí)際投入時(shí)間 ? 績(jī)效收入 =產(chǎn)量系數(shù) *品質(zhì)系數(shù) *計(jì)算基數(shù) 三、績(jī)效薪酬的基本類型 (一 )適用于生產(chǎn)工人的績(jī)效薪酬制度 計(jì)件工資制及標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制 （ 1）計(jì)件工資制 確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將產(chǎn)量和收入掛鉤。 三、績(jī)效薪酬的基本類型 （ 1）計(jì)件工資制 科學(xué)的工作評(píng)價(jià)和工業(yè)工程設(shè)計(jì)是前提和基礎(chǔ)。鼓勵(lì)工人快速提高產(chǎn)量。 例如：某職位基本工資 6元 /小時(shí)， 48元 /天， 10個(gè)產(chǎn)品 /小時(shí)。 如果 A生產(chǎn) 100個(gè)產(chǎn)品 /天，則 1個(gè)產(chǎn)品 / 則 A生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)效率的 （ 6/ ) A收入： 48元 /天 *=60元 三、績(jī)效薪酬的基本類型 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和計(jì)件工資制優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：便于計(jì)算、易于理解和接受； 缺點(diǎn)：?jiǎn)T工收入經(jīng)常高于標(biāo)準(zhǔn)水平，雇主會(huì)提高標(biāo)準(zhǔn)水平，誘發(fā)不信任；如果確定新的小時(shí)工資率，要重新確定新的計(jì)件工資率，比較復(fù)雜；標(biāo)準(zhǔn)修改，會(huì)遭到抵制；適用于專業(yè)化較強(qiáng)的固定職位，員工僅僅關(guān)注提高數(shù)量及有關(guān)的培訓(xùn)，技術(shù)或流程調(diào)整很難；設(shè)備得不到保養(yǎng)。 ? 生產(chǎn)工人的績(jī)效收入依據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榘嘟M的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，指標(biāo)可以是產(chǎn)量系數(shù)，也可以是效率系數(shù)。 ? 第二種確定整體的工作標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人實(shí)際情況和工資率計(jì)算績(jī)效工資。 三、績(jī)效薪酬的基本類型 班組激勵(lì)計(jì)劃 優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：能夠提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)；提高團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績(jī)；促進(jìn)在職培訓(xùn)，獲得團(tuán)隊(duì)認(rèn)可。 思考討論 (二 )績(jī)效工資 績(jī)效工資適用于哪些類型的