戰(zhàn)略性績效管理的成功關(guān)鍵-在線瀏覽
2025-03-31 17:43本頁面
【正文】 將計劃送績效管理辦公室管理審計部（績效辦公室） 相關(guān)部門負責(zé)人 績效 管理委員會計劃流程n KPI指標的選擇標準 ——u 與企業(yè)的總目標吻合u 是增值環(huán)節(jié)（增加價值、降低成本、提高效率）u 對企業(yè)的貢獻度u 適用于二八原則（數(shù)量）n KPI指標的選擇方法：u 價值樹分解法u 月亮圖法投資回報率38％稅前利潤率％資產(chǎn)周轉(zhuǎn) 36天收入 130000萬毛利 10000萬毛利率 ％費用 4800萬應(yīng)收周轉(zhuǎn) 36天存貨周轉(zhuǎn) 54天應(yīng)付周轉(zhuǎn) 54天兩金合計 250萬分解收入 3000萬銷售毛利 5％政策性返點 ％市場費用 1000萬訂貨控制配貨控制銷售員帳期控制 36天財務(wù)費用 1000萬總經(jīng)理銷售經(jīng)理某銷售員產(chǎn)品經(jīng)理某銷售員某銷售員訂貨專員配貨專員銷售經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理其他銷售管理費用 2800萬 相關(guān)經(jīng)理銷售 /產(chǎn)品經(jīng)理銷售 /產(chǎn)品經(jīng)理銷售 /產(chǎn)品經(jīng)理積壓處理 產(chǎn)品經(jīng)理?以價值樹對 KPI進行分解產(chǎn)品經(jīng)理市場部經(jīng)理相關(guān)經(jīng)理n 可衡量性n 重大影響n 可操作性n 平衡性n 性質(zhì)? 是否可以得到這個數(shù)據(jù)，并可以量化地或客觀地表達？? 指標是否具有標準可衡量？? 定義和計算方法是否明確、統(tǒng)一？u 量化的u 易于衡量u 明確定義并易理解u 對價值的驅(qū)動力u 相關(guān)性u 有重點的且經(jīng)優(yōu)先排序u 可控制u 可計算u 公正、公平u 整體性u 平衡取舍u 支持各個職能n 說明 n 問題? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否經(jīng)過平衡，避免了過多地強調(diào)了業(yè)績的單個方面？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否會誤導(dǎo)經(jīng)理人員追求短期成果，而非對成長的投資？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否體現(xiàn)了平衡取舍 (如市場份額與利潤 )？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否與各個職能和業(yè)務(wù)單元的目標一致？? 指標測量的是短期價值創(chuàng)造還是長期價值創(chuàng)造并與經(jīng)濟價值的創(chuàng)造相連？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否反映了業(yè)務(wù)的最重要的價值驅(qū)動因素？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否鼓勵了所期望的行為？? 所負責(zé)的具體單位或個人的努力是否會影響關(guān)鍵業(yè)績指標？? 關(guān)鍵業(yè)績指標是否反映了職位的主要責(zé)任或關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程的業(yè)績？? 業(yè)績是否可以輕易地造假或歪曲？好的 KPI應(yīng)有以下幾個特點2Ⅳ 2： KPI指標制定的 SMART原則n 何為 SMART：u Specific:明確的、具體的u Measurable:可衡量的、有標準的u Agree upon:指標及目標得到雙方認可的u Realistic:現(xiàn)實的、可實現(xiàn)的u Time bound:有時限的?案例：一個企業(yè)考核指標的 SMART原則課程大綱I. 戰(zhàn)略性績效管理的基本特征II. 確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系III. 考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧IV. KPI指標制定的關(guān)鍵技巧V. 