【正文】 政府法令規(guī)范 技術(shù)變革 技術(shù)勞工之市場需求 ?勞動市場與工會 ?工業(yè)與產(chǎn)品生命周期 ?競爭對手之勞動力運(yùn)用 ?人口的改變 ?日期 /時間 ? 53 (四 )人力資源需求之預(yù)測方法 1. 指針／趨勢分析 2. 總體預(yù)測法 (Aggregated Forecasting Model) 3. 專家預(yù)測法 4. ＨＲ預(yù)算：人員編制表 (Manning Table) 5. 情境預(yù)測 (Scenario forecasting) 6. 回歸分析 ?日期 /時間 ? 54 (五 )人力供給之預(yù)測 技術(shù)與管理庫存列表 續(xù)承／替代分析 馬可夫模式 (Markov models) 易動分析 (Movement analysis) 空缺模型 (Vacancy model) ?日期 /時間 ? 55 (六 )人力資源過剩之解決策略 縮編 (downsizing) 減低薪資 降調(diào) (垂直調(diào)動 ) 轉(zhuǎn)調(diào) (水平調(diào)動 ) 工作分?jǐn)? 推動提早退休 自然損耗 提供進(jìn)修 減少工作時間 ?日期 /時間 ? 56 (七 )人力資源短缺的解決策略 ?延長工作時間 ?雇用臨時人員 ?工作外包 ?訓(xùn)練人員轉(zhuǎn)調(diào) ?減少離職率 ?重新招募 ?技術(shù)創(chuàng)新 ?雇用外籍勞工 ?日期 /時間 ? 57 (一 )招募之定義 招募是一系列活動用以獲致具備資格的職位申請者群。 ?日期 /時間 ? 20 (五 )馬斯洛 (A. Maslow, 1965)之需求層級理論 自我實現(xiàn) 自 尊 愛 與 歸 屬 安 全 生 理 ?日期 /時間 ? 21 (六 )布魯曼 (V. H. Vroom,1964)之期望理論 動機(jī) =﹝ E→P﹞x﹝( P→O ) x ( V )﹞ 其中， E→P 系指個人認(rèn)為他的努力 (E)可以達(dá)成預(yù)期績效的程度 P→O 則指個人認(rèn)知該績效可以帶來何種正向或負(fù)向的報酬 (O)， 例如升遷，調(diào)薪，獎金等 V系指個人對該項報酬所感受的價值 (V) ?日期 /時間 ? 22 ?期望理論之應(yīng)用 努力達(dá)成 該項酬賞 的可能性 酬賞的價值 努力 能力 角色知覺 績效 ?日期 /時間 ? 23 貳、運(yùn)用人力資源戰(zhàn)略 創(chuàng)造經(jīng)營績效 ?日期 /時間 ? 24 一、經(jīng)營戰(zhàn)略之意涵 ? 一系列用以分析公司所處之競爭環(huán) 境、規(guī)劃公司之策略目標(biāo)，并設(shè)計 一套行動計劃及配置（人員、組 織及物質(zhì)）資源，以增加達(dá)成這 些目標(biāo)可能性之活動過程謂之。 規(guī)劃、管理和評估組織變革方案的能力、能夠規(guī)劃與設(shè)計組織整體和各部室單位架構(gòu)、以及具有塑造與維護(hù)企業(yè)文化的技巧。 晉才 調(diào)遷晉升、員工輔導(dǎo)、前程發(fā)展、職務(wù)歷練、績效考評 評估員工實際表現(xiàn)及歷練調(diào)動等工作。 員工的承諾 :對組織、管理和工作的承諾。 ?日期 /時間 ? 4 二、人力資源管理之主要活動 分工 項目 人力 活動 活動細(xì)項 職能部門職責(zé) 人力資源管理部門職責(zé) 選才 工作分析、人力預(yù)測、 人力招募、面談遴選、 人力規(guī)劃 整合策略計劃與人力計劃，協(xié)助提供分析之資料及甄才資格條件，并參與人員雇用決策。 研議薪資福利及紀(jì)律管理之體制及檢視修正。 能夠診斷分析員工異常的工作心態(tài)與行為并給予建議和導(dǎo)正、具有促進(jìn)工作團(tuán)隊創(chuàng)建的知識與能力、能夠促進(jìn)組織成員構(gòu)筑共同的愿景、能夠協(xié)助解決組織的內(nèi)部問題、以及能夠引領(lǐng)并協(xié)助員工創(chuàng)建正確的工作態(tài)度與行為。 ?日期 /時間 ? 42 1. 