公立醫(yī)院績效考核課件(已修改)
2025-01-08 15:07 本頁面
【正文】 n 公立醫(yī)院績效考核課件n 本節(jié)課程分享：n為什么要改？n如何改？n改革后的效果？n改革的難點與對策？n 一、 為什么要改？ 醫(yī)院 面臨的 壓力n 增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會n 地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）n 醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）n 觀念制約、機制不活、方法落后n 改革人事分配制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴大分配上。在 “十二五 ” 期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出的比重突破 40%。n ——2023 年 3月 21日《健康報》馬曉偉講話5 從問卷調(diào)查上，員工對 福利 、 工資 的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 68%和 51%。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有 10%。南方某二級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 53%和 50%。但員工對挑戰(zhàn)性工作，只有 13%，說明目前員工對高層次需求的期待較低。北方某縣醫(yī)院員工對績效改革的期望某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 71%和 64%。員工對挑戰(zhàn)性工作，只有 9%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。廣州某三級醫(yī)院員工對績效改革的期望 員工對工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 77%和 72%。員工對挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為 7%和 12%，說明目前員工對高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點。n藥品取消加成n 今年 400余家縣醫(yī)院、北京三級醫(yī)院試點n 預(yù)計明年大部分醫(yī)院實施n支付制度改革、限制費用n采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費綜合方式n提高服務(wù)收費價格當(dāng)前醫(yī)改對醫(yī)院最重要的影響因素n 費用總額、費用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標(biāo)n 建立以公益性質(zhì)和運行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機制，提高人員經(jīng)費支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇 n 增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n 大幅度提高醫(yī)生的待遇 阻力大、攀比n 大幅度降低 “ 無效收入 ” 的比例 醫(yī)生博弈n 員工積極性出現(xiàn)了問題 消極n 多勞多得、少勞少得、不勞不得 做不到n 人才不穩(wěn)定 不利于激勵市場價值高及稀缺崗位院長的煩惱n員工為什么會出現(xiàn)消極？n足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱n醫(yī)院管理中有 “重要崗位 ”嗎？n“醫(yī)生重要 ”還是 “電工重要 ”？n“空氣重要 ”還是 “鉆石重要 ”？院長的煩惱n 財務(wù)預(yù)算性差，導(dǎo)致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；n 醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動績效過低；n 近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；n 績效設(shè)計外部缺乏競爭性；n 績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總支出比）某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總收入比）2023年醫(yī)療收入占比指標(biāo)某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析 4某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 3（占總支出比）大陸醫(yī)院收支損益表 臺灣醫(yī)院收支損益表人事成本占%藥品材料只占約 25%互互為為顛顛倒倒的的成成本本結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院 業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某二甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對比表2023/3/1 星期一某大學(xué)附院績效工資排序表（ 2023年 17月）n 二、 如何改？29 薪酬的作用，提高效率n 雙因素理論n 保健因素n 激勵因素31n 保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對工作產(chǎn)生不滿。n 激勵因素n 是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。n 保健因素和激勵因素可以互相轉(zhuǎn)化 n 雙因素都能調(diào)動員工積極性，但程度不同、角度不同。n 調(diào)動員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。n 激勵因素必須與組織的好壞、部門和個人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動員工積極性。n 保健因素不保證，再多的激勵因
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