公立醫(yī)院績效考核課件-wenkub.com
2024-12-29 15:07 本頁面
【正文】 保證績效體系的持續(xù)良性發(fā)展。堅(jiān)持以工作量、工作質(zhì)量為主要依據(jù)的分配方式， 體現(xiàn)按勞分配、多勞多得； 績效工資向臨床一線、臟苦累、技術(shù)含量高、風(fēng)險高的崗位傾斜 。n 引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)用n 少的檢查和治療項(xiàng)目；n 三、 改革的效果調(diào)節(jié)醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，增加醫(yī)院的有效收入，降低醫(yī)院經(jīng)營成本；調(diào)整績效工資的內(nèi)部分配不平衡，提高績效工資分配的公平性；調(diào)整員工績效工資水平，激發(fā)員工的工作熱情；增加考核力度，使醫(yī)院管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化；增加員工執(zhí)行力，使政府下達(dá)的公益性指標(biāo)更容易得到落實(shí)，病人滿意度、職工滿意度明顯提高。2=9200 元n 每天績效值： 9200247。7177。13177。 完善績效工資考核體系，強(qiáng)化層級管理理念，加大考核力度。（ 2）科主任、護(hù)士長設(shè)效益績效工資和規(guī)模績效工資。堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導(dǎo)的二次分配體系，充分體現(xiàn)績效工資的公平性和合理性，調(diào)動員工的工作積極性堅(jiān)持個人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿意度、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)納入績效考核指標(biāo)績效改革的總體原則建立績效管理組織，成立醫(yī)院績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；成立醫(yī)院績效考核工作小組；成立科室績效二次分配小組，落實(shí)績效管理職責(zé)，強(qiáng)化績效管理作用。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵因素才能發(fā)揮作用。n 保健因素和激勵因素可以互相轉(zhuǎn)化 n 雙因素都能調(diào)動員工積極性，但程度不同、角度不同。廣州某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 77%和 72%。南方某二級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 53%和 50%。院長要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。在 “十二五 ” 期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破 40%。但員工對挑戰(zhàn)性工作，只有 13%，說明目前員工對高層次需求的期待較低。員工對挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為 7%和 12%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。n 調(diào)動員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。相同類別的臨床科室分配比例一致技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目分配比率低，如檢驗(yàn)、檢查、放療等耗時長的項(xiàng)目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目收費(fèi)小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運(yùn)動康復(fù)、病理科，后者如 CT、 MIR使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計(jì)原則績效改革的總體原則控制的原則： a、人力成本總量控制在總收 入在 %以內(nèi) b、績效工資總量控制在總收入在 %以內(nèi) c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料 元以內(nèi) d、有效控制藥品比例 %以內(nèi)效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則?？冃ЧべY歸類：將原績效方案中的月績效工資、職務(wù)津貼及職稱津貼統(tǒng)一歸類為新的績效工資。（ 3） 院級領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（ 4）行政后勤員工績效工資總額以占醫(yī)療收入比例實(shí)行控制。建立二次分配體系。10177。 標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)n 科 主 任 n 高級醫(yī)生 n 普通醫(yī)生 n 護(hù) 士 長 n 護(hù) 士 n 技 術(shù) 員 群體內(nèi)部差距n 績效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿意率、成果等）n 貢獻(xiàn)率（對他人的貢獻(xiàn)）n 崗位的技術(shù)難度、辛苦程度 績效工資公平性檢測表臨床科室員工收入公平性檢測n 充分評估 醫(yī)院的 財(cái)務(wù)能力 員工承受能力 醫(yī)院改革成本支付能力 醫(yī)院期望的目標(biāo) 調(diào)研階段（信息采集、高端訪談、中層座談、員工問卷、資料測算、資料評估分析、撰寫報(bào)告、班子匯報(bào)）? 方案設(shè)計(jì)（設(shè)計(jì)方案、資料測算、方案溝通、審核通過方案、方案解讀）? 實(shí)施階段（方案培訓(xùn)、方案試行、意見收集）? 動態(tài)調(diào)整（試行小結(jié)、合理調(diào)整、比例固化）? 持續(xù)改進(jìn)（跟蹤隨訪、方案調(diào)整）項(xiàng)目流程n 改革現(xiàn)行的績效工資產(chǎn)生辦法n 目前常用的方法：n 先計(jì)算全院績效工資總量，再分配給科室n 科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績效工資n 以工作量變化為主要依據(jù)產(chǎn)生績效工資n 科室工作量績效工資 =全院績效工資總額 /全院工作量總分?jǐn)?shù) X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)n 科室工作質(zhì)量績效工資 =全院績效工資總額 /全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X2
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