公立醫(yī)院績(jī)效考核課件-文庫(kù)吧
2024-12-21 15:07 本頁(yè)面
【正文】 素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。相同類(lèi)別的臨床科室分配比例一致技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目分配比率低，如檢驗(yàn)、檢查、放療等耗時(shí)長(zhǎng)的項(xiàng)目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目收費(fèi)小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運(yùn)動(dòng)康復(fù)、病理科，后者如 CT、 MIR使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計(jì)原則績(jī)效改革的總體原則控制的原則： a、人力成本總量控制在總收 入在 %以?xún)?nèi) b、績(jī)效工資總量控制在總收入在 %以?xún)?nèi) c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料 元以?xún)?nèi) d、有效控制藥品比例 %以?xún)?nèi)效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。分類(lèi)設(shè)計(jì)的原則，按臨床醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤分類(lèi)設(shè)置績(jī)效工資。優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實(shí)行預(yù)算管理的原則尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績(jī)效工資為主要激勵(lì)方式，重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)突出人員的績(jī)效工資水平，適度提高低收入人群的績(jī)效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導(dǎo)的二次分配體系，充分體現(xiàn)績(jī)效工資的公平性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性堅(jiān)持個(gè)人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿意度、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效改革的總體原則建立績(jī)效管理組織，成立醫(yī)院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；成立醫(yī)院績(jī)效考核工作小組；成立科室績(jī)效二次分配小組，落實(shí)績(jī)效管理職責(zé)，強(qiáng)化績(jī)效管理作用?？?jī)效工資歸類(lèi)：將原績(jī)效方案中的月績(jī)效工資、職務(wù)津貼及職稱(chēng)津貼統(tǒng)一歸類(lèi)為新的績(jī)效工資。按臨床醫(yī)生、門(mén)診醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤五大類(lèi)分別設(shè)置績(jī)效工資。改革要點(diǎn)的具體做法改變績(jī)效工資產(chǎn)生方法：（ 1）核算科室改收支結(jié)余計(jì)提績(jī)效工資的方法為核算收入直接比例法。（ 2）科主任、護(hù)士長(zhǎng)設(shè)效益績(jī)效工資和規(guī)?？?jī)效工資。（ 3） 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績(jī)效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績(jī)效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（ 4）行政后勤員工績(jī)效工資總額以占醫(yī)療收入比例實(shí)行控制。 （ 5）科室主任、護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放 。改革要點(diǎn)的具體做法科室成本管理采用直接比例法控制，納入績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效工資掛鉤。 完善績(jī)效工資考核體系，強(qiáng)化層級(jí)管理理念，加大考核力度。建立二次分配體系。改革要點(diǎn)的具體做法分類(lèi)設(shè)計(jì)薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點(diǎn)值 ,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)。 崗位分類(lèi)：科主任： 臨床主任、醫(yī)技主任護(hù)士長(zhǎng)醫(yī)生： 臨床醫(yī)生、門(mén)診醫(yī)生、臨床技師、操作師護(hù)士： 臨床 護(hù)士、門(mén)診護(hù)士、輔助護(hù)士醫(yī)技人員： 醫(yī)生、技師、護(hù)士、工勤行政領(lǐng)導(dǎo)： 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層正、副職行政普通： 資深科員、科員、辦事員工勤人員： 工程師、技術(shù)工 、 非技術(shù)工 、輔助性工人 43n 分配差距的重要性：公平與積極性n 公平性的認(rèn)識(shí)：n 機(jī)會(huì)均等、過(guò)程透明、結(jié)果可控44杰克韋爾奇的分配理念（ 1原則）：20%的人多拿一些、 70%的人差不多、 10%的人少一些n 獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：n 大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人 薪酬的基本理論n 分配 “差距 ”的依據(jù)n 有 “重要 ”和 “不重要 ”的崗位嗎？ 群體間的差距n 對(duì)服務(wù)效果影響程度n 崗位利用非人力資源的多少n 人力成本投資的多少n 人力資源的稀缺性n 員工承受力n 其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定3分法確定類(lèi)別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115177。13177。10177。9177。6177。7177。 標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)n 科 主 任 n 高級(jí)醫(yī)生 n 普通醫(yī)生 n 護(hù) 士 長(zhǎng) n 護(hù) 士 n 技 術(shù) 員 群體內(nèi)部差距n 績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）n 貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）n 崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績(jī)效工資公平性檢測(cè)表臨床科室員工收入公平性檢測(cè)n 充分評(píng)估 醫(yī)院的 財(cái)務(wù)能力 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標(biāo) 調(diào)研階段（信息采集、高端訪談、中層座談、員工問(wèn)卷、資料測(cè)算、資料評(píng)估分析、撰寫(xiě)報(bào)告、班子匯報(bào)）? 方案設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)方案、資料測(cè)算、方案溝通、審核
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