【正文】 評(píng)價(jià)和比較，從中選擇出最合適的戰(zhàn)略。 公司戰(zhàn)略要解決的問(wèn)題是確定經(jīng)營(yíng)范圍和公司資源在不同經(jīng)營(yíng)單位之間的分配事項(xiàng)。它由企業(yè)的最高層決定，并且有較長(zhǎng)的時(shí)限。具體包括：穩(wěn)定型戰(zhàn)略、增長(zhǎng)型戰(zhàn)略 、收縮型戰(zhàn)略、混合型戰(zhàn)略。 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略涉及在給定的一個(gè)業(yè)務(wù)或行業(yè)內(nèi)，經(jīng)營(yíng)單位如何競(jìng)爭(zhēng)取勝的問(wèn)題，即在什么基礎(chǔ)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 具體包括：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、集中化戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略制定（戰(zhàn)略選擇及評(píng)價(jià)） 波士頓矩陣 25％ 10％ 市場(chǎng)增長(zhǎng)率 適量的正或負(fù)資金流 相對(duì)市場(chǎng)占有率 大量 的負(fù)資金流 適量的正或負(fù)資金流 大量的正資金流 行業(yè)吸引力－競(jìng)爭(zhēng)能力矩陣（ GE矩陣） 利用／退出 利用退出 區(qū)別對(duì)待 利用／退出 區(qū)別對(duì)待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 區(qū)別對(duì)待 擇優(yōu)重點(diǎn)發(fā)展 投資發(fā)展 行業(yè)吸引力 強(qiáng) 中 弱 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力 高 中 低 戰(zhàn)略實(shí)施 麥肯錫 7S模型 7S模型表明，當(dāng)這些因素相互適應(yīng)和匹配時(shí)，企業(yè)即可實(shí)施一項(xiàng)戰(zhàn)略；反之，當(dāng)這七個(gè)因素不互相融洽時(shí)，戰(zhàn)略實(shí)施將不可能成功。 戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略實(shí)施的主動(dòng)者是人或人群，這要求企業(yè)對(duì)為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的活動(dòng)進(jìn)行分類，并對(duì)每一類活動(dòng)任命負(fù)責(zé)人，使其擁有從事這些活動(dòng)的必要權(quán)力，進(jìn)而規(guī)定各類活動(dòng)之間的關(guān)系。這些內(nèi)容就構(gòu)成了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略，戰(zhàn)略改變會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)改變。 企業(yè)組織戰(zhàn)略調(diào)整的內(nèi)容 （ 1）分析目前組織的、劣，設(shè)計(jì)適應(yīng)戰(zhàn)略需求的組織結(jié)構(gòu)模式； （ 2）通過(guò)企業(yè)內(nèi)部管理層次的劃分、相應(yīng)的責(zé)權(quán)利匹配和適當(dāng)?shù)墓芾矸椒ㄅc手段；建立起確保戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的實(shí)力； （ 3）為組織關(guān)鍵戰(zhàn)略崗位選擇最合適的人才，保證戰(zhàn)略推行有力。 戰(zhàn)略控制 戰(zhàn)略控制是將規(guī)定的目標(biāo)同反饋回來(lái)的結(jié)果比較，評(píng)價(jià)其是否符合原訂目標(biāo)和要求，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)采取措施處理。戰(zhàn)略控制的目的主要有兩方面：一是保證戰(zhàn)略方案的正確實(shí)施；二是檢驗(yàn)修訂、優(yōu)化原訂戰(zhàn)略方案或?qū)嵤?zhàn)略轉(zhuǎn)移。 列出一個(gè)新的內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表 將新表與原來(lái)的內(nèi)部因素評(píng)價(jià)表進(jìn)行比較 列出一個(gè)新的外部因素評(píng)價(jià)表 將新表與原來(lái)的外部因素評(píng)價(jià)表進(jìn)行比較 準(zhǔn)備下一次評(píng)價(jià) 調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)環(huán)境變化評(píng)價(jià)模型 戰(zhàn)略人力資源管理模型 知識(shí)整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競(jìng)爭(zhēng)力 ……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默 爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實(shí)踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、參與、報(bào)酬、評(píng)價(jià)等 系統(tǒng) 知識(shí)創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識(shí)轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場(chǎng)變革甚至是創(chuàng)造市場(chǎng)變革的運(yùn)作能力。 更新 價(jià)值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 通過(guò)人力資源管理獲取核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 使命追求與核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” HR關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 HR實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝?