【正文】 透明、結(jié)果可控44杰克韋爾奇的分配理念（ 1原則）：20%的人多拿一些、 70%的人差不多、 10%的人少一些n 獎金分配做到三點(diǎn)：n 大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎勵了應(yīng)該獎勵的人 薪酬的基本理論n 分配 “差距 ”的依據(jù)n 有 “重要 ”和 “不重要 ”的崗位嗎？ 群體間的差距n 對服務(wù)效果影響程度n 崗位利用非人力資源的多少n 人力成本投資的多少n 人力資源的稀缺性n 員工承受力n 其他：社會平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115177。改革要點(diǎn)的具體做法改變績效工資產(chǎn)生方法：（ 1）核算科室改收支結(jié)余計提績效工資的方法為核算收入直接比例法。n 保健因素不保證，再多的激勵因素作用也不明顯。員工對挑戰(zhàn)性工作，只有 9%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。n 公立醫(yī)院績效考核課件n 本節(jié)課程分享：n為什么要改？n如何改？n改革后的效果？n改革的難點(diǎn)與對策？n 一、 為什么要改？ 醫(yī)院 面臨的 壓力n 增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會n 地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）n 醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）n 觀念制約、機(jī)制不活、方法落后n 改革人事分配制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。北方某縣醫(yī)院員工對績效改革的期望某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 71%和 64%。n 激勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動員工積極性。按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設(shè)置績效工資。改革要點(diǎn)的具體做法分類設(shè)計薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點(diǎn)值 ,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)?？冃ЧべY的分配n 二次分配n 醫(yī)生以小組或個人為單元n 護(hù)士以個人為單元 臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計算方法n 以醫(yī)療小組為分配單元n 分配指標(biāo)（確定小組績效工資量的指標(biāo)） 數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過 3個 出院人次、手術(shù)人次、收入 發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過 2個 臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績效工資的分配考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿意度、制度、藥 品比例、費(fèi)用控制等約束性指標(biāo)績效工資的分配78 心內(nèi)科方案分配指標(biāo)：基礎(chǔ)分 60分（出院人次 40分、收入 20分） 項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺 2分考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或直接扣錢到個人 績效工資的分配79某月醫(yī)生可分配的績效工資 35000測算表 .xlsn 1組：出院 2介入 1收入 12n 2組：出院 2介入 1收入 11n 3組：出院 3介入 1收入 17n 1組 28/32X40+24+12/17X20＝ n 2組 22/32X40+22+11/17X20＝ n 3組 40+30+20＝ 90n 分值 35000/(++90)＝ 155(元 )n 1組 11350元、 2組 9690元、 3組 13950元績效工資的分配 二次分配表 .xls80 麻醉科醫(yī)生績效考核方案n 個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質(zhì)量評分四部分組成。提高員工的工作積極性。二、領(lǐng)導(dǎo)需求及目標(biāo) 2充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性n 實(shí)行崗位績效工資制度n 將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技n 術(shù)難度、成本控制、群眾滿意度掛鉤n 多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬n 向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員n 重點(diǎn)傾斜n 提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平n 適當(dāng)拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距n 四、改革的難點(diǎn)及對策n 院長難過 “人情關(guān) ”n 成本 難以 控制n 群體間的矛盾難以平衡n 短時期內(nèi)考核開展不到位n 職能科室主任無法量化，績效差距拉不開 歡迎交流 本人聯(lián)系方式： 18973575986 謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH