【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ？員工的薪資狀況如何？　　白文杰：我們希望我們的薪酬是支持我們的高績(jī)效文化的，薪酬設(shè)計(jì)是跟PERFORMANCE MANAGEMENT相關(guān)的，重點(diǎn)是鼓勵(lì)那些公司或部門所推崇的行為。薪酬完全是一個(gè)工具，制定加薪計(jì)劃就是為了鼓勵(lì)這些行為。薪酬要看是廣義的還是狹義的，如果從整體回報(bào)的角度看，除了現(xiàn)金、福利部分，還有工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等等，從TOTAL REWORD的角度綜合來(lái)看，IBM還是有優(yōu)勢(shì)的，在我們做的有關(guān)“大學(xué)畢業(yè)生最想進(jìn)的公司”的調(diào)查中，IBM在外企中名列第一，說(shuō)明我們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上還是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的。我們?cè)贑ASH或某一項(xiàng)福利方面不一定是最好的，這也不是我們的策略和定位，我們并不是靠高工資來(lái)吸引員工，因?yàn)楦吖べY帶來(lái)的問(wèn)題是可能會(huì)讓員工喪失掉其它的發(fā)展和上進(jìn)機(jī)會(huì)，而是更注重以綜合的指標(biāo)來(lái)吸引人才。我們的薪酬福利是具有一定競(jìng)爭(zhēng)性，但很多人更看重IBM的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)?！　∮浾撸壕唧w地講IBM有哪些學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)？　　白文杰：IBM在員工發(fā)展方面做得不錯(cuò)，得到美國(guó)總部的認(rèn)可，我們采取工作流動(dòng)的方式，鼓勵(lì)員工在工作中學(xué)習(xí)，這是IBM的特色，而且是行之有效的。大概在一個(gè)職位做到三年大家就習(xí)慣于關(guān)注下一個(gè)部門和下一個(gè)職位。在流動(dòng)過(guò)程中不一定會(huì)升職，但無(wú)疑會(huì)積累更多經(jīng)驗(yàn)，擁有更多的機(jī)會(huì)?！　×鲃?dòng)主要針對(duì)管理層，專業(yè)人才扎得比較深，相互間很難跨，除非是早期，大學(xué)剛畢業(yè)還沒定性的時(shí)候，可以讓他在公司磨合一段時(shí)間，讓他找到自己的興趣，一般情況下，專業(yè)與專業(yè)之間很少轉(zhuǎn)換。但專業(yè)人才跟管理人才之間是可以轉(zhuǎn)換的，我們希望每個(gè)管理人員都是一個(gè)專才，也希望專才具有領(lǐng)導(dǎo)才干，因?yàn)闊o(wú)論你是一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，還是一個(gè)資深的銷售代表或技術(shù)人才，你都不是一個(gè)人在做事情，你也許沒有管理者的頭銜，但起的卻是領(lǐng)導(dǎo)者的作用，那你必然要具備一定的管理才能。一個(gè)LEADER和一個(gè)MANAGER是不同的角色，LEADER是從專業(yè)方面受到尊敬，他能起到模范帶頭作用，能夠在別人需要的時(shí)候去幫助別人，帶動(dòng)整個(gè)小組，而管理人員必定應(yīng)該首先是一個(gè)LEADER，管理人員也應(yīng)該是一個(gè)專才?！　」疽埠茏⒅貑T工的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展，在這個(gè)問(wèn)題上，經(jīng)理和員工要做充分的溝通。業(yè)績(jī)考核更多講的是硬性指標(biāo)，個(gè)人發(fā)展更多是溝通，涉及到員工的優(yōu)劣勢(shì)、興趣、愿望、培訓(xùn)、提升等等，是員工普遍感興趣而且非常樂(lè)意談的話題。年初和年底經(jīng)理一定要跟員工一起去規(guī)劃他的職業(yè)發(fā)展，共同制定長(zhǎng)期和短期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，經(jīng)理要了解員工是否喜歡現(xiàn)有的工作，員工在一兩年之內(nèi)是否有換崗的打算等等。