【文章內(nèi)容簡介】 ”，由 分管領導 根據(jù)該指標界定的需評價的各項職責，對照相應的工作標準，按下述評分細則評進行考評。 得分 110分 100分 80分 60分 0分 評分標準 – 工作質(zhì)量高于約定的標準 – 工作質(zhì)量 達到約定標準 – 工作質(zhì)量未完全達到約定的標準 – 能及時整改并滿足要求 – 工作質(zhì)量低于約定的標準 – 能及時進行整改，但結果仍難滿足要求 – 工作質(zhì)量 低于約定的標準 – 對低于服務標準的事項長期不改 職責履行評價指標評分可按上述評價基準連續(xù)取值，例： 73 分、 101分； 第十四條 考核結果申訴 及 批準 人力資源部匯總 部門 考評數(shù)據(jù)，按評分細則計算 /匯總業(yè)績得分，將績效考核結果通知被考核部門的 分管領導 ， 分管領導 與部門溝通績效考核結果 。 員工 對考核結果持有異議時 ， 在 直接上級與員工進行績效溝通 后三天內(nèi) 向 薪酬 /績效管理小組提出書面申訴。薪酬 /績效管理小組由本部 行政辦公室 （ 本部 黨委書記 ） 、戰(zhàn)略規(guī)劃部、財務會計部 、 紀檢監(jiān)察審計 部 與 人力資源部負責人組成，人力資源部負責人任組 長。 薪酬 /績效管理小組 在年中（終）部門及員工考核完成 后 審核員工考核結果、接受員工或部門投訴、 撰寫《業(yè)績考核報告》 (包括考核結果 、 部門申訴意見 及考核修正意見 )，并交公司領導 審批 。 績效管理小組在審核 各部門 考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核 ，也可以直接對考核得分進行修正 ，提交公司領導班子會審議后執(zhí)行， 以保證員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （１） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 5分（含 5分）； （２） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 ５ 分（含 ５ 分）。 （３） 對考核得分進行修正時要附上相應的依據(jù) ，并與考核者溝通達成共識 。 總經(jīng)理主持公司領導班子會審議 并批準 部門績效考核結果 。 對公司經(jīng)營帶來較大影響 ，且在業(yè)績結果中未體現(xiàn) 的特殊事件， 由經(jīng)營班子會議作出對相應部門績效結果 的 調(diào)整 決定 。 第五章 績效考核結果應用 第十五條 釋義 績效考評結果應用是指根據(jù)績效考評結果，對被考評者實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來?？冃гu估結果主要運用 主要包括 績 效工資分配、 績優(yōu)員工加薪 。 第十六條 績效工資分配 核算基數(shù)及時間 年度績效工資總額 =崗位基本工資 12個月績效工資提取比例 績效工資分別于半年和全年業(yè)績考核后核發(fā)，核算基數(shù)分別為年度績效工資總額的 35%、65%。 見習期人員按基本崗薪的 20%提取績效工資經(jīng)考核后分配。 核算辦法 績效工資核算與公司整體業(yè)績、部門集體業(yè)績、個人業(yè)績關聯(lián)，核算辦法如下： 個人實發(fā)績效工資 =（個人績效工資核算基數(shù)公司業(yè)績修正系數(shù)）（個人業(yè)績得分部門業(yè)績修正系數(shù)247。 100分） 公司業(yè)績修正系數(shù)根據(jù)公司當年凈利潤、收入、合同金額等關鍵指 標完成情況確定公司業(yè)績修正系數(shù)，計算方式如下： 公司業(yè)績修正系數(shù)按上述公式取值，原則上不低于 ，不高于 。若公司業(yè)績嚴重滑坡或特別優(yōu)異，由公司領導班子決定修正系數(shù)是否低于 。 部門業(yè)績修正系數(shù)是為體現(xiàn)個人業(yè)績與部門集體業(yè)績關聯(lián)，并調(diào)整因部門負責人考核尺度不一而帶來的部門間整體業(yè)績偏差而設定的修正系數(shù)，計算公式為： 部門業(yè)績修正系數(shù) = 部門業(yè)績得分247。部門內(nèi)全部員工業(yè)績平均分 部門業(yè)績得分為部門負責人業(yè)績考核得分。 