【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 6. 回歸分析 ?日期 /時(shí)間 ? 54 (五 )人力供給之預(yù)測(cè) 技術(shù)與管理庫(kù)存列表 續(xù)承／替代分析 馬可夫模式 (Markov models) 易動(dòng)分析 (Movement analysis) 空缺模型 (Vacancy model) ?日期 /時(shí)間 ? 55 (六 )人力資源過(guò)剩之解決策略 縮編 (downsizing) 減低薪資 降調(diào) (垂直調(diào)動(dòng) ) 轉(zhuǎn)調(diào) (水平調(diào)動(dòng) ) 工作分?jǐn)? 推動(dòng)提早退休 自然損耗 提供進(jìn)修 減少工作時(shí)間 ?日期 /時(shí)間 ? 56 (七 )人力資源短缺的解決策略 ?延長(zhǎng)工作時(shí)間 ?雇用臨時(shí)人員 ?工作外包 ?訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào) ?減少離職率 ?重新招募 ?技術(shù)創(chuàng)新 ?雇用外籍勞工 ?日期 /時(shí)間 ? 57 (一 )招募之定義 招募是一系列活動(dòng)用以獲致具備資格的職位申請(qǐng)者群。這些活動(dòng)包括搜尋與取得足夠數(shù)目的申請(qǐng)者，以便組織遴選最適合的人選來(lái)填補(bǔ)其職位需求。 (二 )招募之目的 ? 結(jié)合公司的策略、愿景與價(jià)值 ? 決定組織當(dāng)前與未來(lái)之招募需求 ? 以最有效率的方式增加具備資格的申請(qǐng)者 ? 協(xié)助增加遴選的成功機(jī)率 ? 評(píng)估各種招募技巧及地點(diǎn)的有效性 三、人力資源之招募 ?日期 /時(shí)間 ? 58 (三 )招募之流程 人力資源活動(dòng) 人力資源規(guī)劃 工作設(shè)計(jì) 工作分析 甄選 訓(xùn)練與發(fā)展 環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 競(jìng)爭(zhēng) 策略 愿景與價(jià)值 招募 多少人？ 何處？ 誰(shuí) ﹖ 法令規(guī)范 內(nèi)部招募 來(lái)源 升遷 輪調(diào) 方法 公告 數(shù)據(jù)庫(kù) 外部招募 來(lái)源 推薦 直接應(yīng)征 機(jī)構(gòu) 學(xué)校 方法 收音機(jī) 電視 報(bào)紙 網(wǎng)絡(luò) 招募活動(dòng) 實(shí)際信息 擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì) 潛在有資格之應(yīng)征者 甄選與配置 ?日期 /時(shí)間 ? 59 (四 )信義房屋招募質(zhì)量因子稽核表 品質(zhì)因子 定 義 公 式 目標(biāo) 頻 率 資料來(lái)源 （表單、記錄） 負(fù)責(zé)提供單位 / 人 人力需求達(dá)成誤差率 年度人力需求目標(biāo)達(dá)成誤差比率 報(bào)到人數(shù)－年度人力需求目標(biāo)人數(shù) 年度人力需求目標(biāo)人數(shù) 5 % 半年 招募計(jì)劃書(shū) 報(bào)到人員名冊(cè) 教育訓(xùn)練 平均單位錄取廣告成本 每位到職新人平均所花的廣告費(fèi) 廣告費(fèi)用 報(bào)到人數(shù) 6, 00 0 元 半年 招募結(jié)果統(tǒng)計(jì)表 部門(mén)活動(dòng)預(yù)算表 報(bào)到人員名冊(cè) 人事行政 新人到職前半個(gè)月離職率 新人到職前半個(gè)月內(nèi)離職人數(shù)佔(zhàn)報(bào)到人數(shù)之比率 報(bào)到後半個(gè)月內(nèi)離職人數(shù) 報(bào)到人數(shù) 1 0 % 每梯次 報(bào)到人員名冊(cè) 離職申請(qǐng)書(shū) 電腦人力統(tǒng)計(jì)表 業(yè)務(wù)經(jīng)理室 應(yīng)徵者滿意度 應(yīng)徵人員對(duì)面試的綜合滿意度 滿意度總分 填答問(wèn)卷人數(shù) 項(xiàng)目 4 每場(chǎng)次 應(yīng)徵者滿意度調(diào)查 人事行政 ?日期 /時(shí)間 ? 60 (一 )意義 遴選系搜集應(yīng)征者與工作有關(guān)之各項(xiàng)信息以為決定長(zhǎng)期或短期雇用之過(guò)程。配置則是依據(jù)員工個(gè)人之技能、知識(shí)、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價(jià) ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé) ) 四、人力資源之遴選與配置 ?日期 /時(shí)間 ? 61 (三 )直線與 HR之角色分工 1. 直線 ? 過(guò)程參與 ? 最后決定 2. HR部門(mén) ? 制度設(shè)計(jì)與資料搜集 ? 安排面談與流程管理 ?日期 /時(shí)間 ? 62 (四 )遴選與配置的過(guò)程 1. 評(píng)估組織的需要 (needs)及工作任務(wù)的需求(demands) ? 工作分析較適于中低層級(jí)職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) ? 