學大教育薪酬績效管理制度(編輯修改稿)
2024-12-18 22:06 本頁面
【文章內容簡介】 人 績效考核系數(shù) K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同） ； 非職能部 門 一般員工 年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人 績效考核系數(shù) ； 非職能 部門一般員工 發(fā)放年度績效需滿足如下條件： 個人 實現(xiàn)銷售收入在年度目標的 60%以上 ； 第十八條 中層以下員工的考核 考核周期 為月度、 季度與 年度 。 每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核， 主要 采用 KPI考核法。 第十九條 部門及 中層以下員工的年度綜合考核 年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部門 有關人員 ，由人力資源部牽頭 。考核委員會負責 組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參 見下表： 綜合考核結果 A B C 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 8 頁 共 19 頁 8 職能部門 20% 60% 20% 非職能 部門 30% 50% 20% 根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合 考核，并對結果進行強制分布，參見下表： 第二十條 實習期員工的薪酬待遇 新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為 2020 元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為 1800 元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及 相應的 薪酬待遇。 5%00不稱職15%15%0基本稱職70%65%70%稱職5%10%15%良好5%10%15%優(yōu)秀CBA部門綜合考核結果員工考核結果 比例不稱職基本稱職稱職良好優(yōu)秀部門綜合考核結果員工考核結果 比例 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 9 頁 共 19 頁 9 第 五 章 薪酬調整 第二十一條 公司薪酬調整分為公司整體薪酬的調整、員工薪級的調整及員工個人薪檔的調整。 第二十二條 公司整體薪酬的調整： 公司整體薪酬的調整 指 公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調整。遵循工資總額增長幅度低于公司經濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。 當公司出現(xiàn)經營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調整。 第二十三條 員工薪級的調整： 員工調整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。 第二十四條 員工 （含中層管理人員） 個人薪檔的調整： 1. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升 2 檔； 2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升 1 檔； 3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中 不變動 ； 4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位 ， 在本人所在薪級中 降低 1 檔 。 5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工 優(yōu)先考慮職務晉升和安排 培訓機會 ； 薪檔調整的特殊情況： 若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調整，可繼續(xù) 按檔晉升 ，最高不得超過本級別最高檔 3 檔； 若某員工 的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“ 不稱職 ”，如不調整崗位或解除勞動合同，可繼續(xù)降低 1 檔。 第二十五條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級 學大教育 薪酬 績效 管理制度 第 10 頁 共 19 頁 10 別標準最高的崗位套級。 第二十六條 公司各崗位員工
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