【正文】 境進(jìn)行分析，做到 “ 知己知彼 ” 。謀攻篇 》 經(jīng)濟(jì)要素 商業(yè)周期 GDP趨勢 通貨膨脹 失業(yè)與就業(yè) 公司投資 貿(mào)易周期 世界貿(mào)易協(xié)定 壟斷與競爭立法 稅收政策 就業(yè)政策與法規(guī) 公司與政府關(guān)系 政治要素 技術(shù)要素 政府對研究的支出 政府和行業(yè)的技術(shù)關(guān)注 新產(chǎn)品開發(fā) 勞動生產(chǎn)率變化 技術(shù)工藝發(fā)展水平評估 優(yōu)質(zhì)品率 人口統(tǒng)計(jì) 收入分配 人口流動性 生活方式及價(jià)值觀變化 教育水平 社會要素 Politics 未來的市 場及行業(yè) 變化趨勢 Technology Economic Society 宏觀環(huán)境分析（ PEST模型） 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（五力模型） 現(xiàn)有企業(yè)之間的競爭 潛在進(jìn)入者 買方 供方 替代品 潛在競爭對手的威脅 討價(jià)還價(jià)能力 討價(jià)還價(jià)能力 替代產(chǎn)品服務(wù)的威脅 進(jìn)入壁壘 退出壁壘 五種力量決定著一個(gè)產(chǎn)業(yè)競爭的強(qiáng)度和潛在的盈利能力 競爭對手分析模型 競爭對手的未來目標(biāo) 競爭對手的潛在能力 競爭對手的自我假設(shè) 競爭對手的現(xiàn)行戰(zhàn)略 競爭對手是否滿意目前的地位？ 競爭對手將有怎樣的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移？ 競爭對手的弱點(diǎn)何在？ 競爭對手的反擊報(bào)復(fù)行動及其最 有影響力的因素如何？ 各管理層的目標(biāo)和綜合目標(biāo) 企業(yè)當(dāng)前的競爭方式 關(guān)于自己企業(yè)及其所處產(chǎn)業(yè)的假設(shè) 優(yōu)勢與劣勢 價(jià)值鏈分析模型 顧 客 支持活動 主要活動 公司的基礎(chǔ)設(shè)施 人力資源管理 技術(shù) 供應(yīng)商 采購 生產(chǎn) 操作 運(yùn)出后勤 營銷 售后 服務(wù) 運(yùn)入后勤 企業(yè)的競爭優(yōu)勢源于企業(yè)能比競爭對手更便宜、更有效地完成具有戰(zhàn)略意義的價(jià)值創(chuàng)造活動。它由企業(yè)的最高層決定，并且有較長的時(shí)限。 戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略選擇及評價(jià)） 波士頓矩陣 25％ 10％ 市場增長率 適量的正或負(fù)資金流 相對市場占有率 大量 的負(fù)資金流 適量的正或負(fù)資金流 大量的正資金流 行業(yè)吸引力－競爭能力矩陣（ GE矩陣） 利用／退出 利用退出 區(qū)別對待 利用／退出 區(qū)別對待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 區(qū)別對待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 投資發(fā)展 行業(yè)吸引力 強(qiáng) 中 弱 競爭實(shí)力 高 中 低 戰(zhàn)略實(shí)施 麥肯錫 7S模型 7S模型表明，當(dāng)這些因素相互適應(yīng)和匹配時(shí)，企業(yè)即可實(shí)施一項(xiàng)戰(zhàn)略；反之，當(dāng)這七個(gè)因素不互相融洽時(shí)，戰(zhàn)略實(shí)施將不可能成功。 企業(yè)組織戰(zhàn)略調(diào)整的內(nèi)容 （ 1）分析目前組織的、劣，設(shè)計(jì)適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式； （ 2）通過企業(yè)內(nèi)部管理層次的劃分、相應(yīng)的責(zé)權(quán)利匹配和適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄅc手段；建立起確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的實(shí)力； （ 3）為組織關(guān)鍵戰(zhàn)略崗位選擇最合適的人才，保證戰(zhàn)略推行有力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。麥克利蘭 《 測驗(yàn)勝任特征而不是測驗(yàn)智力 》 的文章中。 員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么： 崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。 勝任 力與績效 ： 個(gè)人 特征 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績效 特征 行為 績效 勝任力特征 要素 設(shè)定目標(biāo) 做到盡善盡美 績效持續(xù)改進(jìn) 創(chuàng)新不斷 勝任力的類型 大多數(shù)將勝任力分為 全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型 基于核心價(jià)值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力 基于企業(yè)戰(zhàn)略 /商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力 通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力等公共行為及特征。 