【文章內容簡介】 ，需要提前轉為正式員工。 ２．工資特別調整：指轉正后有特別表現(xiàn)或特殊貢獻，業(yè)績顯著的員工或因個人過失給公司業(yè)務或聲譽造成重大損失者，對其工資可進行特殊調整，不受時間限制。 ３．工資定期調整：工資調整一般每半年（４、１０月份）進行一次，根據(jù)員工的日?？己私Y果進行綜合評議，并提出相應的調薪意見，對于工作不到一年的新員工調薪時間，根據(jù)個人的實際表現(xiàn)狀況，周期可較短，實行小步快跑原則。 第三條 等級權限 建議權：各部門行政主管根據(jù)下屬的實際表現(xiàn)向所屬的人力資源小組或三級人力資源委員提出調薪建議。 申報者：對調整對象的工作表現(xiàn)進行考核，填寫《員工工資調整（轉正定級）申報（審批）表》，根據(jù)實際情況對其任職資格能力、工作績效、勞動態(tài)度等方面作出評價，并提出調薪建議。 審核者：對調薪對象的實際工作表現(xiàn)考查，調查其實際擔任職務的能力和工作績效與態(tài)度，并對調薪標準進行審查。對申報材料的真實性和調薪標準的合理性負責。 審批者：根據(jù)公司的工資政策對審核后的調薪建議進行審批。審批者必須保證調薪結果符合公司規(guī)定的工資結構和工資政策。 注：當某級委員會不能達成一致意見時，可以把意見分歧點上報給上級委員會。 第四條 工作程序擬調對象工資等級ｌ－４等、５－６等、７－８等、９等以上。 第五條 工作規(guī)則 １．從申報開始，各級委員會（或小組）必須同時有３人以上簽名，申報和審核者必須了解被調薪者的實際情況。 ２．對于建議調整對象的工資等級已超出本級申報范圍者，主管工作部門可以向相應等級委員會提出建議，由該等級委員會決定是否提出申報。 ３．各級委員會（或小組）應充分履行職責，以事實為依據(jù)，提出具體、實際的考核與審查意見，使員工得到合理、公正的評價。 ４．各部門的調薪幅度與人員比例應與其部門總體績效相一致，總體上要求人均效益是增長的。 ５．各級委員會應及時完成相應的工作，以保證工資發(fā)放工作的正常進行。 ６．規(guī)模大的部門根據(jù)具體情況可制定相應的細則和操作辦法。 本規(guī)定為暫行制度，從發(fā)布之日起執(zhí)行，本制度的解釋權歸人力資源部，修改、廢止權歸公司總裁辦公會議。職工提薪管理制度辦理職員提薪規(guī)定 第一條 為辦理依法就業(yè)的本公司職員的提薪事宜，制定本規(guī)定。 第二條 提薪每年搞一次。在當年４月１日前，進單位已超過６個月的在冊人員，可在４月１日這一日期提薪。 第三條 與提薪有關的工作態(tài)度以及其他方面的調查，以上一年度提薪調查日到本次提薪調查日之間的時間作為調查期間。 但是，在本年度提薪日時進單位工作還不滿６個月、或者是在上一年度提薪日被錄用的人，其調查的時間期限則按被錄用以后的時間計算?？煞譃椋?１．按月計酬者； ２．按日計酬者。 第四條 在第二條規(guī)定的提薪日，在冊超過一年者作為年提薪者；超過６個月者作為半年提薪者。 那些由按日計酬轉變?yōu)榘丛掠嫵甑娜?，具轉變后的兩次提薪，從其作為按日計酬者的最后一次提薪日算起，超過一年的為年提薪者，超過６個月而未滿一年的為半年提薪者。 第五條　在第三條所規(guī)定的提薪調查期間內，缺勤天數(shù)平均每月超過五天者，一般不予提薪。 因就業(yè)規(guī)則允許的事由或與工作態(tài)度無關特別是被認為屬非人為的因素而未出勤的天數(shù)，不算在前項所指的缺勤天數(shù)內。 第六條 遲到或早退超過四次，被視為缺勤一天，計入第一項的缺勤天數(shù)內。