【正文】 會（ O） 市場增長較慢 競爭壓力增大 不利的政府政策 新的競爭者進入行業(yè) 替代產(chǎn)品銷售額正在逐步上升 用戶討價還價的能力增強 用戶需要與愛好逐步轉(zhuǎn)變 通貨膨脹遞增及其他 縱向一體化 市場增長迅速 可以增加互補產(chǎn)品 能爭取到新的用戶群 有進入新市場或市場的可能 有能力進入更好的企業(yè)集團 在同待業(yè)競爭業(yè)績優(yōu)良 擴展產(chǎn)品線滿足用戶需要及其他 內(nèi)部環(huán)境 潛在內(nèi)部優(yōu)勢（ S） 潛在內(nèi)部劣勢（ W） 產(chǎn)權(quán)技術(shù) 成本優(yōu)勢 競爭優(yōu)勢 特殊能力 產(chǎn)品創(chuàng)新 具有規(guī)模經(jīng)濟 良好的財務(wù)資源 高素質(zhì)的管理人員 公認的行業(yè)領(lǐng)先者 買主的良好印象 競爭劣勢 設(shè)備老化 戰(zhàn)略方向不明 競爭地位惡化 產(chǎn)品線范圍太窄、技術(shù)開發(fā)滯后 營銷水平低于同行業(yè)其他企業(yè) 管理不善 戰(zhàn)略實施的歷史記錄不佳 不明原因?qū)е碌睦麧櫬氏陆怠①Y金拮據(jù) 相對于競爭對手的高成本及其他 SWOT分析模型 成長型戰(zhàn)略 多元化戰(zhàn)略 1 由穩(wěn)定型向成長型 緊縮型戰(zhàn)略 2 4 3 機會 O 優(yōu)勢 S 威脅 T 劣勢 W 制定戰(zhàn)略是戰(zhàn)略管理的核心部分，它是在戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上完成的，對一個企業(yè)來講，達成戰(zhàn)略目標的戰(zhàn)略方案可能有多個，戰(zhàn)略決策者就必須對這些戰(zhàn)略方案進行評價和比較，從中選擇出最合適的戰(zhàn)略。 富士康事件表明，普通員工也越來越不配合了。 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略實施的主動者是人或人群，這要求企業(yè)對為達到企業(yè)目標而進行的活動進行分類，并對每一類活動任命負責人，使其擁有從事這些活動的必要權(quán)力，進而規(guī)定各類活動之間的關(guān)系。 ：指個人能做什么和為什么這么做； ：指個人在工作中被期望做什么； ：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等； ：三部分交集。 于是 ,獵人又買來幾條獵狗 ,凡是能夠在打獵中捉到兔子的 ,就可以得到幾根骨頭 ,捉不到的就沒有飯吃 .這一招果然有用 ,獵狗們紛紛去努力追兔子 ,因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃 ,自已沒的吃。 61 績效管理概述 績效管理體系 設(shè)計 績效管理的幾個注意事項 績效管理 故事 62 什么是績效管理？ ?績效管理是一種激勵型的管理系統(tǒng) ? 績效管理是一種系統(tǒng)型的管理工具 績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。 全員參與是實現(xiàn)雙贏目標的基礎(chǔ) : 全員參與有利于提高每個人的責任感、成就感和滿意度，有利于形成自覺、持續(xù)改進績效的企業(yè)文化。 95 公司關(guān)鍵成功領(lǐng)域確定 ——華為公司案例 KPI指標體系是華為公司“計劃、行動、測量”管理循環(huán)中的重要組成部分。 86 確定績效指標的 SMART原則 S M A R T 具體的： ? 切中目標 ? 適度細化 ? 隨情境變化 可度量的： ? 數(shù)量化的 ? 行為化的 可得到的： ? 數(shù)據(jù)或信息具有可得性 ? 在付出努力的情況下可實現(xiàn) 相關(guān)的： ? 與目標、任務(wù)和職責相關(guān) 有時限的： ? 使用時間單位 ? 關(guān)注效率 Specific Measurable Attainable Relevant Timebound KPI指標體系可以劃分為四種類型、四個緯度 成本 質(zhì)量 時間 數(shù)量 混合型 項目型 時限型 數(shù)字型 類型 緯度 — 主要指標 — 輔助指標 績效計劃 崗位職責明確 制定個人工作計劃 制定個人發(fā)展計劃 績效考核 年度績效考核 指導(dǎo)與反饋 年終獎勵 發(fā)展 確定個人工作目標 確定個人發(fā)展目標 明確改進方向 績效實施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導(dǎo)與反饋 績效實施是管理過程中耗時最長、直接影響最終成效的步驟 績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程 ? 計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情； ?重要的是計劃和評估， 實施是員工自己的事情； ? 