【正文】 和工作分析產生影響。 ? 工作分析（ job analysis），簡單地講，就是解決“某一職位應該做什么”和“什么樣的人來做最適合”的問題，它是人力資源管理的基礎，是獲得有關職位工作信息的過程。 戰(zhàn)略彈性 戰(zhàn)略的靈活性 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)中的績效管理 ? 績效管理與工作設計及工作分析的關系 1. 工作設計 2. 工作分析 3. 績效管理與工作設計及工作分析的關系 ? 工作設計的方法包括： （ 1）工作專業(yè)化 （ 2）工作輪換 （ 3）工作擴大化 （ 4）工作豐富化 ? 所謂職位，就是人和任務的結合。 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運作的基本要求 ? 戰(zhàn)略匹配性 ? 見曾建中論文 ——《 小概率原理視角下人力資源與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的匹配 》 。 部門績效與組織績效兼顧導向；較長期績效導向。 直線職能；決策制定；戰(zhàn)略執(zhí)行；幾乎沒有行政事務性工作；主動的工作方式。 職能 參謀職能；行政事務性工作；被動的工作方式。 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系；即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色。 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產。 人力資源管理經(jīng)歷的三個階段 表 1—1人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別 人力資本觀點 關于“人”的 管理維度 人事管理 人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理念 “人”是一種工具性資源，服務于其他資源。 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理（ strategic human resources management， SHRM）是相對于傳統(tǒng)事務性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)?？冃Ч芾砣^程由績效計劃、監(jiān)控、評價和反饋構成。 ? 績效評價的作用： ? 了解自己工作狀況 ? 建立職業(yè)生涯計劃 ? 能切實地改進工作 ? 更合理地配置人員 績效管理與績效評價 ? 績效評價和績效管理的區(qū)別 首先是在目的上，績效評價的目的在于幫助員工管理他們的績效，提高工作能力，改進工作績效。 績效評價是對客觀績效借助評價工具進行主觀評定和估價的過程。羅賓斯 ? 效率，指“正確地做事” ? 效果，指“做正確的事” 績效管理的內涵 ? 狹義的績效管理 人力資源體系的一個模塊，通過管理者與員工之間達成關于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織群體和個人取得較好工作結果的一種管理過程。 ? ——斯蒂芬 第二節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理 ? 績效管理（ Performance Management）的內涵 廣義：管理學上定義的管理就是廣義的績效管理。 結論 績效診斷 ? 所謂績效診斷，就是管理者通過績效評價，判斷員工的績效水平，探尋低績效的原因，找出問題或癥結所在。 名詞定義 期望理論 激勵理論的整合模型 動機 個人能力 行為 報酬 任務瞭解 績效 外在報酬 內在報酬 是否公平 滿足 需求 理 論 歸因理論 強 化 理論 雙因子理論 公平理論 能力 技術能力 人際能力 觀念能力 管理能力 能 力 機 會 『 積極的人會在困難中找機會，消極的人是在機會來臨時還要找困難，找他們無法利用這機會的理由。 ?何謂能力 能夠執(zhí)行工作的技能。 動態(tài)性 績效會隨時間的推移而發(fā)生變化，轉化的條件是績效管理研究的內容。 多維性 需從多個維度去評價。 績效的性質 ? 多因性 績效受多種因素的影響，多元函數(shù)的結果。 績效實際上反映的是員工在一定時間內以某種有效率的方式實現(xiàn)某種結果的過程。 第一章 概論 ? 第一節(jié) 績效 績效（ performance）：活動的結果和效率水平。那時，一只螞蟻爬到他身上，并咬了他一口，他立刻用腳踩死了所有的螞蟻。