但是，被認為屬非人為原因而出現(xiàn)的遲到、早退不算在內。 第七條 在提薪日前，受到兩次以上的批評，或者受到降薪、停職處分的，一般不予提薪。但是，如果屬于對下指導、監(jiān)督不力等問題而受到輕微的處分，特別是對其的處理尚可酌情從寬者，則不影響其提薪。 提薪預算額表（略）所列的各個等級預算額乘以該等級的人數(shù)之積相加而成。 第八條 前項提薪預算額，凡符合第七條所列條件者，便取決于其所處的等級，分為上一級或下一級。 第九條 作為額外操作預算，可以把由前兩項所得的提薪預算額的３％，附加在別的項目中。 第十條 前面各項預算額，盡管就按月計酬者而言，有第三條的規(guī)定可作依據(jù)，但就按日計酬者而言，則在目前這個提薪調查日計算出來。提薪調查日以后，在提薪人數(shù)發(fā)生增減時，提薪預算額也將相應地增加或減少。 第十一條　提薪額在考查能力、工作成績、工作態(tài)度等內容的基礎上，在前一條所確定的預算額范圍內，依據(jù)表（略）的劃分而決定。但是，在認為工作成績、職務能力等條件有必要予以特別地鑒別時 可在特別審查的基礎上，按上一級或下一級的區(qū)別，進行提薪。 第十二條 若按第五條規(guī)定，可以進行提薪，但考慮到缺勤、工作成績等情況，必須作出調整的，可在特別審議的基礎上，在以下范圍內進行調整。這個范圍為：在可以進行一般提薪的最初提薪期內，不同等級的一般提薪預算額與依第五條決定的不同等級的預算額之間的差額的ｌ／２。 第十三條　就進單位后初次提薪者而言，當其工作時間超過一年或半年時，在審議具體情況的基礎上，在根據(jù)第六條所決定的不同等級的月平均預算額的范圍內進行調整。前兩項的調整，在提薪預算額的范圍外進行。 第十四條 按第七條確定提薪額后，年提薪與半年提薪之間，一般提薪預算額之間，原則上不得挪用。但是，就一般提薪的各個不同等級之間的提薪預算額而言，若運用上有不便之時，根據(jù)需要，也可作最小限度的相互挪用。 第十五條 提薪額的單位，按月計酬者為１０元，按日計酬者為１元。 第十六條 如果按日計酬者的提薪額未滿１元，則按１元計算。 一、當提預算發(fā)生余額時，可不轉入下期而作廢。 二、提薪的結果，要分別通知到每個被提薪者。 三、根據(jù)事業(yè)的成功與否，可以停止提薪或變更其中的一部分。定期提薪制度 第一條　提薪日期定為每年４月１日。 第二條　提薪審定時期為一年，即從上一年４月１日至當年３月３１日。 第三條 具有提薪資格者是４月１日當天作為公司職工的正式員工。但符合下列各種情況之一者除外： １．長期休假者。 ２在提薪審定時期中的出勤天數(shù)不滿規(guī)定勞動天數(shù)的九成者。 ３．在提薪審定時期中受懲戒處分者。但受警告處分者在被特別認為有酌情從輕處罰余地的情況下，不受此限。 第四條 對于提薪，以提薪審定時期中的工作狀況、能力、職別及其他條件為標準．進行審定。 第五條 提薪的審定，按下述類別進行。 １．對辦事人員，按上一條的標準進行分類，審定其提薪事宜。具體的實施方法，每次分別規(guī)定。 ２．操作人員（固定工資者）與辦事人員同等對待。 ３．對操作人員（半固定工資者），其固定部分，按其固定對計件的比率，以固定工資者為標準實際提薪。對其計件部分，不實行提薪。 ４．對操作人員（計件工資者），不實行提薪。 第六條 在按第三條的規(guī)定無提薪資格者中，如符合下列各種情況之一者，從其作為具有提薪資格者的最初提薪時間起，每一次失去提薪資格，均按第三等級實行調整提薪。 １．符合勞動協(xié)約規(guī)定的長期休假者。 ２．在第三條第２項規(guī)定的人員中，由于符合勞動協(xié)約規(guī)定及第 ２項規(guī)定的長期休假或是因為負傷、疾?。