【正文】 管理層所熟知，是否已經(jīng)得到分解。 績(jī)效管理與職位變動(dòng)及解雇退休的關(guān)系 ? 績(jī)效管理與職位變動(dòng)及解雇退休的關(guān)系 ：當(dāng)績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果便可能成為職位變動(dòng)或解雇退休的依據(jù)之一。 ? 職位調(diào)動(dòng)的原因：豐富工作內(nèi)容，找到更適合的工作。 績(jī)效管理同招募與甄選的關(guān)系 ? 績(jī)效管理同招募與甄選的關(guān)系 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。 ? 首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。接下來(lái)需要我們?nèi)プ龅木褪枪ぷ鞣治觥? 部門績(jī)效與組織績(jī)效一體化導(dǎo)向：長(zhǎng)期績(jī)效導(dǎo)向；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)導(dǎo)向。 直線職能；輔助決策；戰(zhàn)略執(zhí)行；行政事務(wù)性工作；靈活的工作方式。 與戰(zhàn)略的 聯(lián)系 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單向執(zhí)行聯(lián)系；即扮演執(zhí)行者的單一角色。 ? 戰(zhàn)略性 人力資源管理關(guān)注的問(wèn)題在于： （ 1）人力資源管理要與人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合起來(lái)； （ 2）人力資源政策要與跨政策區(qū)域、各層級(jí)結(jié)合； （ 3）人力資源實(shí)踐由直線經(jīng)理人員和員工作為他們的日常工作的一部分來(lái)調(diào)整、接受和應(yīng)用。 其次是在過(guò)程上，績(jī)效評(píng)價(jià)是從屬于績(jī)效管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)。 使命 核心價(jià)值觀 愿景 戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 業(yè)務(wù)流程 組織架構(gòu) 工作設(shè)計(jì) / 工作分析 勝任素質(zhì) 招募 甄選 組織文化 員工關(guān)系管理 工作評(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 薪酬 管理 解雇 退休 職位 變動(dòng) 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā) 績(jī)效 管理 人力資源管理體系構(gòu)成 11 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià) ? 績(jī)效評(píng)價(jià)的概念 所謂績(jī)效評(píng)價(jià)（ performance appraisal，PA），就是評(píng)定和估價(jià)員工個(gè)人工作績(jī)效的過(guò)程和方法，是員工績(jī)效形成的不可或缺的因素。 對(duì)照： 管理的定義，指一個(gè)協(xié)調(diào)工作活動(dòng)的過(guò)程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過(guò)別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。 』 ……… 黑幼龍 ◎ 你我剛好活在其中 ◎ 態(tài)度決定一切 ◎ 相信自己 ◎ 學(xué)會(huì)減輕壓力、控制憂慮 滿足員工理想的實(shí)現(xiàn)， 將是管理者達(dá)成激勵(lì)的最好方式。 績(jī) 效 = F (M , A ,O ) ? Motivation 激勵(lì) ? Ability 能力 ? Opportunity 機(jī)會(huì) 本 組將 以 《 人 》 為 主 軸 ， 討論 工作 績(jī)效提升 之 途徑 影響績(jī)效的主要因素 影響績(jī)效的主要因素 激勵(lì) 機(jī)會(huì) 能力 ?何謂激勵(lì) 刺激員工，引導(dǎo)其產(chǎn)生某些行為， 以致目標(biāo)之達(dá)成。如，影響打字員績(jī)效的因素?？?jī)，指結(jié)果；效，指效率。 ? 當(dāng)他正沉迷于這種思想的時(shí)候，他發(fā)現(xiàn)自己被一大堆螞蟻圍住，原來(lái)他站的位置離螞蟻窩不遠(yuǎn)。 最后，一個(gè)和尚提出，把所有的粥都事先分好。開(kāi)始他分得很平均，后來(lái)他就把有關(guān)系的人多分，把滿的厚的留給自己了。 ? 再說(shuō)一個(gè)中國(guó)的故事：在一個(gè)寺廟里，住著許多和尚，每天早上起來(lái)要分粥吃。船主主動(dòng)請(qǐng)醫(yī)生跟船，在船上準(zhǔn)備藥品，改善生活，盡可能地讓每一個(gè)上船的人都健康地到達(dá)澳洲，多一個(gè)人就意味著一份收入。 ? 一位英國(guó)議員認(rèn)為是那些私人船主鉆了制度的空子。英國(guó)政府費(fèi)了大筆資金，卻沒(méi)能達(dá)到大批移民的目的。１８世紀(jì)末期，英國(guó)政府決定把犯了罪的英國(guó)人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。 一些私人船主承包從英國(guó)往澳洲大規(guī)模地運(yùn)送犯人的工作。 ? 英國(guó)政府想了很多辦法。而制度的缺陷在于政府給予船主報(bào)酬是以上船人數(shù)來(lái)計(jì)算的。 自從實(shí)行上岸計(jì)數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了１ ﹪ 以下?？墒?，經(jīng)常因?yàn)樯嘀嗌倬陀腥朔植坏健? 和尚們覺(jué)得這樣不行，就提出大家輪流來(lái)分粥。是誰(shuí)主持分的，那個(gè)人就必須等別人都拿了以后，自己才能去拿。那時(shí)，一只螞蟻爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用腳踩死了所有的螞蟻。 績(jī)效實(shí)際上反映的是員工在一定時(shí)間內(nèi)以某種有效率的方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。 多維性 需從多個(gè)維度去評(píng)價(jià)。 ?何謂能力 能夠執(zhí)行工作的技能。 結(jié)論 績(jī)效診斷 ? 所謂績(jī)效診斷，就是管理者通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，判斷員工的績(jī)效水平，探尋低績(jī)效的原因，找出問(wèn)題或癥結(jié)所在。 ? ——斯蒂芬 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)客觀績(jī)效借助評(píng)價(jià)工具進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過(guò)程。績(jī)效管理全過(guò)程由績(jī)效計(jì)劃、監(jiān)控、評(píng)價(jià)和反饋構(gòu)成。 人力資源管理經(jīng)歷的三個(gè)階段 表 1—1人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別 人力資本觀點(diǎn) 關(guān)于“人”的 管理維度 人事管理 人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理念 “人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系；即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色。 直線職能；決策制定；戰(zhàn)略執(zhí)行；幾乎沒(méi)有行政事務(wù)性工作；主動(dòng)的工作方式。 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)作的基本要求 ? 戰(zhàn)略匹配性 ? 見(jiàn)曾建中論文 ——《 小概率原理視角下人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的匹配 》 。 ? 工作分析（ job analysis），簡(jiǎn)單地講，就是解決“某一職位應(yīng)該做什么”和“什么樣的人來(lái)做最適合”的問(wèn)題，它是人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)職位工作信息的過(guò)程。 ? 同時(shí)，績(jī)效管理也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。 運(yùn)用員工績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果檢驗(yàn)企業(yè)現(xiàn)有甄選系統(tǒng)的預(yù)測(cè)效度，并不斷探索和開(kāi)發(fā)更加適合本企業(yè)特點(diǎn)的甄選方法，是企業(yè)人力資源專業(yè)人員的一項(xiàng)非常重要的工作。 終止。 ：可以從績(jī)效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長(zhǎng)處，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)人員的不同要求為他選擇一個(gè)更適合的職位，并通過(guò)績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。 評(píng)價(jià)緯度二：角色分工 ? 做任何一項(xiàng)工作，首先都要一個(gè)科學(xué)合理的分工，然后根據(jù)分工制定細(xì)化的工作細(xì)則，只有這樣，工作才可能被理解得好，做得好。 ? HR經(jīng)理： 角色分工是績(jī)效管理的組織者和咨詢專家。 ? 員工： 角色分工是績(jī)效管理的主人（ Owner），擁有并產(chǎn)生績(jī)效。 PDCA的含義是： P（ Plan） ——計(jì)劃， D（ Do） ——實(shí)施， C（ Check） ——檢查， A（ Action） ——行動(dòng)，以上四個(gè)過(guò)程形成循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。所以，是否經(jīng)常使用，也要成為評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系是否有效的重要特征加以重視?？?jī)效面談結(jié)束的時(shí)候，直線經(jīng)理應(yīng)針對(duì)員工在前一績(jī)效周期內(nèi)表現(xiàn)出來(lái)的不足，提出建設(shè)性的建議，并與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，放在下一績(jī)效周期內(nèi)加以改進(jìn)。 