公立醫(yī)院績效考核課件-全文預(yù)覽
【正文】 1）核算科室改收支結(jié)余計(jì)提績效工資的方法為核算收入直接比例法。優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實(shí)行預(yù)算管理的原則尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績效工資為主要激勵(lì)方式，重點(diǎn)提高業(yè)績突出人員的績效工資水平，適度提高低收入人群的績效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。n 保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。n 激勵(lì)因素n 是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有 9%，說明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有 10%。n 公立醫(yī)院績效考核課件n 本節(jié)課程分享：n為什么要改？n如何改？n改革后的效果？n改革的難點(diǎn)與對(duì)策？n 一、 為什么要改？ 醫(yī)院 面臨的 壓力n 增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會(huì)n 地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場(chǎng)規(guī)律（政治化）n 醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場(chǎng)的壓力）n 觀念制約、機(jī)制不活、方法落后n 改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。n ——2023 年 3月 21日《健康報(bào)》馬曉偉講話5 從問卷調(diào)查上，員工對(duì) 福利 、 工資 的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 68%和 51%。北方某縣醫(yī)院員工對(duì)績效改革的期望某三級(jí)醫(yī)院員工對(duì)績效改革的期望 員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 71%和 64%。n藥品取消加成n 今年 400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)n 預(yù)計(jì)明年大部分醫(yī)院實(shí)施n支付制度改革、限制費(fèi)用n采取總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式n提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素n 費(fèi)用總額、費(fèi)用增長幅度、平均住院日、藥品比例為重要績效指標(biāo)n 建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿意度為核心的內(nèi)部分配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇 n 增加人力成本比例、減少收支結(jié)余n 大幅度提高醫(yī)生的待遇 阻力大、攀比n 大幅度降低 “ 無效收入 ” 的比例 醫(yī)生博弈n 員工積極性出現(xiàn)了問題 消極n 多勞多得、少勞少得、不勞不得 做不到n 人才不穩(wěn)定 不利于激勵(lì)市場(chǎng)價(jià)值高及稀缺崗位院長的煩惱n員工為什么會(huì)出現(xiàn)消極？n足浴技師的積極性從哪里來？院長的煩惱n醫(yī)院管理中有 “重要崗位 ”嗎？n“醫(yī)生重要 ”還是 “電工重要 ”？n“空氣重要 ”還是 “鉆石重要 ”？院長的煩惱n 財(cái)務(wù)預(yù)算性差，導(dǎo)致人力成本比例失調(diào)，有的醫(yī)院收支結(jié)余為副值；n 醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不良；n 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分發(fā)放過高，浮動(dòng)績效過低；n 近年來醫(yī)院成本比例升高，藥品比例假性下降；n 績效設(shè)計(jì)外部缺乏競爭性；n 績效分配內(nèi)部缺乏公平性，員工積極性缺乏；醫(yī)院績效分配遇到的矛盾及問題某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總支出比）某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)分析 2（占總收入比）2023年醫(yī)療收入占比指標(biāo)某醫(yī)院醫(yī)院人力成本分析 4某醫(yī)院成本結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀 3（占總支出比）大陸醫(yī)院收支損益表 臺(tái)灣醫(yī)院收支損益表人事成本占%藥品材料只占約 25%互互為為顛顛倒倒的的成成本本結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院核算科室內(nèi)部績效工資對(duì)比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對(duì)比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院 業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對(duì)比表2023/3/1 星期一某二甲醫(yī)院業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績效工資對(duì)比表2023/3/1 星期一某三甲醫(yī)院各類別人員績效工資對(duì)比表2023/3/1 星期一某大學(xué)附院績效工資排序表（ 2023年 17月）n 二、 如何改？29 薪酬的作用，提高效率n 雙因素理論n 保健因素n 激勵(lì)因素31n 保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素n n 它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和安全等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。n 激勵(lì)因素必須與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績掛鉤，否則再多的保健因素也無法調(diào)動(dòng)員工積極性。分類設(shè)計(jì)的原則，按臨床醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政后勤分類設(shè)置績效工資。按臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政后勤五大類分別設(shè)置績效工資。 （ 5）科室主任、護(hù)士長績效工資直接由醫(yī)院考核發(fā)放 。改革要點(diǎn)的具體做法分類設(shè)計(jì)薪酬 以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，根據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬系數(shù)點(diǎn)值 ,按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。9177?？冃ЧべY的分配n 二次分配n 醫(yī)生以小組或個(gè)人為單元n 護(hù)士以個(gè)人為單元 臨床科室醫(yī)生績效工資考核和計(jì)
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