【正文】 絡(luò)的有效性 準(zhǔn)時交貨率 來料批通過率 次品廢品減少率 單位產(chǎn)值費用降低率 目標(biāo)市場占有率 銷售增長率 銷售計劃完成率 貸款回收率 業(yè)務(wù)拓展效率 部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)、 個人關(guān)鍵績效指標(biāo)的確定 ? 對部門級關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行分解通常有兩條主線： 一是按照組織結(jié)構(gòu)分解； 二是按主要流程分解。（圖 23） ? （ 2）確定關(guān)鍵績效要素。 這三個層面的指標(biāo)共同構(gòu)成企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。 （ 4）關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評價和管理員工績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 （ 2）關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)的是對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)。 第五步 評價與提高。 第三步 收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。 標(biāo)桿管理的實施 ? 標(biāo)桿活動的五個階段 （ 1）計劃 （ 2）分析 （ 3）整合 （ 4）行動 （ 5）完成 ? 標(biāo)桿管理的五個實施步驟 第一步 確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo)。 標(biāo)桿管理 ? 標(biāo)桿管理的類型 1 內(nèi)部標(biāo)桿管理 2 競爭標(biāo)桿管理 3 職能標(biāo)桿管理 4 流程標(biāo)桿管理 標(biāo)桿管理的作用 ? 首先，標(biāo)桿管理是一種績效管理工具 ? 其次，標(biāo)桿管理有助于建立學(xué)習(xí)型組織。首開標(biāo)桿管理先河的是施樂公司，后經(jīng)美國生產(chǎn)力與質(zhì)量中心系統(tǒng)化和規(guī)范化。歐迪倫的目標(biāo)管理定義 目標(biāo)管理的基本內(nèi)涵 ? X理論和 Y理論 X= “嚴(yán)厲的”或“強硬的” 管理行為 Y=個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合 ? 目標(biāo)管理正是一種以“員工”為中心、以“人性”為本位的管理方法，目標(biāo)管理的本質(zhì)就是以“民主”代替“集權(quán)”，以“溝通”代替“命令”，使組織成員充分而切實地參與決策，并采用自我控制、自我指導(dǎo)的方式，從而把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來。德魯克在 《 管理的實踐 》（ The Practice of Management）一書中提出的。這些標(biāo)準(zhǔn)相互獨立，對公司最終經(jīng)營業(yè)績的影響程度各不相同，而且每一項標(biāo)準(zhǔn)都可借助于一批子標(biāo)準(zhǔn)或分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行度量或統(tǒng)計綜合。 ? 第二種方法以組織的領(lǐng)導(dǎo)者或經(jīng)理人員的個人價值觀為出發(fā)點，并由此決定了不同的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。 ? 管理人員的決策要基于各個角度對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行多重評估，而不是使所有的目標(biāo)值都達(dá)到最大。 圖 2—2 西肖爾的金字塔形 組織效能評價標(biāo)準(zhǔn)金字塔 最終標(biāo)準(zhǔn) 中間標(biāo)準(zhǔn)（輸出性標(biāo)準(zhǔn)） 基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn) 組織目標(biāo)的多重性和相互沖突 ? 西肖爾認(rèn)為，絕大多數(shù)組織的目標(biāo)都不是單一的，而是多種多樣的，并且有些目標(biāo)是相互沖突的。將它們綜合為一組指標(biāo)后，往往決定著組織的最終經(jīng)營情況。 ? 西肖爾認(rèn)為，要全面評價一個企業(yè)的經(jīng)營活動，需要考慮以下三個方面的問題： 第一，組織的長期總體目標(biāo)是否實現(xiàn)以及實現(xiàn)程度。E ? 最后，要正確對待各種戰(zhàn)略性績效管理工具的優(yōu)劣和組織匹配問題。 績效管理與薪酬福利的關(guān)系 ? 薪酬福利 基本工資 績效工資 獎勵 /獎金 福利與服務(wù) 反映的是技能或者職位本身的價值 用來承認(rèn)員工在過去一段時間內(nèi)行為和成就的工資 與公司業(yè)績直接掛鉤的薪酬（長期 /短期計劃） 帶薪休假、服務(wù)、保險等 薪 酬 第三節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型 ? 系統(tǒng)的五個特征 企業(yè)管理控制系統(tǒng) 決策系統(tǒng) 制定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、計劃和組織各方資源實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略 決策支持系統(tǒng) 向決策系統(tǒng)提供有關(guān)市場、生產(chǎn)和人員和財務(wù)方面的各類信息 組織實施系統(tǒng) 實施結(jié)果是績效管理的依據(jù) 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型 評價 什么 評價結(jié) 果如何 應(yīng)用 使用什么評價方法 誰來 評價 多久評價一次 戰(zhàn)略目的 開發(fā)目的 管理目的 績效 計劃 績效 監(jiān)控 績效 評價 績效 反饋 ? 三個目的 : ? 四個環(huán)節(jié) : ? 五項關(guān)鍵決策 :評價什么、多長時間評價一次、誰來評價、使用什么評價方法、評價結(jié)果如何應(yīng)用 戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型 戰(zhàn)略目的 管理目的 開發(fā)目的 績效計劃 績效監(jiān)控 績效評價 績效反饋 績效管理系統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn) ? 戰(zhàn)略一致性標(biāo)準(zhǔn) ? 明確性標(biāo)準(zhǔn) ? 可接受性標(biāo)準(zhǔn) ? 信度標(biāo)準(zhǔn) ? 效度標(biāo)準(zhǔn) 本章思考題 ? 績效評價與績效管理之間的聯(lián)系和區(qū)別是什么？ ? 衡量一個績效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循哪些標(biāo)準(zhǔn)？ ? 談?wù)剳?zhàn)略性人力資源體系的構(gòu)成及其內(nèi)在關(guān)系。 （ retirement）是一個人自己停止工作的時間點，通常在 60~65歲之間 . ? 績效管理與職位變動及解雇退休的關(guān)系 ：當(dāng)績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效管理的結(jié)果便可能成為職位變動或解雇退休的依據(jù)之一。 。 運用員工績效評價的結(jié)果檢驗企業(yè)現(xiàn)有甄選系統(tǒng)的預(yù)測效度，并不斷探索和開發(fā)更加適合本企業(yè)特點的甄選方法，是企業(yè)人力資源專業(yè)人員的一項非常重要的工作。 績效管理同招募與甄選的關(guān)系 ? 招募與甄選 招募的渠道有兩種：企業(yè)內(nèi)部招募和企業(yè)外部招募 甄選的方法與技術(shù)：筆試、工作樣本技術(shù)、評價中心技術(shù)、面試、求職者背景調(diào)查與資料核實以及體檢等多種方式。 ? 首先，工作設(shè)計和工作分析的結(jié)果是設(shè)計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 ? 工作分析是人力資源管理的平臺。接下來需要我們?nèi)プ龅木褪枪ぷ鞣治觥? （ 4）作為整體性的匹配 （ 5）“捆綁”（ bundles）式匹配。 （ 2）突發(fā)性匹配。 ……“日本制造”將意味著精美細(xì)致，而不是粗制濫造。 ……50年后，我們的品牌在世界各地都是知名的。 生動描述： 我們所生產(chǎn)的產(chǎn)品將分布于世界各地， ……我們將成為第一家打入美國市場的日本公司，并直接銷售我們的產(chǎn)品。我們將識別和回應(yīng)社區(qū)的需求，并通過如下方面關(guān)注客戶： 索尼公司 20世紀(jì) 50年代的使命和愿景 13 索尼公司 20世紀(jì) 50年代的使命和愿景 1 使命 體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。 索尼 體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。迪士尼（ Walt Disney） 讓人們快樂。 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)及其影響因素 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的影響因素 1 企業(yè)的環(huán)境（戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成如圖 11） 2 使命（使命陳述的樣本，如圖 12） 3 愿景（索尼公司 20世紀(jì) 50年代的使命如圖 13） ? 使命 核心價值觀 愿景 戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 業(yè)務(wù)流程 組織架構(gòu) 工作設(shè)計 / 工作分析 勝任素質(zhì) 招募 甄選 組織文化 員工關(guān)系管理 工作評價 能力評價 薪酬 管理 解雇 退休 職位 變動 培訓(xùn) 開發(fā) 績效 管理 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成 11 陳述使命的樣本 12 沃爾瑪 讓普通百姓買到有錢人用的東西。 部門績效與組織績效兼顧導(dǎo)向；較長期績效導(dǎo)向。 直線職能；決策制定；戰(zhàn)略執(zhí)行；幾乎沒有行政事務(wù)性工作；主動的工作方式。 職能 參謀職能；行政事務(wù)性工作；被動的工作方式。 是組織戰(zhàn)略決策的重要輔助者、信息提供者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種雙向聯(lián)系；即扮演輔助者和戰(zhàn)略執(zhí)行者的雙重角色。 人力資源是組織最重要的資源，是一種戰(zhàn)略資產(chǎn)。 人力資源管理經(jīng)歷的三個階段 表 1—1人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理間的區(qū)別 關(guān)于“人”的 管理維度 人事管理 人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理 理念 “人”是一種工具性資源，服務(wù)于其他資源。 