òY核）而缺勤，使其出勤天數(shù)達不到規(guī)定出勤天數(shù)九成者。 第七條　說明 １．按勞動協(xié)約規(guī)定，由于負傷或疾病，缺勤一年后仍需要全休療養(yǎng)，失去提薪資格者，應成為調整提薪的對象。 ２．按勞動協(xié)約規(guī)定，因為結核，經(jīng)過勞動協(xié)約規(guī)定的全休療養(yǎng)后，仍需要全休療養(yǎng)，而失去提薪資格者，應成為調整提薪的對象。臨時提薪制度 第一條 凡符合下列情況之一者，實際臨時提薪。 １．提升占領，與新職務的同級者失去均衡。 ２．由于取得了新的學歷．其現(xiàn)行工資不足該學歷的初期任職工資時。 ３．根據(jù)勞動協(xié)約規(guī)定，長期休假者復職后，與其同等者相比，其工資被認為存在特別明顯的差別時。 ４．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后確定其無罪判決又復職時。 ５．符合勞動協(xié)約規(guī)定的無資格提薪者，其后決定無必要懲戒又復職時，或者受警告處分后復職，特別在被認為有酌情從輕處罰余地時。 ６．符合勞動協(xié)約規(guī)定的獎勵，被認為應提薪時。 第二條 在發(fā)生不得已事情的場合，公司可能會對本協(xié)定的一部分或全部停止實施。 第三條 本協(xié)定從ＸＸＸＸＸ年ＸＸ月ＸＸ日起生效。操作人員提薪制度 第一條 提薪是對本年Ｘ月Ｘ日在冊人員進行的，但這些人員若出現(xiàn)下列情況，則不能提薪： １．從上次提薪日的第二天（新錄用人員為錄用日）算起到這次提薪調查日為止，在這段時間內缺勤天數(shù)超過提薪調查期間的１／２。因本人原因而遲到、早退以及工作時間內外出，每三次算作缺勤一天。 ２．在提薪調查期內，實際出勤（包含公傷病休停工天數(shù)）未滿ｍ天。為調換運轉班值班人員而連續(xù)進行工作，則按兩個出勤日計算。 ３．受處罰次數(shù)超過一定限度，取消此次提薪的資格。處罰次數(shù)的限度為： 批評三次 其他懲罰一次 但是，懲罰處分是指在本次提薪日前已決定的處分。上次提薪時已經(jīng)影響了提薪資格的那些懲罰處分除外。 第二條 操作人員其提薪的資金來源接下面的辦法確定：把各個不同提薪等級標準金額的平均數(shù)與符合這些提薪等級資格的人數(shù)相乘，所得的積便是。對于這些符合提薪資格的人員來說，其提薪金額究竟定為多少，則要根據(jù)各人的工作成績、技能經(jīng)驗等實際情況，在提薪表所列的相應的標準范圍內確定。第三條　提薪金額按第二大點確定后，再根據(jù)下面的劃分進行計算：１．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定的金額（３６５－缺勤天數(shù)）／３６５２．ＸＸ年Ｘ月Ｘ日以后錄用者ａ．完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額在冊月數(shù)／１２ｂ．不完全資格者提薪金額＝第二大點所確定金額（在冊月數(shù)３０－缺勤天數(shù)）／１２３０注：１．缺勤天數(shù)為提薪調查期內的缺勤天數(shù)。２．在冊數(shù)是指提薪調查期內在冊月數(shù)。如果是１５日以前被錄用的，則從該月份算起；如果是１６日以后被錄用的，則從下一月份起開始計算在冊月數(shù)。３．在計算提薪金額時，如果不足一元，則進為一元。４．前面所稱的完全資格者，是指在提薪調查期內的缺勤總天數(shù)不超過６０天者。在職員工培訓細則第一條 目