在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理要與員工一起確立目標(biāo)，一起清除障礙，一起完成并超越目標(biāo)，而要做到這一切，績(jī)效溝通必須做好。 評(píng)價(jià)緯度八：診斷提高 ? 這里的診斷與提高是指企業(yè)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理體系的診斷， 一般每隔一年的時(shí)間 ，企業(yè)都要對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行系統(tǒng)的診斷，從中發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善和提高， 呈螺旋式上升的態(tài)勢(shì)！ 本章作業(yè)： P50 5 第二章 戰(zhàn)略性績(jī)效管理的工具與技術(shù) 縱觀績(jī)效管理理論的發(fā)展，它的評(píng)價(jià)范圍，在橫向上不斷擴(kuò)展，從單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)擴(kuò)展到全面地考察企業(yè)；在橫向上不斷提升，關(guān)注經(jīng)營(yíng)功能，從單純的人事測(cè)評(píng)工具上升到承接組織戰(zhàn)略的績(jī)效管理工具。 快到年底了，陳平的一個(gè)工人王霞卻經(jīng)常不來(lái)上班。由于公司的報(bào)酬制度與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)緊密掛鉤，所以除了正常的生活補(bǔ)貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績(jī)獎(jiǎng)金，還有可能加薪。當(dāng)填到趙杰的評(píng)價(jià)表時(shí)，陳平升起一股負(fù)罪感。 ? 問(wèn)題點(diǎn)評(píng) ? 顯然，昆侖電子公司的績(jī)效評(píng)價(jià)是不公正的，可能會(huì)給公司的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的后果。 ? 360176。一般情況下 ,這種反饋大多是以匿名的形式提供的，以便使信息提供者能輕松、誠(chéng)實(shí)地評(píng)分。 ? ? 1984年，韋克斯利和克里姆斯基的一項(xiàng)研究表明：同事評(píng)價(jià)可能是對(duì)員工業(yè)績(jī)的最精確評(píng)價(jià)。員工對(duì)于自己上級(jí)主管的授權(quán)、計(jì)劃、組織和溝通等方面的能力都有切身體會(huì) ,因此能把主管工作中的不足之處揭示出來(lái) ,有利于主管工作方式的完善。 ? ? 人事專家有較好的理論修養(yǎng) ,又有考評(píng)方面的專門技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，并且在企業(yè)中無(wú)個(gè)人利害沖突，不涉及個(gè)人恩怨，因而考評(píng)較為公正，所以，專家考評(píng)往往會(huì)受到員工和上級(jí)的歡迎，但聘請(qǐng)專家參與考評(píng)成本比較高，而且專家對(duì)企業(yè)的員工及其工作情況不太了解，很難單獨(dú)進(jìn)行工作。 ? 360176。 ? (2)360176。 ? (4)可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)?？?jī)效反饋涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法要多得多，因此，收集和處理數(shù)據(jù)的成本很高。 績(jī)效反饋?zhàn)寙T工自己得到提高。對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果 ,被考核人如果發(fā)現(xiàn)在某一點(diǎn)上有的組比同級(jí)給的評(píng)價(jià)較低 ,可以找到這個(gè)組的幾個(gè)人進(jìn)行溝通 ,大家敞開(kāi)心扉交換意見(jiàn) ,從而達(dá)到教育幫助員工的效果。 ? 西肖爾提出，衡量組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個(gè)呈金字塔形的層次系統(tǒng)。這些標(biāo)準(zhǔn)是較短期的經(jīng)營(yíng)效益影響要素或參數(shù)。這一層次的軟指標(biāo)可能包括：?jiǎn)T工士氣、企業(yè)信譽(yù)、內(nèi)部溝通的有效性、缺勤率、員工流動(dòng)率、群體內(nèi)聚力、顧客忠誠(chéng)等等。 ? 管理人員的決策要基于各個(gè)角度對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行多重評(píng)估，而不是使所有的目標(biāo)值都達(dá)到最大。政府部門、教育機(jī)構(gòu)和宗教組織通常采用這種模式。但是，他提出的對(duì)組織效能進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的層次系統(tǒng)，以及評(píng)價(jià)過(guò)程中要有行為學(xué)指標(biāo)等思想，對(duì)我們?cè)诠芾砗驮u(píng)價(jià)組織時(shí)具有很大的啟發(fā)意義。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。