【文章內(nèi)容簡介】 的指標：？指標可以量化嗎？指標是否有可信的衡量標準？？有關指標的數(shù)據(jù)是否可以直接從標準報表上獲得？獲取指標的成本是否高于其價值？該指標是否可以定期衡量？？該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標？指標承擔者是否清楚該指標如何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？？該指標和組織中上一層的指標相聯(lián)系嗎？該指標和組織中下一層的指標相聯(lián)系嗎？ 27 對績效指標進行測試和修正新產(chǎn)品設計市場營銷采購管理時間 成本 風險 結果招聘管理預算管理新業(yè)務開發(fā)按時完成率新業(yè)務開發(fā)平均成本年度新業(yè)務開發(fā)總數(shù)違規(guī)采購的次數(shù)促銷活動按時完成率營銷費用預算達成率市場營銷報告的質(zhì)量采購成本預算達成率平均發(fā)票錯誤數(shù)采購質(zhì)量問題發(fā)生次數(shù)年度大學生招聘按時完成率招聘費用預算達成率用人單位對招聘人員符合要求的滿意度預算編制按時完成率公司整體預算達成率行政管理 重點任務物資保 證按時完成率 食堂管理費用預 算達成率 員工對后勤管理 的滿意度未按照預算流程進行控制的次數(shù)無法低成本獲得！不可衡量！u 例如，經(jīng)過測試，以下兩種指標是不合適用作關鍵績效考核指標：28 確定關鍵績效指標體系u u 經(jīng)過以上的測試和整理，我們得出了符合要求的關鍵績效指標，依據(jù)平衡計分卡的四類指標設定的原則，將形成的關鍵績效指標進行整理：財務類內(nèi)部營運類學習發(fā)展類客戶類外內(nèi)過程結果成本風險 結果時間結果結果時間結果29 改進相關管理流程，重新審定公司戰(zhàn)略u u 在進行公司戰(zhàn)略分解和主要業(yè)務流程分析的過程中，我們會發(fā)現(xiàn)一些不利于設定及實施關鍵績效指標的問題，例如：u 戰(zhàn)略目標不明確u 各部門之間的職責分工不清u 各部門的工作流程沒有進行有效的規(guī)范u 工作流程本身存在不合理的地方u 因此，通過這個過程的分析和認識，企業(yè)可以對相關的內(nèi)部流程進行規(guī)范，例如實施 ISO體系；并且也可以重新認識一下自身的戰(zhàn)略定位，以及當年的發(fā)展目標是否符合實際情況，對戰(zhàn)略進行重新設定。30眾科國際u 在完成以部門為單位的關鍵績效指標體系初稿之后，績效管理小組可以對照部門的主要職責，對部門層級的關鍵績效指標體系進行標注，分成兩個部分，即部門層級的關鍵績效指標和部門內(nèi)部的關鍵績效指標。u 形成初稿后，為了保證指標分解和建立的合理性初稿交給各相關部門進行溝通，主要針對以下方面向各相關部門征詢意見，以便增加、減少或修改指標：u 指標的數(shù)量u 指標與被考核對象的關聯(lián)程度u 指標的適用性u 指標的全面性u 指標數(shù)據(jù)的來源和獲取成本31u 收集各部門對于關鍵績效指標體系的反饋意見之后，績效管理小組可以對初稿進行相應修改，并進行最后的整理，匯總整理形成最終的關鍵績效指標體系示例：綜合管理部關鍵績效指標體系32u 在完善關鍵績效指標體系之后，應該加強新系統(tǒng)的溝通，對公司中層管理人員將本體系的原理和方法進行培訓，并以其他方式對本公司的員工進行宣傳和溝通，以讓員工理解新系統(tǒng)的方法和結果，由此理解公司戰(zhàn)略和個人績效指標之間的關系，為順利進行員工績效計劃提供幫助u 至此，績效管理小組完成了運用平衡計分卡建立部門關鍵績效指標體系的步驟，為各級員工進行績效計劃，設定合理的考核內(nèi)容提供了基礎。33眾科國際成功實施平衡計分卡的 “ 三大要素 ”u 要素一：公司的戰(zhàn)略目標清晰明了，且能夠?qū)訉臃纸庵敛块T、工作組乃至個人公司戰(zhàn)略目標部門發(fā)展目標工作小組工作目標個人績效目標自上而下分解自下而上實現(xiàn)34眾科國際成功實施平衡計分卡的 “ 三大要素 ”u 要素二：公司內(nèi)部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，主要包括：u 全面預算管理體系u 內(nèi)部信息平臺的建立u 清晰的崗位權責劃分u 標準的業(yè)務流程規(guī)范u 與績效考核相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)戰(zhàn)略規(guī)劃 運作計劃 預算全面預算管理執(zhí)行績效考核管理行動方案反饋修正預算管理和績效管理的關系35眾科國際成功實施平衡計分卡的 “ 三大要素 ”u 要素三：成熟的組織和有效的溝通，主要包括：u 公司管理層充分的重視u 管理層充分的重視表現(xiàn)在對戰(zhàn)略的清晰界定，在過程中的積極參與和大力支持u 合理的授權u 績效管理小組應該被賦予足夠的資源和權力，以使信息收集準確，實施工作順利進行并按時完成u 有效溝通u 加強企業(yè)內(nèi)部溝通與教育。