績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧VI. 全面績效改進的關(guān)鍵技巧VII. 績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧VIII. 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n 為什么考核評價難以做到客觀公正？n 為什么員工對主管的考核結(jié)果不認可？n 為什么考核過程管理比考核結(jié)果更加重要？n 為什么考核評分出現(xiàn)平均化？n 為什么考核評優(yōu)出現(xiàn)輪流坐莊？問題與困惑Ⅴ 、績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧4績效過程輔導(dǎo)的價值4如何避免考核評價的平均化4如何避免考核者的主觀偏誤2Ⅴ 1:績效過程輔導(dǎo)的價值n 績效過程輔導(dǎo)的目的u 使員工績效始終處于受控狀態(tài)u 保持績效信息的真實性與可追溯性u 是績效管理與傳統(tǒng)考核的重要區(qū)別績效過程輔導(dǎo)的方法u 績效輔導(dǎo)責(zé)任人u 績效輔導(dǎo)的時間u 績效輔導(dǎo)的記錄u 績效的即時改進2Ⅴ 2:如何避免考核評價的平均化n 考核評價平均化的主要原因u 指標類別不合理u 指標權(quán)重不合理u 指標數(shù)量不合理u 評分標準不合理u 評價人員不合理u 居中趨勢的影響n 用結(jié)構(gòu)化的方法規(guī)避平均化u 評分標準與評分差距u 評價流程的合理化u 評分只作為相對值2Ⅴ 3:如何避免考核者的主觀偏誤n 考核前嚴格培訓(xùn)n 指標結(jié)構(gòu)合理化n 考核標準明晰化n 對考核者的考核n 須以事實為基礎(chǔ)n 員工的申訴機制? 深圳工業(yè)危險品處理站課程大綱I. 戰(zhàn)略性績效管理的基本特征II. 確保戰(zhàn)略落實的績效管理體系III. 考核維度與考核模式選擇的關(guān)鍵技巧IV. KPI指標制定的關(guān)鍵技巧V. 績效過程管理與績效考核的關(guān)鍵技巧VI. 全面績效改進的關(guān)鍵技巧VII. 績效考核結(jié)果有效運用的關(guān)鍵技巧VIII. 績效管理系統(tǒng)評審優(yōu)化的關(guān)鍵技巧n 為什么績效不佳的部門或績效不佳的員工難以改變？n 為什么年終或年初的改進措施形同虛設(shè)？n 績效改進只是需要提升績效者的事嗎？n 績效改進費時費力，有多大必要？問題與困惑Ⅵ 、全面績效改進的關(guān)鍵技巧4全面績效改進的意義與目標4企業(yè)及部門績效的改進管理4員工績效的改進管理2Ⅵ 1： 全面績效檢查與改進的意義與目的檢查形式? 每月公司業(yè)績報告? 每季公司和業(yè)務(wù)單元報告? 個人定期業(yè)績總結(jié)公司績效檢查 部門績效檢查個人業(yè)績檢查檢查對象 意義與目的?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)掌握公司總體業(yè)績?可用作持續(xù)的業(yè)績監(jiān)督?供董事會、總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核公司和業(yè)務(wù)單元進度?可用作每季度審核和規(guī)劃?供總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部領(lǐng)導(dǎo)審核個人業(yè)績合同完成情況?可用作個人業(yè)績考評和薪酬發(fā)放依據(jù)2Ⅵ 2： 企業(yè)及部門績效的改進管理n 業(yè)績審議會議n B. 進行業(yè)績審議 C. 同意 新的行動計劃n 業(yè)績審議 n 行動計劃u建立監(jiān)視系統(tǒng)u收集與指標相關(guān)的數(shù)據(jù)u準備業(yè)績報告u針對業(yè)績差的領(lǐng)域分析其根本原因u制定 初步 解決方案u質(zhì)詢部門經(jīng)理完成不好的業(yè)績目標u針對業(yè)績差的領(lǐng)域確定差距及根本原因u通過討論，制定最終的解決方案u制定解決的行動計劃u同意行動計劃并執(zhí)行及時生成報表 , 指出問題以幫助業(yè)績監(jiān)視
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