以 Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠(chéng)與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 推定 (infer)所需員工之類(lèi)型 ? 技術(shù)、知識(shí)、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì) ?日期 /時(shí)間 ? 63 3. 設(shè)計(jì)遴選方法以評(píng)估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2)決定衡量指針流程 例如：申請(qǐng)表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、興趣測(cè)驗(yàn) → 工作樣本測(cè)驗(yàn) → 背景資料重核 → 第二次面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 ?日期 /時(shí)間 ? 64 (3)考量經(jīng)濟(jì)效用 ?任用期間長(zhǎng)短 ?績(jī)效良好與否對(duì)組織影響大小 ?有很多應(yīng)征者可供挑選 (4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人 (hurdle)法 (pensatory)法 ?日期 /時(shí)間 ? 65 (五 )遴選方法的標(biāo)準(zhǔn) 1. 信度（ reliability） 2. 效度（ validity） 3. 概推能力（ generality） 4. 效用性（ utility） ?日期 /時(shí)間 ? 66 (一 )定義 ? 社會(huì)化：?jiǎn)T工習(xí)得公司文化與經(jīng)營(yíng)信念的過(guò)程 ? 訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧 ? 發(fā)展：學(xué)習(xí)未來(lái)或較長(zhǎng)期工作上所需之技能 (二 )目的 增進(jìn)員工知識(shí)、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念 進(jìn)而提高員工之績(jī)效水平。 五、訓(xùn)練與發(fā)展 ?日期 /時(shí)間 ? 67 (三 )訓(xùn)練方案模式 訓(xùn)練與發(fā)展階段 評(píng)估階段 評(píng)估階段 需求評(píng)估 組織的 工作的 個(gè)人的 人口的 發(fā)展效標(biāo) 訓(xùn)練前測(cè)試 監(jiān)督訓(xùn)練 評(píng)估訓(xùn)練成效 評(píng)估訓(xùn)練轉(zhuǎn)移 選擇訓(xùn)練媒介與學(xué)習(xí)原理 運(yùn)行訓(xùn)練 創(chuàng)建學(xué)習(xí)效果持續(xù)環(huán)境 引伸訓(xùn)練目標(biāo) ?日期 /時(shí)間 ? 68 (四 )設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（ 1/3） ： 組織分析 (Organizational analysis) 個(gè)人分析 (Person analysis) 任務(wù)分析 (Task analysis) 人口分析（ Demographic analysis） 態(tài)度與動(dòng)機(jī) 基礎(chǔ)專(zhuān)技 ?日期 /時(shí)間 ? 69 (四 )設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng)（ 2/3） 學(xué)習(xí)目標(biāo)與訓(xùn)練結(jié)果的定義 有意義的材料 實(shí)踐 回饋 對(duì)其他要項(xiàng)的觀察 方案管理與協(xié)調(diào) 自我管理策略 (Selfmanagement strategies) 同儕與管理者的支持 ?日期 /時(shí)間 ? 70 (四 )設(shè)計(jì)有效率的訓(xùn)練系統(tǒng) (3/3) 簡(jiǎn)報(bào)式教學(xué)法 (Presentational methods) 實(shí)習(xí)法 (Handson methods) 群體法 (Group methods) 訓(xùn)練結(jié)果與評(píng)估設(shè)計(jì)的選定 成本效益分析 (Costbenefit analysis) ?日期 /時(shí)間 ? 71 (一 )意義 績(jī)效管理為一策略性及集成性措施，經(jīng)由發(fā)展個(gè)別員工及團(tuán)隊(duì)的能力，改善人群的工作績(jī)效，來(lái)促進(jìn)組織的成功。 (二 )目的 管理性：調(diào)動(dòng)、升遷、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲 發(fā)展性：績(jī)效改善、訓(xùn)練與發(fā)展 六、績(jī)效考評(píng)與管理 ?日期 /時(shí)間 ? 