、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略核心能力 “我們?nèi)绾握归_(kāi)競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí) 行 規(guī) 劃 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 戰(zhàn) 略 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 組 織 戰(zhàn)略人力資源運(yùn)行系統(tǒng) 角 色 職 責(zé) 角色能力要求 戰(zhàn)略伙伴 參與企業(yè)戰(zhàn)略制定 協(xié)助制定組織架構(gòu) 組織流程審查 提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案 必須懂戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程的知識(shí)； 深入了解企業(yè)利潤(rùn)的產(chǎn)生過(guò)程 專家（顧問(wèn)） 運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 為業(yè)務(wù)部門(mén)人力資源問(wèn)題提供咨詢 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的專業(yè)知識(shí) 員工服務(wù) 及時(shí)了解員工的需求，提高滿意度 員工利益維護(hù)者 替代工會(huì)的作用 組織行為學(xué)、心理學(xué)、勞工關(guān)系知識(shí) 正直的品質(zhì)與溝通能力 變革的 推動(dòng)者 傳播戰(zhàn)略人力資源新理念、新思維 參與變革與創(chuàng)新 支持組織變革的人力資源管理 掌握關(guān)于變革的知識(shí) 提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程 人力資源管理者的 角色 勝任力模型 勝任力的概念 這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國(guó)著名心理學(xué)家大衛(wèi) C麥克利蘭 《 測(cè)驗(yàn)勝任特征而不是測(cè)驗(yàn)智力 》 的文章中。他認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)和學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)等都不能預(yù)測(cè)復(fù)雜工作和高層職位工作績(jī)效或者生活中的成功， McClelland在 1994年給出的定義是： 能將高績(jī)效者與一般績(jī)效者區(qū)分開(kāi)來(lái)的 可以通過(guò)可信方式度量出來(lái)的動(dòng)機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價(jià)值觀、知識(shí)、可識(shí)別的行為技能和個(gè)人特征。 勝任力的三個(gè)特征 與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來(lái) 的工作績(jī)效； 能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工； 與任務(wù)情景和崗位相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。 并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任力，只有滿足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)定為勝任力。 員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別 假設(shè)：個(gè)人的素質(zhì)為 A， 崗位工作要求為 B， 組織環(huán)境為 C， 那么： 崗位勝任力就是 A、 B、 C 三部分的交集 D。 ：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做； ：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么； ：指?jìng)€(gè)人所處的某一個(gè)具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等； ：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。 B：崗位工作要求 C：組織 環(huán)境 A：個(gè)人素質(zhì) D 勝任力要素 表 象 的 潛 在 的 知識(shí) 、 技能 價(jià)值觀 、 態(tài)度 自我形象 個(gè)性 、 特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力 、 社會(huì)動(dòng)機(jī) 如：自信 如：靈活性 如：成就導(dǎo)向 如：客戶滿意 冰 山 模 型 海平面 勝任力與績(jī)效的關(guān)系 如果 組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙。 勝任 力與績(jī)效 ： 個(gè)人 特征 ?個(gè)人行為 ?個(gè)人績(jī)效 特征 行為 績(jī)效 勝任力特征 要素 設(shè)定目標(biāo) 做到盡善盡美 績(jī)效持續(xù)改進(jìn) 創(chuàng)新不斷 勝任力的類型 大多數(shù)將勝任力分為 全員核心勝任力、通用勝任力、專業(yè)勝任力三種類型 基于核心價(jià)值觀，亦即企業(yè)最基本的文化理念，形成企業(yè)全員的核心勝任力 基于企業(yè)戰(zhàn)略 /商業(yè)目標(biāo)，決定了在不同的組織分工與角色下不同的專業(yè)勝任力 通用勝任力是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門(mén)類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力等公共行為及特征。