實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關(guān)注員工的工作過程； ? 花時間紀錄是一種浪費。 促進溝通 考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過期初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本期的工作重點；通過期末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足； 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ?對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ?建立目標和行動計劃 ?通過測量監(jiān)控績效 ?設(shè)置基本規(guī)則 ?設(shè)置團隊的宗旨和目標 ?測量結(jié)果 ?提供團隊獎勵 ?聘用 合適 的員工 ?讓員工明確崗位的具體要求 ?提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機會 ?激勵員工 ?鼓勵員工自主管理 ?分析處理個體績效中的問題 ?提供績效反饋 ?運用承認、報酬和獎勵 績效管理重要意義 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或辭退 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 強化管理 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 崗位勝任力 績效評估矩陣的應(yīng)用 績效管理理念的 精髓 戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向，系 統(tǒng) 整合 閉環(huán) 管理，全程 溝 通 全面 評 價， 開發(fā) 潛能 全 員 參與 ， 實現(xiàn)雙贏 戰(zhàn)略高度，系統(tǒng)整合 戰(zhàn)略性績效管理理念的觀點： 戰(zhàn)略性績效管理與傳統(tǒng)的績效考評本質(zhì)的 差別在于與戰(zhàn)略的關(guān)系 。我們離開你，自己去捉兔子，也不僅僅是為了多得幾根骨頭，更重要的是我們有一個夢想，我們希望有一天我們也能象您一樣，成為老板。 能力素質(zhì)等級描述 總經(jīng)理助理勝任力模型 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級 核心 素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 高級 團隊協(xié)作 高級 勤奮踏實 高級 穩(wěn)健創(chuàng)新 高級 專業(yè) 能力 業(yè)務(wù)類 知識 中級 企業(yè)管理知識 專家級 戰(zhàn)略管理知識 高級 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級 核心 能力 溝通能力 高級 成就導(dǎo)向 高級 個人驅(qū)動能力 高級 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 高級 專業(yè) 素質(zhì) 團隊管理能力 高級 督導(dǎo)能力 高級 影響力 高級 風(fēng)險防范能力 中級 戰(zhàn)略制定能力 高級 計劃組織能力 高級 企業(yè)文化建設(shè)能力 高級 個人 發(fā)展必須通過多種方式進行， 個人發(fā)展計劃、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn) 是三大重要部分 個人發(fā)展計劃 衡量技能 /能力 工作輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 職業(yè)生涯設(shè)計 重點培養(yǎng)人才 第三梯隊 主管和 員工本人制定個人發(fā)展計劃明確發(fā)展方向 年終評估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對員工 需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗 職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進一步的發(fā)展方向，同時可保留人才 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點培養(yǎng) 人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 第三梯 隊計劃加強對關(guān)鍵職位管理，進一步促進人員發(fā)展 針對性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會議管理 ?