如果員工換崗，他要在離開前帶一個(gè)人出來(lái)，以便在他離開時(shí)有人接替他?！　」具€利用各種資源為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。一方面我們有網(wǎng)上大學(xué)，各個(gè)領(lǐng)域的專才在網(wǎng)上都有自己一片天地，網(wǎng)絡(luò)起到知識(shí)總匯的作用，進(jìn)行有效的資源共享，知識(shí)管理在IBM做得很好；另一方面，面對(duì)面的培訓(xùn)與ELEARNING穿插進(jìn)行，面對(duì)面的教學(xué)作為ELEARNING的補(bǔ)充，通過(guò)交流鞏固網(wǎng)上所學(xué)的知識(shí)；同時(shí)也非常注重知識(shí)的運(yùn)用，員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，公司會(huì)給予他與學(xué)到的知識(shí)有關(guān)的挑戰(zhàn)，給他布置新的任務(wù)，讓他參加項(xiàng)目小組，或讓他做某一方面的助手，目的是讓他在實(shí)踐中鞏固和運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)，真正做到學(xué)以致用?！　∮浾撸盒匠旮＠母?jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)在哪些方面？白文杰：加薪取決于以下幾個(gè)方面：一是所做的工作本身，對(duì)工作內(nèi)部的價(jià)值是怎么樣的，這個(gè)工作在外面市場(chǎng)上的薪資水平如何，所需要的技能、技巧如何等等；二是員工自身的學(xué)習(xí)能力，員工要能在做中學(xué)，要不斷提高，然后才能升到下一個(gè)級(jí)別，有更好的作為和回報(bào)；第三，要看這個(gè)職位對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生的影響，是大還是小，是直接的，還是間接的；最后就是工作態(tài)度，工作態(tài)度是支持一切的。 當(dāng)然，薪水的增加也不要期望一下子從天上掉個(gè)餡餅，翻倍了，或者說(shuō)象拿了圣誕老人的禮物一樣。員工期望值是水漲船高的，所以我們建議每次漲工資的幅度應(yīng)該有一個(gè)合理的范圍，在他入職的時(shí)候我們就會(huì)將有關(guān)定崗、定薪、加薪、升級(jí)的原則和尺度告訴他，跟他有一個(gè)溝通，并希望他在工作期間獲得成長(zhǎng)?！　∮浾撸汗ぷ鲬B(tài)度如何考量？　　白文杰：態(tài)度跟價(jià)值觀、企業(yè)文化都是相關(guān)的，我們提倡的工作態(tài)度有三點(diǎn)：主動(dòng)、積極和專業(yè)。我們認(rèn)為有了這三點(diǎn)，基本上在態(tài)度方面就沒有問(wèn)題了。IBM推崇團(tuán)隊(duì)合作，團(tuán)隊(duì)合作在我們的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中占到大約1/3的比重。我們會(huì)考慮很多方面的因素，其中很重要的是要看來(lái)自合作方的反饋，比如客戶、老板、二線經(jīng)理等等，有點(diǎn)象360度評(píng)估，綜合評(píng)估一個(gè)人的業(yè)績(jī)，而不是單方面?！　∮浾撸篒BM薪酬設(shè)計(jì)方面總的指導(dǎo)思想是什么？員工的薪資狀況如何？　　白文杰：我們希望我們的薪酬是支持我們的高績(jī)效文化的，薪酬設(shè)計(jì)是跟PERFORMANCE MANAGEMENT相關(guān)的，重點(diǎn)是鼓勵(lì)那些公司或部門所推崇的行為。薪酬完全是一個(gè)工具，制定加薪計(jì)劃就是為了鼓勵(lì)這些行為。薪酬要看是廣義的還是狹義的，如果從整體回報(bào)的角度看，除了現(xiàn)金、福利部分，還有工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等等，從TOTAL REWORD的角度綜合來(lái)看，IBM還是有優(yōu)勢(shì)的，在我們做的有關(guān)“大學(xué)畢業(yè)生最想進(jìn)的公司”的調(diào)查中，IBM在外企中名列第一，說(shuō)明我們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上還是有一定競(jìng)爭(zhēng)力的。我們?cè)贑ASH或某一項(xiàng)