4 專家級 能被征詢意見、解決與該能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問題； 能夠?qū)λ莆盏闹R、流程或工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整； 能對事物的發(fā)展趨勢及潛在問題有足夠的預(yù)見性和洞察力。 德魯克， 1909年 11月 19日生于維也納， 1937年移居美國，終身以教書、著書和咨詢?yōu)闃I(yè)。 獵狗回答說： 你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！ 考核與淘汰機(jī)制 .... 這話被獵人聽到了 ,獵人想 :獵狗說的對啊 ,那我要想得到更多的獵物 ,得想個(gè)好法子，讓獵狗也為自己的生存而奔跑。 于是獵人又去問獵狗 .獵狗說“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您 ,但當(dāng)我們老了捉不到兔子的時(shí)候 ,您還會給我們骨頭吃嗎 ? 長期的骨頭 ...... 獵人做了論功行賞的決定 .分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量 ,規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量后 ,即使捉不到兔子 ,每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 . 獵狗們都很高興 ,大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 .一段時(shí)間過后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量 .這時(shí) ,其中有一只獵狗說 :我們這么努力 ,只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭 .我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢 ? 于是 ,有些獵狗離開了獵人 ,自己捉兔子去了 ... 獵人有些著急了。 獵人十分動情地對它們說：“獵狗兄弟們，我實(shí)在不知道我做了什么對不起你們的事，你們?yōu)槭裁匆欢ㄒx開我呢？” 自我實(shí)現(xiàn) 獵狗們對獵人說：“主人啊，你是天下最好的主人，我們有任何愿望，你都盡力給予滿足，沒有任何對不起我們的地方。優(yōu)秀獵狗可將貯存的骨頭轉(zhuǎn)化為股份，并根據(jù)貢獻(xiàn)率每年獎勵一定數(shù)量的股份期權(quán)； 第二條，實(shí)行賢者終身。從此以后，不僅該公司優(yōu)秀的獵狗對獵人忠心耿耿，而且其它地方的優(yōu)秀獵狗紛紛慕名加盟，獵人的公司越辦越火，長盛不衰?？冃Р焕硐氲模瑔T工要與上級一起確定更正行動 。一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責(zé)任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價(jià)值，提供優(yōu)秀員工成長機(jī)會； 評價(jià)功能 通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價(jià)該員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)差距并為其制定培訓(xùn)計(jì)劃與晉升發(fā)展方案。 全面評價(jià)，開發(fā)潛能 企業(yè)層面： 平衡記分卡法 (BSC)提出企業(yè)績效管理應(yīng)涵蓋四個(gè)指標(biāo)維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長。 全員參與，實(shí)現(xiàn)雙贏 實(shí)現(xiàn)雙贏是績效管理的目標(biāo) : 績效管理是人力資源管理的核心職能，這就決定了績效管理的目標(biāo)必須是“雙贏”，即不斷改進(jìn)企業(yè)績效的同時(shí)滿足員工的需求。 ? 績效考核是一個(gè)管理過程，必須定期化、制度化； ? 有利于組織績效的提高、員工激勵和發(fā)展等。 79 績效管理概述 績效管理體系 設(shè)計(jì) 績效管理的幾個(gè)注意事項(xiàng) 績效管理 故事 80 建立公司、部門和員工三級 KPI考核體系； 平衡計(jì)分法適用于組織和部門的績效考核，關(guān)鍵績效指標(biāo)法適用于員工績效考核 使命 戰(zhàn)略 組織 戰(zhàn)略目標(biāo) SBU目標(biāo) KPI 部門目標(biāo)、 KPI指標(biāo) 崗位職責(zé)、 KPI指標(biāo) 績效計(jì)劃 崗位職責(zé)明確 制定個(gè)人工作計(jì)劃 制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績效考核 年度績效考核 指導(dǎo)與反饋 年終獎勵 發(fā)展 確定個(gè)人工作目標(biāo) 確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 明確改進(jìn)方向 績效實(shí)施 日常監(jiān)督與提醒 定期考核 指導(dǎo)與反饋 KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績效管理的首要步驟 82 什么財(cái)務(wù)指標(biāo)最能滿足股東與 權(quán)益相關(guān)者 ? 