【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 9． 爭(zhēng)議 ： 又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。 四、簡(jiǎn)答題 與自然資源相比，人力資源有哪些特點(diǎn)？ 答： 人力資源作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)資源中的一個(gè)特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)： （ 1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。 （ 2）時(shí)代性。人力資源在其形成過程中受到時(shí)代條件的制約，而且他們只能在時(shí)代為他們提供的條件前 提下，努力發(fā)揮其作用。 （ 3）時(shí)效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點(diǎn)，所以對(duì)人力資源的開發(fā)使用要用當(dāng)其時(shí)。 （ 4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。 （ 5）能動(dòng)性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動(dòng)的地位，人力資源則不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。 （ 6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動(dòng)過程中被消耗之 后，還能夠再生產(chǎn)出來。 （ 7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過程也是一種增值的過程。 簡(jiǎn)述一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容。 答： 通常，一個(gè)良好的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)該包括以下的內(nèi)容： （ 1）員工在本次考核期間需要達(dá)到什么樣的工作目標(biāo)？ （ 2）達(dá)到目標(biāo)的結(jié)果是怎樣的？期限有何安排？ （ 3）如何評(píng)價(jià)這些結(jié)果是好是壞？ （ 4）如何收集員工工作結(jié)果的信息？ 簡(jiǎn)述績(jī)效信息的收集方法。 答： 績(jī)效信息在績(jī)效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項(xiàng)細(xì)致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括： （ 1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。 （ 2）工作記錄法：?jiǎn)T工在完成工作的時(shí)候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標(biāo)的完成情況。 （ 3）關(guān)鍵事件法：就是對(duì)員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進(jìn)行記錄。關(guān)鍵事件的記錄有利于管理人員對(duì)下屬的突出業(yè)績(jī)進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，對(duì)下屬存在的問題及時(shí)反饋和糾正。 （ 4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當(dāng)多的時(shí)間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客 戶、項(xiàng)目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。 需要注意，所有的數(shù)據(jù)記錄和收集都一定要以績(jī)效為核心。 簡(jiǎn)述榜樣對(duì)個(gè)體產(chǎn)生影響的過程。 榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過程： （ 1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識(shí)并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會(huì)向榜樣學(xué)習(xí)。人們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、人們認(rèn)為重要或者與自己相似的榜樣的影響。 （ 2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對(duì)榜樣活動(dòng)的記憶程度。 （ 3）動(dòng)力復(fù)制過程：個(gè)體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉(zhuǎn)化為行為。這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行 榜樣的活動(dòng)。 （ 4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。人們對(duì)被強(qiáng)化的行為將會(huì)給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。 簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施。 答： 員工福利計(jì)劃的實(shí)施，主要需要做好三方面的工作： （ 1）員工福利計(jì)劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內(nèi)容時(shí)，可以通過印發(fā)福利手冊(cè)的方式，詳細(xì)講述本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)等問題。應(yīng)有專門的機(jī)構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時(shí)的）定期開展討論會(huì)，收集員工中對(duì)福利管理的不解之處，并及時(shí)給予解答 ，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時(shí)，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計(jì)劃，結(jié)合其他企業(yè)的現(xiàn)實(shí)向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴(kuò)大關(guān)于企業(yè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時(shí)掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細(xì)節(jié)等問題。 （ 2）審查和幫助員工獲得福利待遇：?jiǎn)T工申請(qǐng)享受規(guī)定的福利待遇時(shí)，福利管理者應(yīng)該按照既定的福利政策和計(jì)劃，審查員工資格，向不符合條件的申請(qǐng)者做出解釋；對(duì)審查合格的申請(qǐng)者，應(yīng)為其或協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)，幫助員工獲得自己應(yīng) 享有的福利待遇。 （ 3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)，許多企業(yè)進(jìn)行了改革。采取的手段主要有： ① 由員工自己承擔(dān)一個(gè)規(guī)定數(shù)額的費(fèi)用，只有員工的支出超過這個(gè)規(guī)定數(shù)額時(shí)才開始享受福利。 ② 由員工承擔(dān)部分購(gòu)買福利的費(fèi)用。 ③ 規(guī)定員工個(gè)人享用福利的上限。 ④ 對(duì)不同的員工區(qū)別對(duì)待。 ⑤ 認(rèn)真審查員工申請(qǐng)享受福利的條件，嚴(yán)格控制福利享用的條件。 ⑥ 實(shí)行員工福利成本控制政策。 ⑦ 與福利的提供者進(jìn)行認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的合理性，或?qū)⒂?jì)劃實(shí)施方案進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)。 人力 資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？ 答： 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 區(qū)別主要體現(xiàn)在： （ 1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。 （ 2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。 （ 3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要 伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。 簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。 答： 這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次： （１）生理需要 維持人類生存所必需的身體需要； （２）安