員工績效管理與激勵(更新版)
【正文】 質(zhì)和膽汁質(zhì)的人比較合適，而具有粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的人則較難勝任。 粘液質(zhì)：相當于神經(jīng)活動強而均衡性。構(gòu)成氣質(zhì)類型的心理特征有：感受性、耐受性、不隨意反應性、反應的敏捷性與靈活性、可塑性與穩(wěn)定性、內(nèi)外向性、情緒興奮性、情緒和行為特征。 常識 、 專業(yè)知識和相關(guān)知識 技能 、 技術(shù)和技巧 例如：動手操作能力 、 認識能力 、 思維能力 、表達能力 、 研究能力 、 組織指揮能力 、 協(xié)調(diào)能力 、 決策能力等 。 四、員工考核的種類 ? （ 一 ） 按考核主體分：自我考核 、 上級考核 、下級考核 、 同事考核 、 外部考核或顧客考核和混合考核等 。（見教材第 3頁） （二）績效考核 概念：績效考核是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 ， 用來衡量 、 評價并影響與員工工作有關(guān)的特性 、 行為和結(jié)果 ， 考察員工的實際績效 ，了解員工可能發(fā)展的潛力 ， 以期獲得員工與組織的共同發(fā)展 。 從經(jīng)濟學的角度來看 ， 績效與薪酬的對等承諾關(guān)系 ， 體現(xiàn)了等價交換的原則 ， 而這一原則正是市場經(jīng)濟正常運轉(zhuǎn)的基本規(guī)則 。員工績效管理與激勵 本課程的特色 1 新穎性 2 實操性 3 重要性 4 系統(tǒng)性 第一章 導論 一 、 為什么要重視績效評估 ？ （ 一 ） 績效評估指引員工行為 （ 二 ） 在人力資源管理系統(tǒng)占據(jù)重要位置 為人員招聘和甄選提供反饋信息； 是員工獎勵 、 晉升的重要參照標準； 有利于員工職業(yè)生涯設(shè)計 是員工崗位調(diào)配的重要依據(jù) 是確定培訓內(nèi)容、指標和對象的依據(jù)； 是確定員工合理勞動報酬的基礎(chǔ)； 減少勞動糾紛的發(fā)生。 但若組織戰(zhàn)略失敗可能造成個人績效完成越好 ， 組織損失越大 。 結(jié)果 +過程 （ 行為/素質(zhì) ） 普遍適用各類人員 做了什么 （ 實際收益 ） + 能 做 什 么（ 預期收益 ） 知識工作者 ， 如研發(fā)人員 ?績效 ——指那些經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果。 績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分 ，通過績效考核可以為企業(yè)的績效管理的改善提供資料 ， 幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性 ， 使績效管理真正幫助管理者改善管理水平 ， 幫助員工提高績效能力 ， 幫助企業(yè)獲得理想的績效水平 。 因此 ， 對能力的評估應在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上 ， 結(jié)合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷 。 ?適應性 適應性 ?氣質(zhì)類型與職業(yè) ?霍蘭德的六種 “個性定向 ”與擇業(yè) 氣質(zhì)類型與職業(yè) 氣質(zhì)是個人相對穩(wěn)定的心理動力特征，它使人的日常生活帶有一定的色彩，形成一定的風貌。但辦事重興趣，富于幻想，不愿做耐心細致的工作。主要表現(xiàn)在，它可能影響活動的效率。這種熱情和主動性往往為用人單位所賞識，易于被錄用。比如記者、律師、公關(guān)人員、藝術(shù)工作者、秘書和其他一些社會性工作等。不過，“人不可貌相”，他們往往通過權(quán)衡比較，找到適合于自己的工作，這類氣質(zhì)的人，一般適合于詩人、作家、畫家，在人們的印象中，詩人畫家往往是多愁善感、憂郁壓抑的人。
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