平衡記分卡（ BSC）是目前應(yīng)用最為廣泛的基于戰(zhàn)略的績效管理體系，它強(qiáng)調(diào)從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營及學(xué)習(xí)和創(chuàng)新發(fā)展四個(gè)緯度將企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和考核指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)績效進(jìn)行全方位的監(jiān)控與管理 ,而不僅僅局限于財(cái)務(wù)指標(biāo) 企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略 財(cái)務(wù) 學(xué)習(xí)與成長 內(nèi)部運(yùn)營流程 客戶 為了達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo) ,我們需要 滿足客戶什么樣的需求 ? 為了滿足客戶的需求 ,企業(yè)內(nèi)部的流程要如何改善 ? 為了達(dá)到以上的目標(biāo) ,員工該如 何學(xué)習(xí)與進(jìn)步 ? 因 果 行動 結(jié)果 績效管理指標(biāo)體系分解 公司戰(zhàn)略 部門職責(zé) 戰(zhàn)略目標(biāo) 公司使命 公司月例會 崗位職責(zé) 部門周例會 個(gè)人工作 計(jì)劃指標(biāo) 崗位考核指標(biāo) 個(gè)人工作計(jì)劃 部門工作計(jì)劃 公司工作計(jì)劃 能力指標(biāo) 態(tài)度指標(biāo) 業(yè)績KPI 工作計(jì)劃指標(biāo) 任務(wù) 業(yè)績指標(biāo) 部門考核指標(biāo) ? 增值原則 ? 客戶優(yōu)先原則 ? 結(jié)果優(yōu)先原則 ? 權(quán)重原則 ? 過程因素為輔 ?解決評估 “ 什么 ” 的問題； ?KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本； ?如何衡量上述指標(biāo)； ?列出可以量化的指標(biāo)； ? 解決 “ 怎樣 ” 、“ 多少 ” 、 問題； ? 基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到 ， 客戶要求的程度； ? 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到 ， 超出客戶要求的程度； 步驟一 確定工作產(chǎn)出 步驟二： 建立評估指標(biāo) 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ?是否采用最終產(chǎn)出； ?指標(biāo)是否可以證明和觀察； ?指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者 80%的工作量； ?多少評估者介入評估； 關(guān)鍵績效指標(biāo) 體系的建立包含有四大步驟 KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開發(fā)是一個(gè)溝通過程 考核項(xiàng)目介紹 研討會 從崗位目標(biāo) … 研討會 …到所需知識和技能 … 研討會 …到指標(biāo) … 員工 個(gè)人目標(biāo) 管理人員 期望目標(biāo) 認(rèn)同目標(biāo) 討論會的次數(shù)視具體情況定 四個(gè)要點(diǎn)： 1. 各級管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 2. 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對員工的清晰的績效要求； 3. 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定； 4. 人力資源管理工具（檢查、獎勵、培訓(xùn)、開發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào) 。只有計(jì)劃和考核，沒有實(shí)施過程中的檢查和調(diào)整是事后管理，事后管理的風(fēng)險(xiǎn)在于改正成本較高； ? 月或周工作例會制可以有效地增加評估的頻率，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并做出調(diào)整，變管理結(jié)果為管理過程，降低 風(fēng)險(xiǎn) 。 ?后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評估體系、安排整體人力資源計(jì)劃等。當(dāng)支出低于預(yù)算、且節(jié)客戶對整體項(xiàng)目的滿意程度滿意度調(diào)查得分目標(biāo)值8 5 分，每增加5 分（含）以內(nèi)，加1 分；每減少5 分（含）以內(nèi)，扣3 分50%關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI指標(biāo)）指標(biāo)5市場開發(fā)費(fèi)用控制率 （實(shí)際支出/ 預(yù)算計(jì)劃支出）100%外部客戶滿意度指標(biāo)6目標(biāo)收入完成率 （實(shí)際完成/ 目標(biāo)收入）1 0 0 %0市場副總0季度/年度市場副總示例 102 崗位的能力考核指標(biāo)是基于崗位特點(diǎn)及勝任力模型要求確定 的 能力考核 序號 考核項(xiàng)目 指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)說明 1 人際交往能力 20% 與同事和睦相處并建立可信賴關(guān)系的能力；與他人相處、合作共事、發(fā)揮各自優(yōu)勢并創(chuàng)造良好團(tuán)隊(duì)氛圍；關(guān)心別人、體諒他人感受以及領(lǐng)會他人意圖的能力 2 影響力 20% 清晰表達(dá)自己主張、觀點(diǎn)、理由，說服別人接受意見的能力；影響他人的思維方式、工作方式和發(fā)展方向的能力 3 溝通能力 20% 抓住要點(diǎn)、口頭表達(dá)意圖和陳述意見、主張、觀點(diǎn)的能力；