公立醫(yī)院績效考核課件-免費閱讀
【正文】 堅持效率優(yōu)先、兼顧和諧的原則，適度調(diào)整群體差距，以達到穩(wěn)定員工隊伍，吸引人才的目的。( 全科總分 )=n 某主管護士出勤 ，工作量計分 n 績效工資： 150++=3056元88 醫(yī)技部門n 基礎(chǔ)工資＋點數(shù)分配法（計件工資） 績效工資的分配89B超室績效考核方案 工作量 日常工作計分說明： 門診 B超 /人次 常規(guī)彩超 1分 /人次 腔內(nèi)彩超 /人次 彩超產(chǎn)檢 2分 /人次 心臟彩超 2分 /人次 床旁彩超 5分 /人次 介入超聲 10分 /人次 中、晚班 1分 /人次 中晚夜連班補助： 初級 50元 /天 中級 70元 /天 副高 90元 /天90 收入項目表91個人考核表92 藥房績效工資計算方法 門診藥房某月發(fā)藥處方 11萬張，某工作人員發(fā)藥處方9000張，該月門診藥房可供分配的績效工資為 35426元，該工作人員的績效工資為 9000/11萬 35426 ＝ 2898元績效工資的分配93n 按崗位設計績效工資再考核n 細菌室和血庫 n 臨床生化 n 臨床檢驗 n 抽血室 n 流變室 94“ 成本譜 ” 的概念及意義n 科室成本譜n 項目成本譜n 病種成本譜冠狀動脈造影術(shù) +支架植入 注：住院病人總費用平均值為 55816元。9177。 （ 5）科室主任、護士長績效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放 。分類設計的原則，按臨床醫(yī)生、護士、醫(yī)技、行政后勤分類設置績效工資。n藥品取消加成n 今年 400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點n 預計明年大部分醫(yī)院實施n支付制度改革、限制費用n采取總額預付、按人頭、按病種付費綜合方式n提高服務收費價格當前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素n 費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標n 建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務支出的比例，提高醫(yī)務人員待遇 n 增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n 大幅度提高醫(yī)生的待遇 阻力大、攀比n 大幅度降低 “ 無效收入 ” 的比例 醫(yī)生博弈n 員工積極性出現(xiàn)了問題 消極n 多勞多得、少勞少得、不勞不得 做不到n 人才不穩(wěn)定 不利于激勵市場價值高及稀缺崗位院長的煩惱n員工為什么會出現(xiàn)消極？n足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱n醫(yī)院管理中有 “重要崗位 ”嗎？n“醫(yī)生重要 ”還是 “電工重要 ”？n“空氣重要 ”還是 “鉆石重要 ”？院長的煩惱n 財務預算性差，導致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；n 醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；n 近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；n 績效設計外部缺乏競爭性；n 績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總支出比）某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總收入比）2023年醫(yī)療收入占比指標某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析 4某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 3（占總支出比）大陸醫(yī)院收支損益表 臺灣醫(yī)院收支損益表人事成本占%藥品材料只占約 25%互互為為顛顛倒倒的的成成本本結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院 業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某二甲醫(yī)院業(yè)務科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表2023/3/1 星期一某大學附院績效工資排序表（ 2023年 17月）n 二、 如何改？29 薪酬的作用，提高效率n 雙因素理論n 保健因素n 激勵因
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