他大罵蒼天之不公－－只因為一個罪犯在船上而讓眾多無辜者受害。是誰主持分的，那個人就必須等別人都拿了以后，自己才能去拿。時間一長，輪到自己分的那個人總是想方?jīng)]法給自己留好處。 和尚們覺得這樣不行，就提出大家輪流來分粥。 大家推選了一位年長的和尚，讓他主持分粥?？墒?，經(jīng)常因為僧多粥少就有人分不到。 這就是制度的力量。 自從實行上岸計數(shù)的辦法以后，船上的死亡率降到了１ ﹪ 以下。 問題迎刃而解。而制度的缺陷在于政府給予船主報酬是以上船人數(shù)來計算的。 政府又采取新辦法，把船主都召集起來進行教育培訓，教育他們要珍惜生命，要理解去澳洲去開發(fā)是為了英國的長遠大計，不要把金錢看得比生命還重要但是情況依然沒有好轉，死亡率一直居高不下。 ? 英國政府想了很多辦法。３年以后，英國政府發(fā)現(xiàn)：運往澳洲的犯人在船上的死亡率達１２ ﹪ ，其中最嚴重的一艘船上４２４個犯人死了１５８個，死亡率高達３７ ﹪ 。 一些私人船主承包從英國往澳洲大規(guī)模地運送犯人的工作。任課教師：曾建中ph:15173898829 學歷背景：數(shù)學學士 管理學碩士 管理學博士研究生 工作經(jīng)歷 :企業(yè) 12年 高校 3年 考核：平時 20%（包括作業(yè)、上課表現(xiàn)），期末 80% （閉卷考試） 學習意義和目的 引子：關于績效管理的故事 ? 這是歷史上一個制度建設的著名例證。１８世紀末期，英國政府決定把犯了罪的英國人統(tǒng)統(tǒng)發(fā)配到澳洲去。船主為了降低費用，甚至故意斷水斷食。英國政府費了大筆資金，卻沒能達到大批移民的目的。每一艘船上都派一名政府官員監(jiān)督，再派一名醫(yī)生負責犯人和醫(yī)療衛(wèi)生，同時對犯人在船上的生活標準做了硬性的規(guī)定，卻照常死人。 ? 一位英國議員認為是那些私人船主鉆了制度的空子。他提出從改變制度開始：政府以到澳洲上岸的人數(shù)為準計算報酬，不論你在英國上船裝多少人，到了澳洲上岸的時候再清點人數(shù)支付報酬。船主主動請醫(yī)生跟船，在船上準備藥品，改善生活，盡可能地讓每一個上船的人都健康地到達澳洲，多一個人就意味著一份收入。有些運載幾百人的船只經(jīng)過幾個月的航行竟然沒有一個人死亡。 ? 再說一個中國的故事：在一個寺廟里，住著許多和尚，每天早上起來要分粥吃。 和尚們在一起開會研究。開始他分得很平均，后來他就把有關系的人多分，把滿的厚的留給自己了。一開始也不錯。 最后，一個和尚提出，把所有的粥都事先分好。 這一辦法采用以后，早上和尚們就沒有爭吵了！ ? 一位哲學家在海邊目睹了一艘船遇難，船上的水手和乘客全部溺斃了。 ? 當他正沉迷于這種思想的時候，他發(fā)現(xiàn)自己被一大堆螞蟻圍住，原來他站的位置離螞蟻窩不遠。天神這時候出現(xiàn)了，并用他的拐杖敲著哲學家說：“既然你都以類似上蒼的方式支對待那些可憐的螞蟻，那你有什么資格去指責上蒼呢？” ? 這上則寓言生動的描述了兩種有礙績效管理的心態(tài)，一是以偏蓋全，一個是寬于律自，苛以待人?？?，指結果；效，指效率。 績效的概念與層次 ? 績效的內涵： ? 是一個過程的概念，研究績效問題必須考慮時間因素，而不是一個時點； 績效反映在行為、方式和結果三個方面。如，影響打字員績效的因素。如，德、能、勤、績； 360度；平衡計分卡；績效棱柱。 績 效 = F (M , A ,O ) ? Motivation 激勵 ? Ability 能力 ? Opportunity 機會 本 組將 以 《 人 》 為 主 軸 ， 討論 工作 績效提升 之 途徑 影響績效的主要因素 影響績效的主要因素 激勵 機會 能力 ?何謂激勵 刺激員工，引導其產生某些行為， 以致目標之達成。 ?何謂機會 關鍵性的時間點。 』 ……… 黑幼龍 ◎ 你我剛好活在其中 ◎ 態(tài)度決定一切 ◎ 相信自己 ◎ 學會減輕壓力、控制憂慮 滿足員工理想的實現(xiàn)， 將是管理者達成激勵的最好方式。 ? 低績效員工可能存在問題的績效診斷： ? 員工個人的因素； ? 管理者的因素； ? 環(huán)境因素。 對照： 管理的定義，指一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率和有效果地同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。P 使命 核心價值觀 愿景 戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 業(yè)務流程 組織架構 工作設計 / 工作分析 勝任素質 招募 甄選 組織文化 員工關系管理 工作評價 能力評價 薪酬 管理 解雇 退休 職位 變動 培訓 開發(fā) 績效 管理 人力資源管理體系構成 11 績效管理與績效評價 ? 