績(jī)效管理與平衡計(jì)分卡(2)(編輯修改稿)
2024-09-14 16:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，然后再把公司目標(biāo)落實(shí)到下一層級(jí)。但是，一旦目標(biāo)落實(shí)到下一層級(jí)，各部門的職能性隔閡和本位主義現(xiàn)象就凸現(xiàn)出來(lái)。財(cái)務(wù)經(jīng)理設(shè)定的目標(biāo)只注重財(cái)務(wù)部門，人力資源部和其他職能性部門也同樣如此。這樣一來(lái)，每個(gè)人都注重于他們認(rèn)為對(duì)自己重要的目標(biāo)，因?yàn)檫@和他們的績(jī)效評(píng)估和薪資體系聯(lián)系密切。公司會(huì)組織年中評(píng)審，討論目前的進(jìn)展以及離年度目標(biāo)的差距。年終時(shí)，經(jīng)理和員工再一起討論公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，以及取得的進(jìn)展。這種主觀的評(píng)估可能會(huì)產(chǎn)生不同意見，因?yàn)樽罱K的評(píng)估結(jié)果會(huì)影響年度獎(jiǎng)金和工資晉升，這種績(jī)效評(píng)估對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能帶來(lái)多大的實(shí)效？傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法存在的問(wèn)題： 以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為基點(diǎn)，按如下流程建立管理框架體系：企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)—→組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—→部門職位設(shè)計(jì)—→職位工作分析—→職位工作描述—→工作職位評(píng)估—→薪酬管理設(shè)計(jì)—→績(jī)效管理設(shè)計(jì)—→人力資源規(guī)劃； 績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)是職位工作分析與職位工作描述，而職位工作分析僅僅是對(duì)曾經(jīng)從事過(guò)的工作事項(xiàng)的羅列，對(duì)所羅列的這些工作事項(xiàng)并未結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)從多個(gè)方面實(shí)施詳盡的鑒定； 績(jī)效管理的過(guò)程只是企業(yè)告訴員工企業(yè)在重
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