第十七條 基于業(yè)績的調(diào)薪辦法 加薪 （ 1）本部每年按在冊員工 人數(shù)的 10%對績優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下： 部門負責人加薪 本部部門正職及副職分設兩個排序組，按排序組人數(shù)的 10%確定各排序組加薪名額（小數(shù)點四舍五入），以業(yè)績得分 （部門副職業(yè)績得分為經(jīng) 部門業(yè)績系數(shù)修正 后的得分） 從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級。 員工加薪 以部門為單位，按當年部門在冊員工人數(shù)的 10%確定加薪名額，加薪名額的整數(shù) 部分 于當公司業(yè)績修正系數(shù) = 本年度公司關鍵業(yè)績指標實際值 上年度公司關鍵業(yè)績指標實際值 35% + 本年度公司關鍵業(yè)績指標實際值 本年度公司關鍵業(yè)績指標目標 值 65% 年以員工業(yè)績得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級。小數(shù) 部分由人力資源部備案，并入次年部門加薪名額的計算。 按上述辦法 2年內(nèi)仍不足 1個加薪名額的部門，于第 2年按 1個加薪名額計。 （ 2） 對 員工業(yè)績突出， 獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽的， 可單獨（不占用部門加薪 比例 ）申請上調(diào)一個工資等級， 經(jīng)公司總經(jīng)理批準 后執(zhí)行。 （ 3）加薪后薪酬若超出職位薪酬上限，則一次性給予 12個月級差獎勵，計算公式為： 一次性獎勵金額 =等級差 12個月（ 1+績效工資提取比例） 降薪 當年考核結果為 不合格 （業(yè)績得分小于 60 分） 的員工工資等級下調(diào)一個等級，若下調(diào)后薪酬低于職位薪酬范圍，維持原薪酬不變，若連續(xù)兩年績效考核不合格則由公司安排調(diào)崗。 第六章 附 則 第十七條 解釋權 本管理 辦法 解釋權屬公司本部人力資源部。 第十八條 生效日 本制度自 20xx年 7月 1日起生效。原 中港四航局本部辦字 [20xx]13號《于印發(fā)局本部部門工作考核辦法和局本部管理人員工作業(yè)績考核辦法的通知》 停止執(zhí)行。 附表 1：《 績效指標分解模型 》 附表 2：《 流程 /服務承諾評價 指標 》 附表 3：《 部門績效指標 》 附表 4：《 個人目標管理卡 》 附表 5：《 績效面談記錄 》 附表 6：《 績效指標釋義 》 附表 1：《 績效指標分解模型 》 1級2級3級4級5級6級7級8級經(jīng)營副總(國內(nèi))經(jīng)營副總(國外)生產(chǎn)副總總法律顧問總工程師總會計師總經(jīng)濟師黨委副書記工會主席紀委書記國內(nèi)市場部國際市場部工藝技術部安全管理部工程業(yè)務部投資管理部資產(chǎn)管理部戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部財務會計部行政辦公室法律事務部紀檢監(jiān)察審計部企業(yè)文化部公安處后勤事務部提升公司經(jīng)營價值 凈資產(chǎn)回報率利潤增長 公司凈利潤提升施工承包業(yè)務毛利 施工承包業(yè)務毛利額B O T 投資業(yè)務利潤增長 B O T 業(yè)務利潤有效控制費用開支 三項費用控制率提高資產(chǎn)效率土地資源經(jīng)營增值 土地資產(chǎn)回報率提高資金使用效率 應收帳款周轉(zhuǎn)率建立高效的經(jīng)營管理體系建立高效的子公司管控體系 管控體系建設計劃完成率建立高效的I T 支撐平臺整合全局網(wǎng)絡資源，優(yōu)化網(wǎng)絡結構，提升網(wǎng)絡安全網(wǎng)絡平臺建設計劃達成率以O A 系統(tǒng)為基礎, 建立經(jīng)營、生產(chǎn)、人事、技術等業(yè)務子系統(tǒng)綜合管理信息系統(tǒng)建設計劃達成率總體規(guī)劃, 分步實施項目信息化管理系統(tǒng)項目管理信息化系統(tǒng)建設計劃達成率建立扁平/ 高效/ 以流程為導向的組織體系實施核心業(yè)務流程再造 流程再造計劃達成率以流程再造為基礎, 優(yōu)化組織結構, 明確崗位職責, 建立以流程為導向的組織體系組織調(diào)整計劃達成率建立高效的人力資源開發(fā)/ 管理體系建立人才開發(fā)機制 專業(yè)人才引進/ 培養(yǎng)目標達成率完善人才開發(fā)體系( 培訓性開發(fā)/ 使用開發(fā)/ 政策性開發(fā))人才開發(fā)體系建設計劃達成率完善薪酬/ 績效管理體系 薪酬/ 績效管理體系改善計劃達成率打造四航文化品牌, 增強企業(yè)凝聚力文化建設推進計劃達成率指標層級 / 編號目標 / 策略 / 措施四航局本部衡量指標1 .1 .311 .11 .