【文章內容簡介】 6. 回歸分析 ?日期 /時間 ? 54 (五 )人力供給之預測 技術與管理庫存列表 續(xù)承／替代分析 馬可夫模式 (Markov models) 易動分析 (Movement analysis) 空缺模型 (Vacancy model) ?日期 /時間 ? 55 (六 )人力資源過剩之解決策略 縮編 (downsizing) 減低薪資 降調 (垂直調動 ) 轉調 (水平調動 ) 工作分攤 推動提早退休 自然損耗 提供進修 減少工作時間 ?日期 /時間 ? 56 (七 )人力資源短缺的解決策略 ?延長工作時間 ?雇用臨時人員 ?工作外包 ?訓練人員轉調 ?減少離職率 ?重新招募 ?技術創(chuàng)新 ?雇用外籍勞工 ?日期 /時間 ? 57 (一 )招募之定義 招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。這些活動包括搜尋與取得足夠數目的申請者，以便組織遴選最適合的人選來填補其職位需求。 (二 )招募之目的 ? 結合公司的策略、愿景與價值 ? 決定組織當前與未來之招募需求 ? 以最有效率的方式增加具備資格的申請者 ? 協(xié)助增加遴選的成功機率 ? 評估各種招募技巧及地點的有效性 三、人力資源之招募 ?日期 /時間 ? 58 (三 )招募之流程 人力資源活動 人力資源規(guī)劃 工作設計 工作分析 甄選 訓練與發(fā)展 環(huán)境 經濟 競爭 策略 愿景與價值 招募 多少人？ 何處？ 誰 ﹖ 法令規(guī)范 內部招募 來源 升遷 輪調 方法 公告 數據庫 外部招募 來源 推薦 直接應征 機構 學校 方法 收音機 電視 報紙 網絡 招募活動 實際信息 擴大生涯與工作機會 潛在有資格之應征者 甄選與配置 ?日期 /時間 ? 59 (四 )信義房屋招募質量因子稽核表 品質因子 定 義 公 式 目標 頻 率 資料來源 （表單、記錄） 負責提供單位 / 人 人力需求達成誤差率 年度人力需求目標達成誤差比率 報到人數－年度人力需求目標人數 年度人力需求目標人數 5 % 半年 招募計劃書 報到人員名冊 教育訓練 平均單位錄取廣告成本 每位到職新人平均所花的廣告費 廣告費用 報到人數 6, 00 0 元 半年 招募結果統(tǒng)計表 部門活動預算表 報到人員名冊 人事行政 新人到職前半個月離職率 新人到職前半個月內離職人數佔報到人數之比率 報到後半個月內離職人數 報到人數 1 0 % 每梯次 報到人員名冊 離職申請書 電腦人力統(tǒng)計表 業(yè)務經理室 應徵者滿意度 應徵人員對面試的綜合滿意度 滿意度總分 填答問卷人數 項目 4 每場次 應徵者滿意度調查 人事行政 ?日期 /時間 ? 60 (一 )意義 遴選系搜集應征者與工作有關之各項信息以為決定長期或短期雇用之過程。配置則是依據員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質以配置在適當職位上之謂。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價 ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責 ) 四、人力資源之遴選與配置 ?日期 /時間 ? 61 (三 )直線與 HR之角色分工 1. 直線 ? 過程參與 ? 最后決定 2. HR部門 ? 制度設計與資料搜集 ? 安排面談與流程管理 ?日期 /時間 ? 62 (四 )遴選與配置的過程 1. 評估組織的需要 (needs)及工作任務的需求(demands) ? 工作分析較適于中低層級職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關之效標 ? 以 Coke為例，其效標應是忠誠與接受密集訓練的學習能力 2. 推定 (infer)所需員工之類型 ? 技術、知識、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現有關的特質 ?日期 /時間 ? 63 3. 設計遴選方法以評估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術、能力、人格特質、及體能等 (2)決定衡量指針流程 例如：申請表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、興趣測驗 → 工作樣本測驗 → 背景資料重核 → 第二次面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 ?日期 /時間 ? 64 (3)考量經濟效用 ?任用期間長短 ?績效良好與否對組織影響大小 ?有很多應征者可供挑選 (4)綜合信息并決定適當的候選人 (hurdle)法 (pensatory)法 ?日期 /時間 ? 65 (五 )遴選方法的標準 1. 信度（ reliability） 2. 效度（ validity） 3. 概推能力（ generality） 4. 效用性（ utility） ?日期 /時間 ? 66 (一 )定義 ? 社會化：員工習得公司文化與經營信念的過程 ? 訓練：習得改善當前工作或當前所需之工作技巧 ? 發(fā)展：學習未來或較長期工作上所需之技能 (二 )目的 增進員工知識、技術和能力，改變員工的態(tài)度和信念 進而提高員工之績效水平。 五、訓練與發(fā)展 ?日期 /時間 ? 67 (三 )訓練方案模式 訓練與發(fā)展階段 評估階段 評估階段 需求評估 組織的 工作的 個人的 人口的 發(fā)展效標 訓練前測試 監(jiān)督訓練 評估訓練成效 評估訓練轉移 選擇訓練媒介與學習原理 運行訓練 創(chuàng)建學習效果持續(xù)環(huán)境 引伸訓練目標 ?