【文章內容簡介】 10 業(yè)績診斷和提高：業(yè)績診斷既是解決問題的過程，也是人與人溝通的過程 1) 業(yè)績診斷的步驟： ●那里存在問題？問題是如何發(fā)生的？ ●問題的性質和嚴重性 ●找出問題發(fā)生的原因，包括系統(tǒng)和個人的原因 ●制定解決問題的工作計劃 ●實施計劃 ●評估問題是否解決？ 2) 業(yè)績診斷的工具： ●問題的產(chǎn)生是否是因為員工不清楚任務、目標或授權大小造成的嗎？ ●員工過去的業(yè)績如何？問題是新出現(xiàn)的 嗎？ ●業(yè)績下降是由于能力的原因嗎？通過培訓能解決嗎？ ●過去采取過補救措施嗎？ 業(yè)績總結： 1) 每年終應對自己一年來的表現(xiàn)，作一個回顧（工作任務的完成程度、工作職責執(zhí)行情況、工作標準的執(zhí)行情況等） 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 11 2) 需要改進的問題，并提出解決方法 3) 作出下一年度工作計劃 4) 形成文字，交上級領導或考評小組 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 12 二、 考評管理制度及方案 （一）、績效考評的目的 績效考評是為了充分體現(xiàn)員工報酬與工作績效緊密相連。高績效、貢獻大者獲得高收入的原則（優(yōu)勞優(yōu)酬）。避免干與不干 好干壞一個樣，平均主義大鍋飯的不合理現(xiàn)象。創(chuàng)造一個全體員工齊心協(xié)力 ，以公司的興榮為己任，奮發(fā)向上，努力進取的工作氛圍。 （二）、績效考評的依據(jù) 1． 工作職責與工作標準 工作職責與工作標準列明了各崗位員工應承擔的基本工作任務與績效標準，列明了該崗位員工的能力素質要求，該崗位員工是否具備要求的能力素質，且應用與所承擔的工作任務中，任務是否按要求完成？結果如何？是每次考評的最主要依據(jù)。 2． 重要事件記錄 績效考評的基本原則是以事實為依據(jù)，以客觀公正為準則，各級主管將所屬下級工作說明書中各工作任務相對重要且可以明確要求標準的工作任務以及工作說明書中未列明的臨時指派重要工作等，以工作任 務書的形式加以下達，并及時跟蹤、檢查，做出結果評價并加以記錄，作為考評的事實依據(jù)。 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 13 3． 工作時間（出勤）記錄 每人的出勤記錄（含超時工作）作為考核其工作投入程度的依據(jù)之一，同時作為以實際工作日數(shù)為依據(jù)發(fā)放各種津貼、補助的依據(jù)。 4． 獎懲記錄 員工因工作中的特殊貢獻，合理化建議等使公司績效得以提升，所受到的獎懲，可以為考評時的參考依據(jù)（但好人好事，或違反公司規(guī)章制度處罰條例等所受到的獎懲與處罰不作為工作績效考評的依據(jù)）。 5． 業(yè)績規(guī)劃與評估 （三）、績效考評的時間 績效考評分月考評與年終考評兩種 1． 月考評 每月的月底前三天（遇法定節(jié)假休息日，由人事行政部依情況確定向前或向后順延），對員工當月的工作績效進行考評。同時也是下月考評工作的開始。 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 14 2． 年終考評 每個日歷年度（或計劃年度）末，對員工全年的工作績效進行全面考評。 （四）業(yè)績考評項目的設置說明： 1. 工作職責、工作標準參照營銷制度 2. 根據(jù)營銷制度的規(guī)定，參考業(yè)績考評的目的確定關鍵性的五項考評項目（可逐月根據(jù)目標的不同進行調整） 3. 根據(jù)五項考評項目的重要程度不同，設定五項之間的權重（主要工作任務的權重在五項項目中必須控制在 40%—— 60%之間。其中，銷售部門的銷售任務 指標權重設定為 50%，其他部門參考各工作職責設定） （五）、績效考評的方法 1． 績效考評的組織 績效考評由人事行政部負責組織實施。在考評前，準備好績效考評有關表格，提出考評要求，視需要組織對各級主管人員進行培訓，提高他們的考評技能，監(jiān)督公司績效考評體系的運行，對考評過程中出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象提出仲裁。 2． 績效考評的執(zhí)行程序 a． 自評 各崗位員工依據(jù)工作職責、工作標準和自評標準自檢表，對自己的工作績效進行自評。 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 15 b． 直接主管考評 直接主管依據(jù)工作職責、工作標準和業(yè)績規(guī)劃與評估，參考員工的自評結果對直屬下級進行初步考評 c． 直接主管復評 直接主管對照初步考評結果，對直接下級間進行相對考評，以避免對不同的員工采用了不同的判斷評價標準。 d． 上級主管審核 上級主管（或其書面授權部門或個人）對第一輪考評的結果進行審核，以減少考評中標準把握過松或過嚴、個人偏見等績效考評中經(jīng)常出現(xiàn)問題的影響程度。 e． 仲裁 員工對考評結果認為有明顯的不公正現(xiàn)象，可向人事行政部提出申訴。如人事行政部申訴屬實，可向公司最高領導授權的仲裁小組提請仲裁。 f． 制定改進計劃并進一步明確績效標準 直接主管與被考評者針對考評結果，共同制定出下一步工作改進計劃，并在此過程中進一步 明確希望的績效考評標準，讓被考評者充分了解他所擔負工作的具體要求，及達到這種目標方可得到好的績效。 g． 考評結果的使用 經(jīng)理或主管將評估結果交人事行政部，并由財務部根據(jù)每個員工的考評分數(shù)，計算出每人的績效工資系數(shù)，作為確定績效工資發(fā)放數(shù)額的依據(jù)。 h． 資料存檔 人事行政部將每位員工的各種考評資料存入公司人力資源資料庫備用。 上海聯(lián)縱智達營銷咨詢有限公司 錢啤集團營銷咨詢文件 16 （六）、績效考評工具 1． 績效考評標考表（附表）