人力資源政策與計畫 2. 人力資源管理部門高度涉入策略性決策 3. 直線部門主管高度參與人力資源管理 4. 人力資源管理部門訂有明確、正式的計畫 5. 人力資源計畫與企業(yè)計畫緊密結(jié)合 6. 人力資源計畫傾向長期性的考量 7. 任用管理 8. 工作說明書有固定、明確的界定 9. 傾向比較廣泛的晉升管道 10. 設(shè)計員工職涯發(fā)展計畫時，兼具全方位技能與專業(yè) 十、卓越的人力資源管理措施：臺灣 ?日期 /時間 ? 43 3. 績效評估與管理 4. 績效評估制度與其他人力資源功能緊密結(jié)合 5. 績效評估傾向使用長期的效標(biāo) (criteria) 6. 績效評估的內(nèi)容兼具個人與團(tuán)體績效的考量 7. 薪酬管理 8. 比市場薪資水平為高的薪資政策 9. 薪酬設(shè)計須重視內(nèi)部公平 ?日期 /時間 ? 44 參、人力資管理實務(wù)與方法 ?日期 /時間 ? 45 ? 工作分析系指描述及紀(jì)錄工作各個層面的系 統(tǒng)過程，工作說明書 (job descriptions)及工作 規(guī)范 (job specification)是工作分析過程的結(jié)果。配置則是依據(jù)員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質(zhì)以配置在適當(dāng)職位上之謂。 C o . I n c . 的功勞增加方格建議的功績調(diào)薪百分比績效等級相對比率8 0 . 0 0 ～ 9 5 . 0 0相對比率9 5 . 0 1 ～ 1 1 0 . 0 0相對比率1 1 0 . 0 1 ～ 1 2 0 . 0 0相對比率1 2 0 . 0 1 ～ 1 2 5 . 0 0EX( 卓越的 )13 ～ 15 ％ 12 ～ 14 ％ 9 ～ 11 ％ 到頂WD( 傑出的 )9 ～ 11 ％ 8 ～ 10 ％ 7 ～ 9 ％ －HS( 高標(biāo)準(zhǔn) )7 ～ 9 ％ 6 ～ 8 ％ － －RI( 標(biāo)準(zhǔn)改善空間 )5 ～ 7 ％ － － －NA( 未達(dá)標(biāo)準(zhǔn) )－ － － －?日期 /時間 ? 82 功績付薪方案的特征 ? 注重個別的不同績效的評定，藉以反應(yīng)不同的能力或動機(jī)。 ， 個別獎金因并不適合團(tuán)隊合作 。 支出時常被分配而且不會被延期。 ?日期 /時間 ? 86 (四 )所有權(quán) 1. 股票選擇權(quán) (stock options) 提供員工能以固定的價格來買股票的機(jī)會 2. 員工認(rèn)股計劃 (ESOPs) 雇主提供公司的股票給員工，是最普遍的員 工所有權(quán)的形式 ?日期 /時間 ? 87 所有權(quán) 股票選擇權(quán) 例如 : 員工在 1995年獲得選擇權(quán)能以 $10買一股公司 的股票，在 2022年時股票每股市價達(dá)到 $30， 他們就可以以每股 $10來實行他們的股票選擇 權(quán)。 ? 回饋傾向由管理者至下屬單向的溝通。 ? 。 例如： ? 根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營策略和目標(biāo)，企業(yè)在未來五年需要 雇用多少員工？在什么時間雇用？在那個部門或管 理階層有需要等等。工作不力，可能由于管理的關(guān)系，不完是員工的責(zé)任 7. 管理者之責(zé)任乃在安排良好工作環(huán)境，運(yùn)用適當(dāng)管理方法，使員工能經(jīng)由組織目標(biāo)，達(dá)成其個人目標(biāo)。 協(xié)助其他部門運(yùn)行相關(guān)的人力資源管理活動、規(guī)劃與落實人力資源策略及各項人力資源管理活動的能力、以及具備規(guī)劃人力資源策略契合公司經(jīng)營策略的能力。 負(fù)責(zé)職外訓(xùn)練活動及與其它活動之配套設(shè)計。 組織的集成 :外部環(huán)境的集成與內(nèi)部作業(yè)的契合。 