日期 /時間 ? 68 (四 )設計有效率的訓練系統(tǒng)（ 1/3） ： 組織分析 (Organizational analysis) 個人分析 (Person analysis) 任務分析 (Task analysis) 人口分析（ Demographic analysis） 態(tài)度與動機 基礎專技 ?日期 /時間 ? 69 (四 )設計有效率的訓練系統(tǒng)（ 2/3） 學習目標與訓練結果的定義 有意義的材料 實踐 回饋 對其他要項的觀察 方案管理與協(xié)調 自我管理策略 (Selfmanagement strategies) 同儕與管理者的支持 ?日期 /時間 ? 70 (四 )設計有效率的訓練系統(tǒng) (3/3) 簡報式教學法 (Presentational methods) 實習法 (Handson methods) 群體法 (Group methods) 訓練結果與評估設計的選定 成本效益分析 (Costbenefit analysis) ?日期 /時間 ? 71 (一 )意義 績效管理為一策略性及集成性措施，經由發(fā)展個別員工及團隊的能力，改善人群的工作績效，來促進組織的成功。 (二 )目的 管理性：調動、升遷、調薪、獎懲 發(fā)展性：績效改善、訓練與發(fā)展 六、績效考評與管理 ?日期 /時間 ? 72 績 效 標 準 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績 效 管 理 回 饋 評 定 績 效 績 效 面 談 績 效 付 薪 績 效 改 善 發(fā) 展 與 訓 練 績 效 評 核 評核 來源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經 營 目 標 (三 )績效管理流程 ?日期 /時間 ? 73 (1)公司、部門層次的目標 －營收成長增加率、市場占有增加 率、減少待料率 －質量、客戶服務、團隊、創(chuàng)新、績效導向、員工動機、承諾與發(fā)展 (四 )界定目標與績效衡量 ?日期 /時間 ? 74 (2)員工層次的績效效標 －員工個人的特質，如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質 ?日期 /時間 ? 75 (3)好的工作目標應具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時間性 團隊性 ?日期 /時間 ? 76 (4)工作特性與績效評核策略 產出導向 （業(yè)務人員） 產出或行為導向 （裝配工人） 投入導向 （研發(fā)人員） 行為或程序導向 （銀行柜員） 高 低 低 高 產出可衡量性 行為可控程度 ?日期 /時間 ? 77 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過寬偏誤 (Leniency) ? 過嚴偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對比效果 (Contrast Effects) (四 )績效評估可能的偏誤 ?日期 /時間 ? 78 ◎ 目的 透過事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以 發(fā)展員工，俾提升組織整體之績效 ◎基本哲學 主管和部屬雙向溝通 作員工發(fā)展計劃最好機會 對過去一年目標達成檢討 設置下年度的目標 惠普公司績效管理制度簡介 ?日期 /時間 ? 79 項 目 內 容 負 責 人 實 施 時 間 公 司 策 略 目 標 訂定 公 司 領 導 人 每 年年 初 各 部門 目 標 訂定 部門 主 管 每 年年 初 實 施步 驟 員 工 個人 目 標 設 定 與 員 工 個人 商 定績 效 內涵 及 衡 量方 法 及 行 動 計 劃 每 年年 初 ◎ 持 續(xù) 性 績 效 管 理 雙 向 溝 通 定 期 回 饋 工 作 意 見給 部 屬 主 管 與 員 工 每 兩 周 ◎ 激 勵 口 頭 、信 件贊美 ， 贈 送 餐 卷 、 折 價卷 主 管 隨 時 不 定 期 回 饋 ◎ 持 續(xù) 績 效 改 善 主 管 適 時 提 供 意 見 ， 協(xié) 助 解決 問 題 ( 改 善 建議書 績 效 評 估 參 考 ) 因 應 市場 變動 ， 策 略 修 改 時 ， 適 時修 正 員工 個人 目 標 或 行 動 計 劃 主 管 隨 時 非 正 式 ： 主 管 與 員 工 每 一 季 評 估 時 間 正 式 ： 主 管 與 員 工 每 一 年二 次 ?日期 /時間 ? 80 (一 )功績付薪 (Merit pay) ? 每年依據績效評鑒的等級來調薪 ? 調薪的幅度和頻率是依據下列二個因素來決定： ? 。 ? 。 ? 考慮相對比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結構的公正 ? (paratio)為 120，調薪 13～ 15％ → 很快的超過薪資的最高范圍。 ? → 年年調薪導致薪酬成本無 ? 限增加。 七、獎勵薪資方案之規(guī)劃 ?日期 /時間 ? 81 M e r c k amp。 C o . I n c . 的功勞增加方格建議的功績調薪百分比績效等級相對比率8 0 . 0 0 ～ 9 5 . 0 0相對比率9 5 . 0 1 ～ 1 1 0 . 0 0相對比率1 1 0 . 0 1 ～ 1 2 0 . 0 0相對比率1 2 0 . 0 1 ～ 1 2 5 . 0 0EX( 卓越的 )13 ～ 15 ％ 12 ～ 14 ％ 9 ～ 11 ％ 到頂WD( 傑出的 )