績效評價的概念 所謂績效評價（ performance appraisal，PA），就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。 ? 績效評價的目的： ? 直接目的 ——找出員工的工作差距： ? 根本目的 ——提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 其次是在過程上，績效評價是從屬于績效管理過程的一個環(huán)節(jié)。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ? 通過把各職能活動，如招聘、錄用、培訓、評價和報酬體系緊密地與戰(zhàn)略管理過程聯(lián)系起來，為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。 ? 戰(zhàn)略性 人力資源管理關注的問題在于： （ 1）人力資源管理要與人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略需要結合起來； （ 2）人力資源政策要與跨政策區(qū)域、各層級結合； （ 3）人力資源實踐由直線經(jīng)理人員和員工作為他們的日常工作的一部分來調整、接受和應用。 人力資源是組織的一種重要資源。 與戰(zhàn)略的 聯(lián)系 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單向執(zhí)行聯(lián)系；即扮演執(zhí)行者的單一角色。 是組織戰(zhàn)略決策的關鍵參與者和制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種一體化聯(lián)系；即扮演決策制定者、變革推動者和戰(zhàn)略執(zhí)行者等多重角色。 直線職能；輔助決策；戰(zhàn)略執(zhí)行；行政事務性工作；靈活的工作方式。 績效 部門績效導向；短期績效導向。 部門績效與組織績效一體化導向：長期績效導向；競爭優(yōu)勢導向。 戰(zhàn)略變化，人力資源管理隨之而變。接下來需要我們去做的就是工作分析。 ? 工作分析是人力資源管理的平臺。 ? 首先，工作設計和工作分析的結果是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 績效管理同招募與甄選的關系 ? 招募與甄選 招募的渠道有兩種：企業(yè)內部招募和企業(yè)外部招募 甄選的方法與技術：筆試、工作樣本技術、評價中心技術、面試、求職者背景調查與資料核實以及體檢等多種方式。 績效管理同招募與甄選的關系 ? 績效管理同招募與甄選的關系 績效評價的結果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。 績效管理同培訓與開發(fā)的關系 人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)模型 培訓需求分析 設置培訓目標 擬定培訓計劃 實施培訓活動 進行總結評估 ? 組織分析 ? 工作分析 ? 個人分析 績效管理與職位變動及解雇退休的關系 ? 職位變動與解雇退休 。 ? 職位調動的原因：豐富工作內容，找到更適合的工作。解雇原因：業(yè)績不合要求，行為不當，缺乏工作資格，工作要求改變等。 績效管理與職位變動及解雇退休的關系 ? 績效管理與職位變動及解雇退休的關系 ：當績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效管理的結果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。 績效管理與薪酬福利的關系 ? 薪酬福利 基本工資 績效工資 獎勵 /獎金 福利與服務 反映的是技能或者職位本身的價值 用來承認員工在過去一段時間內行為和成就的工資 與公司業(yè)績直接掛鉤的薪酬（長期 /短期計劃） 帶薪休假、服務、保險等 薪 酬 第三節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型 評價 什么 評價結 果如何 應用 使用什么評價方法 誰來 評價 多久評價一次 戰(zhàn)略目的 開發(fā)目的 管理目的 績效 計劃 績效 監(jiān)控 績效 評價 績效 反饋 ? 三個目的 : ? 四個環(huán)節(jié) : ? 五項關鍵決策 :