72 績(jī) 效 標(biāo) 準(zhǔn) 的 協(xié) 定 持 續(xù) 的 績(jī) 效 管 理 回 饋 評(píng) 定 績(jī) 效 績(jī) 效 面 談 績(jī) 效 付 薪 績(jī) 效 改 善 發(fā) 展 與 訓(xùn) 練 績(jī) 效 評(píng) 核 評(píng)核 來(lái)源 : 單一 或 多元 企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 目 標(biāo) (三 )績(jī)效管理流程 ?日期 /時(shí)間 ? 73 (1)公司、部門(mén)層次的目標(biāo) －營(yíng)收成長(zhǎng)增加率、市場(chǎng)占有增加 率、減少待料率 －質(zhì)量、客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、績(jī)效導(dǎo)向、員工動(dòng)機(jī)、承諾與發(fā)展 (四 )界定目標(biāo)與績(jī)效衡量 ?日期 /時(shí)間 ? 74 (2)員工層次的績(jī)效效標(biāo) －員工個(gè)人的特質(zhì)，如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力 －員工的工作方式、工作態(tài)度、工作行為 －員工完成工作之量與質(zhì) ?日期 /時(shí)間 ? 75 (3)好的工作目標(biāo)應(yīng)具之特性 一致性 精確性 挑戰(zhàn)性 可量性 可及性 接受性 時(shí)間性 團(tuán)隊(duì)性 ?日期 /時(shí)間 ? 76 (4)工作特性與績(jī)效評(píng)核策略 產(chǎn)出導(dǎo)向 （業(yè)務(wù)人員） 產(chǎn)出或行為導(dǎo)向 （裝配工人） 投入導(dǎo)向 （研發(fā)人員） 行為或程序?qū)? （銀行柜員） 高 低 低 高 產(chǎn)出可衡量性 行為可控程度 ?日期 /時(shí)間 ? 77 ? 以偏概全效果 (Halo and Horn) ? 過(guò)寬偏誤 (Leniency) ? 過(guò)嚴(yán)偏誤 (Strictness) ? 趨中傾向 (Central Tendency) ? 最先 (Primacy)或最近 (Recency)的印象偏誤 ? 對(duì)比效果 (Contrast Effects) (四 )績(jī)效評(píng)估可能的偏誤 ?日期 /時(shí)間 ? 78 ◎ 目的 透過(guò)事前規(guī)劃、不定期回饋、持續(xù)改善以 發(fā)展員工，俾提升組織整體之績(jī)效 ◎基本哲學(xué) 主管和部屬雙向溝通 作員工發(fā)展計(jì)劃最好機(jī)會(huì) 對(duì)過(guò)去一年目標(biāo)達(dá)成檢討 設(shè)置下年度的目標(biāo) 惠普公司績(jī)效管理制度簡(jiǎn)介 ?日期 /時(shí)間 ? 79 項(xiàng) 目 內(nèi) 容 負(fù) 責(zé) 人 實(shí) 施 時(shí) 間 公 司 策 略 目 標(biāo) 訂定 公 司 領(lǐng) 導(dǎo) 人 每 年年 初 各 部門(mén) 目 標(biāo) 訂定 部門(mén) 主 管 每 年年 初 實(shí) 施步 驟 員 工 個(gè)人 目 標(biāo) 設(shè) 定 與 員 工 個(gè)人 商 定績(jī) 效 內(nèi)涵 及 衡 量方 法 及 行 動(dòng) 計(jì) 劃 每 年年 初 ◎ 持 續(xù) 性 績(jī) 效 管 理 雙 向 溝 通 定 期 回 饋 工 作 意 見(jiàn)給 部 屬 主 管 與 員 工 每 兩 周 ◎ 激 勵(lì) 口 頭 、信 件贊美 ， 贈(zèng) 送 餐 卷 、 折 價(jià)卷 主 管 隨 時(shí) 不 定 期 回 饋 ◎ 持 續(xù) 績(jī) 效 改 善 主 管 適 時(shí) 提 供 意 見(jiàn) ， 協(xié) 助 解決 問(wèn) 題 ( 改 善 建議書(shū) 績(jī) 效 評(píng) 估 參 考 ) 因 應(yīng) 市場(chǎng) 變動(dòng) ， 策 略 修 改 時(shí) ， 適 時(shí)修 正 員工 個(gè)人 目 標(biāo) 或 行 動(dòng) 計(jì) 劃 主 管 隨 時(shí) 非 正 式 ： 主 管 與 員 工 每 一 季 評(píng) 估 時(shí) 間 正 式 ： 主 管 與 員 工 每 一 年二 次 ?日期 /時(shí)間 ? 80 (一 )功績(jī)付薪 (Merit pay) ? 每年依據(jù)績(jī)效評(píng)鑒的等級(jí)來(lái)調(diào)薪 ? 調(diào)薪的幅度和頻率是依據(jù)下列二個(gè)因素來(lái)決定： ? 。 ? 。 ? 考慮相對(duì)比率的原因 ? 控制薪酬成本并維持付薪結(jié)構(gòu)的公正 ? (paratio)為 120，調(diào)薪 13～ 15％ → 很快的超過(guò)薪資的最高范圍。 ? → 年年調(diào)薪導(dǎo)致薪酬成本無(wú) ? 限增加。 七、獎(jiǎng)勵(lì)薪資方案之規(guī)劃 ?日期 /時(shí)間 ? 81 M e r c k amp。 C o . I n c . 的功勞增加方格建議的功績(jī)調(diào)薪百分比績(jī)效等級(jí)相對(duì)比率8 0 . 0 0 ～ 9 5 . 0 0相對(duì)比率9 5 . 0 1 ～ 1 1 0 . 0 0相對(duì)比率1 1 0 . 0 1 ～ 1 2 0 . 0 0相對(duì)比率1 2 0 . 0 1 ～ 1 2 5 . 0 0EX( 卓越的 )13 ～ 15 ％ 12 ～ 14 ％ 9 ～ 11 ％ 到頂WD( 傑出的 )