具有普遍性 溝通能力 關(guān)系建立 細(xì)節(jié)關(guān)注 團(tuán)隊(duì)合作 成就動(dòng)機(jī) 學(xué)習(xí)能力 責(zé)任心 主動(dòng)性 客戶服務(wù)導(dǎo)向 員工 管理者 素質(zhì)要項(xiàng) 全員素質(zhì)模型 主動(dòng)性主動(dòng)性溝通能力溝通能力成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)客戶服務(wù)導(dǎo)向客戶服務(wù)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作責(zé)任心責(zé)任心主動(dòng)性主動(dòng)性責(zé)任心責(zé)任心勝任力模型 “ 模型 ” 是用以分析問(wèn)題的概念、數(shù)學(xué)關(guān)系、邏輯關(guān)系和算 法序列的表示體系 (勝任力模型屬結(jié)構(gòu)模型） 勝任力模型 是指達(dá)成某以績(jī)效目標(biāo)的一系列不同勝任力要 素結(jié)構(gòu)化組合 對(duì)勝任力的內(nèi)容、水平高低及等級(jí)有明確的描述和界定 勝任力模型 戰(zhàn)略思維 全局意識(shí) 績(jī)效導(dǎo)向 執(zhí)行能力 人才管理 結(jié)果導(dǎo)向 科學(xué)管理 系統(tǒng)分析 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織意識(shí) 商業(yè)敏感性 計(jì)劃能力 組織能力 資源配置 員工激勵(lì) 員工發(fā)展 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)力模型 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 溝通理解 創(chuàng)新變革 流程導(dǎo)向 客戶導(dǎo)向 創(chuàng)新精神 順應(yīng)變革 推動(dòng)變革 團(tuán)隊(duì)意識(shí) 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 傾聽(tīng)技巧 表達(dá)能力 促進(jìn)理解 流程意識(shí) 流程管理 服務(wù)意識(shí) 客戶價(jià)值 學(xué)習(xí)能力 持續(xù)學(xué)習(xí) 講求方法 共享知識(shí) 員工核心能力模型 能力素質(zhì)等級(jí) 具體描述 1 初級(jí) 具備最基本的能力； 在他人的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的工作任務(wù)。 2 中級(jí) 能熟練、獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的相關(guān)知識(shí)完成一般復(fù) 雜度的任務(wù)； 能夠認(rèn)識(shí)到在應(yīng)用該能力時(shí)可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)； 能夠在做出決定時(shí)參考自己在該領(lǐng)域以往的經(jīng)驗(yàn)。 3 高級(jí) 能夠應(yīng)用該能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的任務(wù)； 能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)用該能力。 4 專家級(jí) 能被征詢意見(jiàn)、解決與該能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題； 能夠?qū)λ莆盏闹R(shí)、流程或工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整； 能對(duì)事物的發(fā)展趨勢(shì)及潛在問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力。 能力素質(zhì)等級(jí)描述 總經(jīng)理助理勝任力模型 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級(jí) 核心 素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 高級(jí) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作 高級(jí) 勤奮踏實(shí) 高級(jí) 穩(wěn)健創(chuàng)新 高級(jí) 專業(yè) 能力 業(yè)務(wù)類 知識(shí) 中級(jí) 企業(yè)管理知識(shí) 專家級(jí) 戰(zhàn)略管理知識(shí) 高級(jí) 素質(zhì)維度 能力素質(zhì) 等級(jí) 核心 能力 溝通能力 高級(jí) 成就導(dǎo)向 高級(jí) 個(gè)人驅(qū)動(dòng)能力 高級(jí) 專業(yè)學(xué)習(xí)能力 高級(jí) 專業(yè) 素質(zhì) 團(tuán)隊(duì)管理能力 高級(jí) 督導(dǎo)能力 高級(jí) 影響力 高級(jí) 風(fēng)險(xiǎn)防范能力 中級(jí) 戰(zhàn)略制定能力 高級(jí) 計(jì)劃組織能力 高級(jí) 企業(yè)文化建設(shè)能力 高級(jí) 個(gè)人 發(fā)展必須通過(guò)多種方式進(jìn)行， 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn) 是三大重要部分 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 衡量技能 /能力 工作輪換 培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 重點(diǎn)培養(yǎng)人才 第三梯隊(duì) 主管和 員工本人制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃明確發(fā)展方向 年終評(píng)估衡量每位干部 /員工能力 /技能 針對(duì)員工 需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè) /管理知識(shí) 干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn) 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的發(fā)展方向，同時(shí)可保留人才 指導(dǎo) /輔導(dǎo)進(jìn)一步指明發(fā)展方向和提供反饋 重點(diǎn)培養(yǎng) 人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道 第三梯 隊(duì)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員發(fā)展 針對(duì)性的發(fā)展課程 ?部屬培育 ?會(huì)議管理 ?招聘面試技巧