可利用各種不同溝通渠道，如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各級管理人員知曉公司的遠景、戰(zhàn)略、目標與績效衡量指標；u 經(jīng)常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標并改進公司戰(zhàn)略36眾科國際員工績效計劃是績效管理系統(tǒng)至關重要的第一步 ...u 在運用平衡計分卡設定部門的關鍵績效指標體系之后，我們需要將對各指標進行進一步分解，落實到各崗位，保證指標的最終實現(xiàn)。因此，如何有效地設定各職等、各崗位員工績效計劃十分重要?？冃в媱澕澳繕嗽O定績效指導和強化績效評估及回報員工和經(jīng)理相互承擔責任績效管理系統(tǒng)關鍵績效指標工作目標設定能力計劃37眾科國際在這一過程中，需要全員參與u 在實施員工績效計劃及目標設定的過程中，參與的相關方包括：u 組織者： 公司人力資源部和各部門綜合管理崗（或績效管理崗）u 評估者： 各部門各層級的管理人員即直接上級u 被評估者： 各部門員工即直接下級u 監(jiān)督者： 評估者的直接領導組織者評估者 被評估者技術指導提交結果設立計劃溝通反饋監(jiān)督者監(jiān)督反饋 反 饋征詢反饋征詢?nèi)珕T參與，相互作用 38眾科國際一份合理而有價值的績效計劃是通過透徹討論達成的u 員工績效計劃是通過直接管理者和下屬之間的透徹討論達成的u 目的不僅是為了考核，而是為了指明員工提高和發(fā)展的方向u 過程是雙向交流，而不是 “ 下達命令 ” 或 “ 接受任務 ”u 結果必須是雙方認可的，而不是 “ 強人所難 ” 或 “ 一廂情愿 ”部門的職責、使命和任務員工績效計劃書績效計劃討論39眾科國際在討論中溝通技巧必不可少 ...u 首先強調(diào)員工參與績效計劃的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人。u 介紹績效計劃的內(nèi)容，關鍵績效指標、工作目標和能力發(fā)展計劃，幫助員工理解績效計劃強調(diào)了“ 要干什么 ” 和 “ 怎么干 ” 的聯(lián)系。在向下一步進展前，先詢問一下員工是否有什么其他要討論的內(nèi)容，以表達你對員工意見的興趣u 逐項討論，引導員工自己列出所有重要的關鍵績效區(qū)域及可衡量的目標并獲得員工的承諾。u 雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和企業(yè)整體目標之間的關系，這樣能幫助員工認識到自己工作與公司整體的聯(lián)系來加強今后他 /她對目標的投入。u 表示對員工達到那些具有挑戰(zhàn)的目標的信心，以建立員工對完成挑戰(zhàn)性目標的信心及承諾。u 征求員工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，尋求對完成目標的意見，創(chuàng)造一種公開合作的氛圍以讓員工發(fā)表看法，想辦法解決員工對完成目標的擔憂，并確認員工是否已清楚了解目標。共同討論并認可完成目標所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解。u 討論如何跟蹤每次目標及下次回顧的時間。u 確認最后的目標。u 讓員工重新整理一下雙方討論后的目標，這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會，同時讓員工認識到這是員工本人的職責。u 重申您對員工達到目標的信心，結束討論?？冃в媱潨贤?“寶典 ”40眾科國際員工績效計劃實施流程總攬u 具體而言，實施員工績效計劃和目標設定的步驟如下： 目標值和挑戰(zhàn)值 指標和目標的內(nèi)部