麥格雷戈認(rèn)為 Y理論更抓住了人的實(shí)質(zhì)特點(diǎn)，應(yīng)該以此指導(dǎo)管理活動(dòng)。它與傳統(tǒng)管理方式相比有鮮明的特點(diǎn)，可概括為： ? l、重視人的因素。 ? 目標(biāo)管理通過(guò)專門設(shè)計(jì)的過(guò)程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為各單位、各員工的分目標(biāo)。只有每個(gè)人員完成了自己的分目標(biāo)，整個(gè)企業(yè)的總目標(biāo)才有完成的希望。所以，在目標(biāo)管理制度下，監(jiān)督的成分很少，而控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的能力卻很強(qiáng)。 ? 評(píng)價(jià)。擁有百余年歷史的東成印刷公司，在傳統(tǒng)的管理體制下，企業(yè)的供、產(chǎn)、銷一系列工作都是在總公司計(jì)劃下完成的，因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)自主性和自我調(diào)控等方面較弱。多年的實(shí)踐表明，目標(biāo)管理改善了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，挖掘了企業(yè)內(nèi)部潛力，增強(qiáng)了企業(yè)的應(yīng)變能力，提高了企業(yè)素質(zhì)，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益。依據(jù)廠級(jí)行政報(bào)告，東成印刷公司將企業(yè)目標(biāo)逐層向下分解，將細(xì)化分解的數(shù)字、安全、質(zhì)量、紀(jì)律、精神文明等指標(biāo)，落實(shí)到具體的處室、車間，明確具體的負(fù)責(zé)部門和責(zé)任承擔(dān)人，并簽署 《 企業(yè)管理績(jī)效目標(biāo)責(zé)任狀 》 以確保安全、保質(zhì)、保量、按時(shí)完成任務(wù)，此為二級(jí)目標(biāo)即部門目標(biāo)。要求各個(gè)小組（個(gè)人）努力完成各自目標(biāo)值，保證部門目標(biāo)的如期完成。各部門的第二次責(zé)任分解可根據(jù)具體情況按兩種形式進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人直接與全員簽字落實(shí)責(zé)任。專業(yè)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織進(jìn)行本專業(yè)日常檢查管理工作 。 ? 第三，目標(biāo)考評(píng)。專業(yè)部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織本專業(yè)日常檢查管理工作。 ? 考評(píng)辦法上，東成印刷公司對(duì)績(jī)效目標(biāo)落實(shí)情況每月統(tǒng)計(jì)一次，年終進(jìn)行總考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。企管處匯總核實(shí)后，由考核工作組給予恰當(dāng)?shù)? 評(píng)分?？荚u(píng)結(jié)果一般不公開(kāi)，對(duì)獎(jiǎng)懲有異議的可以層層向上一級(jí)主管部門反映。 ? 第二，目標(biāo)值的制定缺乏系統(tǒng)明確的量化方法體系。主要問(wèn)題在于目標(biāo)值的制定缺乏系統(tǒng)明確的量化方法體系，很多部門只是根據(jù)往年的數(shù)據(jù)粗略估計(jì)，數(shù)據(jù)來(lái)源難于考查，更談不上提升了。 ? 第四，部門之間協(xié)調(diào)困難。廠績(jī)效考評(píng)小組得不到更好的互動(dòng)信息支持，難以進(jìn)一步以目標(biāo)為導(dǎo)向開(kāi)展企業(yè)管理和目標(biāo)控制工作。 標(biāo)桿管理的概念可概括為：不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，從而使自己的企業(yè)不斷得到改進(jìn)，進(jìn)入或趕超一流公司，創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績(jī)的良性循環(huán)過(guò)程。 ? 在提高交付定貨的工作水平和處理低值貨品浪費(fèi)大的問(wèn)題上，同樣應(yīng)用標(biāo)桿管理方法，以交付速度比施樂(lè)快 3倍的比恩公司為標(biāo)桿，并選擇 14個(gè)經(jīng)營(yíng)同類產(chǎn)品的公司逐一考察，找出了問(wèn)題的癥結(jié)并采取措施，使倉(cāng)儲(chǔ)成本下降了 10%，年節(jié)省低值品費(fèi)用數(shù)千萬(wàn)美元。 ? 最后，標(biāo)桿管理有助于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 第四步 系統(tǒng)學(xué)習(xí)和改進(jìn)。這是中國(guó)大型企業(yè)第一次與海外企業(yè)進(jìn)行標(biāo)桿管理。 中海油的分析人員在把有關(guān)競(jìng)爭(zhēng)力的指標(biāo)分解成公司規(guī)模、持續(xù)盈利能力、發(fā)展能力、經(jīng)營(yíng)管理水平、國(guó)際化水平和抗風(fēng)險(xiǎn)能力等 6個(gè)大項(xiàng) 18個(gè)小項(xiàng)，進(jìn)行對(duì)照之后