公立醫(yī)院績(jī)效考核課件(存儲(chǔ)版)
【正文】 素31n 保健因素又稱(chēng)維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿(mǎn)。n ——2023 年 3月 21日《健康報(bào)》馬曉偉講話(huà)5 從問(wèn)卷調(diào)查上，員工對(duì) 福利 、 工資 的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 68%和 51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有 10%。n 激勵(lì)因素n 是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實(shí)行預(yù)算管理的原則尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績(jī)效工資為主要激勵(lì)方式，重點(diǎn)提高業(yè)績(jī)突出人員的績(jī)效工資水平，適度提高低收入人群的績(jī)效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。改革要點(diǎn)的具體做法科室成本管理采用直接比例法控制，納入績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效工資掛鉤。6177。n 加強(qiáng)結(jié)余最多、病種最多的專(zhuān)業(yè)科室發(fā)展；n 挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專(zhuān)業(yè)的發(fā)展；n 控制高成本的項(xiàng)目，加強(qiáng)高成本科室的管理，降低n 高成本病種的成本；n 指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效管理方向。建立鍵全績(jī)效考核體系，把效益、效率、成本、質(zhì)量等指標(biāo)納入績(jī)效考核。充分體現(xiàn)績(jī)效工資分配的內(nèi)部公平性。130 （全科總出勤天） =n 工作量分值： 9200247。10177。（ 3） 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績(jī)效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績(jī)效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（ 4）行政后勤員工績(jī)效工資總額以占醫(yī)療收入比例實(shí)行控制。相同類(lèi)別的臨床科室分配比例一致技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目分配比率低，如檢驗(yàn)、檢查、放療等耗時(shí)長(zhǎng)的項(xiàng)目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目收費(fèi)小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運(yùn)動(dòng)康復(fù)、病理科，后者如 CT、 MIR使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計(jì)原則績(jī)效改革的總體原則控制的原則： a、人力成本總量控制在總收 入在 %以?xún)?nèi) b、績(jī)效工資總量控制在總收入在 %以?xún)?nèi) c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料 元以?xún)?nèi) d、有效控制藥品比例 %以?xún)?nèi)效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為 7%和 12%，說(shuō)明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。在 “十二五 ” 期間，爭(zhēng)取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破 40%。南方某二級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望 員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 53%和 50%。n 保健因素和激勵(lì)因素可以互相轉(zhuǎn)化 n 雙因素都能調(diào)動(dòng)員工積極性，但程度不同、角度不同。堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的原則，建立以工作量為主導(dǎo)的二次分配體系，充分體現(xiàn)績(jī)效工資的公平性和合理性，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性堅(jiān)持個(gè)人分配與考核掛鉤的原則，把醫(yī)院發(fā)展、工作量、工作質(zhì)量及群眾滿(mǎn)意度、學(xué)科建設(shè)等指標(biāo)納入績(jī)效考核指標(biāo)績(jī)效改革的總體原則建立績(jī)效管理組織，成立醫(yī)院績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；成立醫(yī)院績(jī)效考核工作小組；成立科室績(jī)效二次分配小組，落實(shí)績(jī)效管理職責(zé)，強(qiáng)化績(jī)效管理作用。 完善績(jī)效工資考核體系，強(qiáng)化層級(jí)管理理念，加大考核力度。7177。n 引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)用n 少的檢查和治療項(xiàng)目；n 三、 改革的效果調(diào)節(jié)醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)，增加醫(yī)院的有效收入，降低醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本；調(diào)整績(jī)效工資的內(nèi)部分配不平衡，提高績(jī)效工資分配的公平性；調(diào)整員工績(jī)效工資水平，激發(fā)員工的工作熱情；增加考核力度，使醫(yī)院管理科學(xué)化、制度化、規(guī)范化；增加員工執(zhí)行力，使政府下達(dá)的公益性指標(biāo)更容易得到落實(shí)，病人滿(mǎn)意度、職工滿(mǎn)意度明顯提高。保證績(jī)效體系的持續(xù)良性發(fā)展。堅(jiān)持以工作量、工作質(zhì)量為主要依據(jù)的分配方式， 體現(xiàn)按勞分配、多勞多得； 績(jī)效工資向臨床一線(xiàn)、臟苦累、技術(shù)含量高、風(fēng)險(xiǎn)高的崗位傾斜 。2=9200 元n 每天績(jī)效值： 9200247。13177。（ 2）科主任、護(hù)士長(zhǎng)設(shè)效益績(jī)效工資和規(guī)?？?jī)效工資。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。廣州某三級(jí)醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效改革的期望 員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 77%和 72%。院長(zhǎng)要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。但員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有 13%，說(shuō)明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低。n 調(diào)動(dòng)員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿(mǎn)，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績(jī)?？?jī)效工資歸類(lèi)：將原績(jī)效方案中的月績(jī)效工資、職務(wù)津貼及職稱(chēng)津貼統(tǒng)一歸類(lèi)為新的績(jī)效工資。建立二次分配體系。 標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)n 科 主
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