公立醫(yī)院績效考核課件(編輯修改稿)
2025-01-18 15:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 通過方案、方案解讀）? 實施階段（方案培訓(xùn)、方案試行、意見收集）? 動態(tài)調(diào)整（試行小結(jié)、合理調(diào)整、比例固化）? 持續(xù)改進（跟蹤隨訪、方案調(diào)整）項目流程n 改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法n 目前常用的方法：n 先計算全院績效工資總量，再分配給科室n 科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績效工資n 以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資n 科室工作量績效工資 =全院績效工資總額 /全院工作量總分數(shù) X25%X科室工作量分數(shù)n 科室工作質(zhì)量績效工資 =全院績效工資總額 /全院工作質(zhì)量總分數(shù)X25%X科室工作質(zhì)量分數(shù)n 科室醫(yī)療技術(shù)績效工資 =全院績效工資總額 /全院技術(shù)總分數(shù) X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分數(shù)n 科室成本控制績效工資 =全院績效工資總額 /全院成本總分數(shù) X25%X科室成本控制分數(shù)收支結(jié)余核算方法實例圖固定成本 50萬固定成本 50萬 15萬10萬 收支結(jié)余 40萬收支結(jié)余 85萬科室收入 100萬時科室收入 150萬時假設(shè)提取比例為 20%，那么獎金額 =40萬 20%=8萬同樣提取比例為 20%，那么獎金額 =85萬 20%=17萬科室收入增長幅度為 50%科室獎金增長幅度為 % 科室全成本核算計算產(chǎn)生績效工資的弊端n 將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標準分攤給科室，忽 略了不同專業(yè)的經(jīng)濟收益差別和社會效益差別；n 分攤成本為科室不可控成本，遠遠大過可控成本；n 不利于科室開展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；n 醫(yī)技科增長量大，容易出現(xiàn)績效工資增長遠遠超過臨床科室；n 醫(yī)院運營成本不斷增加，科室收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長快而績效工資增長緩慢現(xiàn)象；n 將成本管理責任分攤給員工，責任人沒有承擔責任n 績效工資產(chǎn)生方法：直接比例法n 成本控制方法：成本比例法 控制可控成本、落實責任人職責績效工資的分配n 依據(jù)：新財務(wù)制度 “ 以收定支、收支平衡 ” 醫(yī)護統(tǒng)一核算收入，各自不同比例提取績效工資 掛鉤？n 2023年二月衛(wèi)生部通報：n 嚴禁向科室下達創(chuàng)收指標，n 嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟收入直接掛鉤n 2023年國務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國家衛(wèi)生改革 “ 十二五”n 規(guī)劃暨實施方案： n 嚴禁把醫(yī)務(wù)人員個人收入與藥品和檢查收入掛鉤n 沒有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤 n 財務(wù)制度：預(yù)算 “ 以收定支 ”n （二）分類設(shè)計績效工資n 業(yè)務(wù)科室員工績效工資n n 不同比例體現(xiàn)崗位、專業(yè)、社會與經(jīng)濟效益差別 — 起點公平n n 分配系數(shù)設(shè)置一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科、生產(chǎn)科室高于非生產(chǎn)科室、輔助崗位低于一線崗位科主任績效工資n 規(guī)?？冃ЧべY =科室醫(yī)生績效工資均值 倍數(shù)n 效益績效工資 =科室醫(yī)生績效工資總量 系數(shù)n 科主任績效工資在醫(yī)院分配 科主任績效工資方法n 科室醫(yī)生平均績效工資的 n n 科室醫(yī)生績效工資總量 35%績效工資的分配護士長績效工資n 規(guī)模績效工資 =科室護士績效工資均值 倍數(shù)n 效益績效工資 =科室護士績效工資總量 系數(shù)n 護士長績效工資在醫(yī)院分配n 護士長績效工資方法一n 科室護士平均績效工資的 n n 科室護士績效工資總量 13%員工績效工資n 科室核算收入 績效分配比例n 科室核算收入 =醫(yī)療收入 藥品 耗材n 科室核算收入總量越高，科室績效工資越多n 個人創(chuàng)收越高，人均值越高 測算表 .xls員工績效工資n 員工績效工資分配原則n 全員參與二次分配n 堅持多勞多得的原則n 醫(yī)生績效工資由科主任主持分配，按工作量考核到人n 護士績效工資由護士長主持分配，按班次考核到人n 醫(yī)技員工績效工資由主任分配，按計件考核到人員工績效工資 機關(guān)管理、后勤人員績效工資n 職能科室中層以上人員參照科主任績效水平確定n 職能科室及后勤一般人員參照全院核算科室人員績效水平確定n 直接比例從醫(yī)療收入提取n 制定各崗位系數(shù)n 由科室負責人實施二次分配n 三、強化績效管理n n 成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組n 宏觀調(diào)控，杜絕個人意愿調(diào)控n 分層管理、分層考核n 成本核算及成本管理n 二次分配n 科主任、護士長考核n 月考核n 年度考核 課件 \醫(yī)院考核方案 .doc績效工資的分配n 為什么要做二次分配：n 體現(xiàn)公平：按勞分配、按崗位分配、兼顧能力分配n 調(diào)動積極性n n 72績效工資的分配n 二次分配的原則n 在績效工資總量確定的前題下分配n 以業(yè)績、崗位因素為主要依據(jù)n 兼顧專業(yè)、職稱因素n 指標精簡易掌握、方法簡單可操作 績效工資的分配n 績效指標的分類：n 分配指標：崗位指標、數(shù)量指標、價值指標n 門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項目例次、崗位分值、檢查例次、獎勵項目、核算收入等績效工資的分配n
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