招聘面試技巧 ?預(yù)算與成本控制 ?新任主管管理技能 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ?員工激勵藝術(shù)與技巧 ?業(yè)績考核及面談技巧 經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 在實踐中學(xué)習(xí) 系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理 新經(jīng)理成長培訓(xùn) 員工 核心能力課程 ?高效能人士的 7個習(xí)慣 ?經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練 ?職業(yè)經(jīng)理人常范的 11種錯誤 ?非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 ?全方位戰(zhàn)略管理 ?高效領(lǐng)導(dǎo)四角色 ?非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識 ?ISO9000 ?ISO14001 ?6sigma ?危機管理 ?基業(yè)常青 ?從優(yōu)秀到卓越 ?MBA工商管理課程 ?計劃性輪崗訓(xùn)練 ?總裁課程 ?董事課程 總裁 國際經(jīng)營者 人才發(fā)展 ?國際貿(mào)易 ?國際商務(wù)禮儀 ?國際商務(wù)英語 ?跨文化交流 ?企業(yè)品牌創(chuàng)立 ?WTO規(guī)則 ?現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練 ?如何成為一名合格白領(lǐng) ?有效溝通 ?社交禮儀 ?決戰(zhàn)商場 ?變革管理 ?戰(zhàn)略成本與控制 ?管理者的法律素養(yǎng) ?第五項修煉 ?會議管理 ?創(chuàng)新意識 ?客戶服務(wù) ?團隊建設(shè) ?時間管理 ?演講技能 ?對卓越的投資 ?工作壓力與變化管理 ?用戶滿意 部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制是 基于“人”的管理，還是基于“能力”的管理？ 是 基于“行為”的管理，還是基于“績效”的管理？ 基于能力的 管理 ——企業(yè) 能力管理四要素 ——能力的獲?。和獠空衅概c內(nèi)部創(chuàng)造 ——能力的沉淀：把個人的能力不斷沉淀為組織的能力 ——能力 的轉(zhuǎn)化 ：把少數(shù)人的能力轉(zhuǎn)化為所有員工的能力，讓能力大規(guī)模創(chuàng)造價值 ——能力的保護：我們未必留下每一個人，但是我們至少要留下他們的能力 人力資源管理的基礎(chǔ)究竟是什么 ？ 核心為 3P 崗位（ Position） ： 崗位分類、分級；崗位說明、崗位評價；工作流程 人員（ Person） ： 人員規(guī)劃、招聘、人員評定、人員使用、人員考核、人員激勵、人員發(fā)展 績效（ Performance） ： 個人績效、部門績效、公司績效 “所謂的企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理。（哈默 爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。價值鏈分析法就是把企業(yè)所有活動進行系統(tǒng)分割，區(qū)分出 九項價值 活動并進行價值分析，然后從中找出關(guān)鍵內(nèi)部價值活動作為戰(zhàn)略要素，并將其作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源而作進一步分析。 企業(yè) 與企業(yè)人才的競爭是人力資源的機制與制度的競爭，是人力資源管理系統(tǒng)能力的 競爭？ 企業(yè)幾乎所有的問題都可以歸結(jié)為“人力資源” 問題 管理是實踐， 其本質(zhì)不在于“知”而在于“行” 管理是一門科學(xué)，也是一種藝術(shù) 決定企業(yè)成敗兩大最核心因素： 人員素質(zhì)問題、管理機制問題 人員素質(zhì)問題的核心： 職業(yè)化、訓(xùn)練有素 管理機制問題的核心： 績效管理 結(jié)論： 任何企業(yè)邁向成功的第一要素：科學(xué)實施績效管理！ 任何企業(yè)只有以職業(yè)化為基，績效為綱，企業(yè)才能做大做強！ 管理的思考 集團管控體系設(shè)計思維框架。這些內(nèi)容就構(gòu)成了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 公平 就這樣過了一段時間 ,問題又出現(xiàn)了 . 大兔子非常難捉到 ,小兔子好捉 .但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多 ,獵狗們善于去捉小兔子 .慢慢的 ,大家都發(fā)現(xiàn)了這個竅門 .