進(jìn)行各項選才活動之規(guī)劃及追蹤，并協(xié)助招募、面談與測試等工作。 其它 人事行政研究、人力統(tǒng)計分析、人事信息系統(tǒng) 參與提供信息及實質(zhì)凝聚共識，提供愿景。 能夠自我要求并持續(xù)地改善缺失、能夠彈性及迅速地因應(yīng)周遭環(huán)境變化、具有自我管理 (如管理個人工作進(jìn)度、目標(biāo)達(dá)成情況 )的能力、能夠簡化和處理大量且復(fù)雜的工作相關(guān)信息、以及能夠長期持續(xù)地盡最大的努來完成事務(wù)。 ? 工作說明書的內(nèi)容包括一項工作職務(wù)的工作 目標(biāo)，其主要的任務(wù)或活動，以及其工作環(huán)境。 (二 )目的 ? 協(xié)助組織達(dá)成特定的企業(yè)策略 ? 確保在員工的投資值回票價 ? 人盡其才 ? 法律上之考量 (公平就業(yè)與疏忽雇用之責(zé) ) 四、人力資源之遴選與配置 ?日期 /時間 ? 61 (三 )直線與 HR之角色分工 1. 直線 ? 過程參與 ? 最后決定 2. HR部門 ? 制度設(shè)計與資料搜集 ? 安排面談與流程管理 ?日期 /時間 ? 62 (四 )遴選與配置的過程 1. 評估組織的需要 (needs)及工作任務(wù)的需求(demands) ? 工作分析較適于中低層級職位 ? 其主要目的在于創(chuàng)建相關(guān)之效標(biāo) ? 以 Coke為例，其效標(biāo)應(yīng)是忠誠與接受密集訓(xùn)練的學(xué)習(xí)能力 2. 推定 (infer)所需員工之類型 ? 技術(shù)、知識、與能力 ? 人格、興趣、與偏好 ? 其他與工作表現(xiàn)有關(guān)的特質(zhì) ?日期 /時間 ? 63 3. 設(shè)計遴選方法以評估合適度 (1)決定要衡量那些指針 ? 技術(shù)、能力、人格特質(zhì)、及體能等 (2)決定衡量指針流程 例如：申請表或履歷 → 初步面談 → 能力、人格、興趣測驗 → 工作樣本測驗 → 背景資料重核 → 第二次面談 → 雇用決策（拒絕或錄取或保留） → 體檢 ?日期 /時間 ? 64 (3)考量經(jīng)濟(jì)效用 ?任用期間長短 ?績效良好與否對組織影響大小 ?有很多應(yīng)征者可供挑選 (4)綜合信息并決定適當(dāng)?shù)暮蜻x人 (hurdle)法 (pensatory)法 ?日期 /時間 ? 65 (五 )遴選方法的標(biāo)準(zhǔn) 1. 信度（ reliability） 2. 效度（ validity） 3. 概推能力（ generality） 4. 效用性（ utility） ?日期 /時間 ? 66 (一 )定義 ? 社會化：員工習(xí)得公司文化與經(jīng)營信念的過程 ? 訓(xùn)練：習(xí)得改善當(dāng)前工作或當(dāng)前所需之工作技巧 ? 發(fā)展：學(xué)習(xí)未來或較長期工作上所需之技能 (二 )目的 增進(jìn)員工知識、技術(shù)和能力，改變員工的態(tài)度和信念 進(jìn)而提高員工之績效水平。 ? 大部分的個人績效信息是由其直接主管搜集，同事或下級則很少評鑒，就算有，也占很小比重。 標(biāo) 相沖突 。 ? 成果分享計劃與利潤分享計劃的差異 ?日期 /時間 ? 89 史坎隆計劃 (Scanlon plan) ? 成果分享 (Scanlon計劃 )單一比率 Scanlon的每月報告 ? $1,100,000 ? ：銷貨退回，折讓，折扣 25,000 ? 1,075,000 ：增加存貨 (依成本或賣的價格 ) 125,00 ? 1,200,000 ? (生產(chǎn)價值的 20%) 240,000 ? 210,000 ? 30,000 ? (50%) 15,000 ? 小計 15,000 ? 3,750 ? 直接分配 11,250 ?日期 /時間 ? 90 (六 )平衡計分卡 薪酬計劃 A 薪酬計劃 B 薪酬計劃 C 混合的薪酬計劃 ? 平衡計分卡是用來平衡復(fù)合目標(biāo)的一項工具 ?日期 /時間 ? 91 用平衡計分卡獎勵薪資 激勵的計劃表 績效衡量 目標(biāo)獎金