卡佩利和辛（ Cappelli Singh） 巴尼和賴特（ Barney Wright） 拉杜和威爾遜（ Lado Wilson） 博克塞爾（ Boxell） 賴特（ Wright） 戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理（ strategic human resources management， SHRM）是相對于傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)。 ? 美國人沃克（ Walker）于 1978年在 《 將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來 》 一文中，初步提出將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來的思想，這是戰(zhàn)略性人力資源管理思想的萌芽。只有把績效評價置于績效管理的整個過程中，才能有效地實現(xiàn)績效管理的目的。 績效管理與績效評價 ? 績效評價和績效管理的區(qū)別 首先是在目的上，一些組織并不滿足于單純的績效評價信息在管理決策中的應(yīng)用。 ? 績效評價是對客觀績效進(jìn)行主觀評定和估價的過程。 廣義績效管理的三種觀點： 1. 管理組織績效的系統(tǒng) 2. 管理員工績效的系統(tǒng) 3. 綜和管理組織和員工績效的系統(tǒng) 績效管理的內(nèi)涵 ? 狹義的績效管理 人力資源體系的一個模塊，通過管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎(chǔ)上使組織群體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理過程。 包括 :工作行為、方式及工作行為的結(jié)果 績效的概念與層次 ? 績效的內(nèi)涵 是一個過程的概念 研究績效問題必須考慮時間因素 績效反映在行為、方式和結(jié)果三個方面 績效的性質(zhì) 多因性 員工績效的優(yōu)劣不取決于單一因素 多維性 工作能力 工作態(tài)度 工作業(yè)績 動態(tài)性 績效會隨時間的推移而發(fā)生變化 影響績效的主要因素 技能 員工的工作技巧與能力水平 激勵 改變員工的工作積極性 環(huán)境 組織內(nèi)部和外部環(huán)境 機會 偶然性因素 影響績效的主要因素 環(huán)境 技能 機會 激勵 績效診斷 ? P=F(S,M,E,O) ? 績效＝ F（ 技能，激勵，環(huán)境，機會） 第二節(jié) 戰(zhàn)略性績效管理 ? 績效管理的內(nèi)涵 廣義：管理學(xué)上定義的管理就是廣義的績效管理。中國人民大學(xué)出版社 第一章 概論 ? 第一節(jié) 績效 績效（ performance）：活動的結(jié)果和效率水平。 績效實際上反映的是員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。 樹立一種績效為本的觀念； 樹立一種系統(tǒng)理論的觀念。 ? 績效管理的特征 1. 是防止員工績效不佳和提高工作績效的有力工具 2. 強調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高 3. 是一個過程，包括若干環(huán)節(jié) 績效管理與績效評價 ? 績效評價的概念 所謂績效評價（ performance appraisal， PA），就是評定和估價員工個人工作績效的過程和方法，是員工績效形成的不可或缺的因素。 ? 績效評價是人力資源管理中最具爭議的環(huán)節(jié)。 其次是在過程上，績效評價是從屬于績效管理過程的。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ? 戰(zhàn)略性人力資源管理概念的提出 戰(zhàn)略性人力資源管理的提出源于管理實務(wù)界和理論界對日本和美國管理模式的比較、總結(jié)和反思。 戰(zhàn)略性人力資源管理 ? 理論基礎(chǔ) 企業(yè)資源基礎(chǔ)理論源于 50年代彭羅斯（ Penrose）的著作 《 企業(yè)增長理論 》 。 ? 戰(zhàn)略性 人力資源管理關(guān)注的問題在于： （ 1）人力資源管理要與人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略需要結(jié)合起來； （ 2）人力資源政策要與跨政策區(qū)域、各層級結(jié)合； （ 3）人力資源實踐由直線經(jīng)理人員和員工作為他們的日常工作的一部分來調(diào)整、接受和應(yīng)用。 人力資源是組織的一種重要資源。 與戰(zhàn)略的 聯(lián)系 很少涉及組織戰(zhàn)略決策；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政聯(lián)系或單向執(zhí)行聯(lián)系；即扮演執(zhí)行者的單一角色。 是組織戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵參與者和制定者；與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種一體化聯(lián)系；即扮演決策制定者、變革推動者和戰(zhàn)略執(zhí)行者等多重角色。 直線職能；輔助決策；戰(zhàn)略執(zhí)行；行政事務(wù)性工作；靈活的工作方式。 績效 部門績效導(dǎo)向；短期績效導(dǎo)向。 部門績效與組織績效一體化導(dǎo)向：長期績效導(dǎo)向；競爭優(yōu)勢導(dǎo)向。 沃爾特 3M公司 創(chuàng)造性地解決未解決的各種問題。 夏洛特市 夏洛特市的使命是確保提供高質(zhì)量的公共服務(wù)，增進(jìn)市民的安全、健康和生活質(zhì)量。 2 愿景 遠(yuǎn)大目標(biāo)： 成為最知名的企業(yè)，改變?nèi)毡井a(chǎn)品在世界上的劣質(zhì)形象。 ……在美國公司失敗的技術(shù)創(chuàng)新項目 —— 如半導(dǎo)體收音機上，我們將會取得成功。 ……我們崇尚創(chuàng)新和質(zhì)