【正文】 資源部 – 達成率 =實際配置到位人數(shù)247。目標回報率 – 按中交 集團下達的 統(tǒng)計口徑計算 財務(wù)部 18 土地資產(chǎn)保值 /增值率 資產(chǎn)管理部 – 達成率 =評估后土地資產(chǎn)凈值247?？⒐を炇展こ炭倲?shù) – 達成率 =實際優(yōu)良品率247。計劃合同進度款收款比例 5 區(qū)域經(jīng)營協(xié)作項目金額 國內(nèi)市場部 – 達成率 =區(qū)域協(xié)作項目 實際 金 額 247。 全局性 按時提交年初預算（ 1 月 15 日）、年中預算調(diào)整（ 7 月15 日）、年終預算分析（ 12 月 31 日）報告167。嚴格執(zhí)行綜合管理體系的各項標準167。原 中港四航局本部辦字 [20xx]13號《于印發(fā)局本部部門工作考核辦法和局本部管理人員工作業(yè)績考核辦法的通知》 停止執(zhí)行。 第十七條 基于業(yè)績的調(diào)薪辦法 加薪 （ 1）本部每年按在冊員工 人數(shù)的 10%對績優(yōu)員工加薪，加薪辦法如下： 部門負責人加薪 本部部門正職及副職分設(shè)兩個排序組，按排序組人數(shù)的 10%確定各排序組加薪名額（小數(shù)點四舍五入），以業(yè)績得分 （部門副職業(yè)績得分為經(jīng) 部門業(yè)績系數(shù)修正 后的得分） 從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當年提升一個工資等級?？冃гu估結(jié)果主要運用 主要包括 績 效工資分配、 績優(yōu)員工加薪 。 員工 對考核結(jié)果持有異議時 ， 在 直接上級與員工進行績效溝通 后三天內(nèi) 向 薪酬 /績效管理小組提出書面申訴。 （ 3） 部門副職及以下人數(shù) ＜ 5 人 ，按部門業(yè)績系數(shù)修正前 部門內(nèi)任何兩個員工的考核得分差距不得少于 1分； 部門副職及 以下人數(shù)≥ 5人， 按部門業(yè)績系數(shù)修正前的部門員工業(yè) 正向完成率 =實際 247。 員工在考核期中間離職時，其提前考核的結(jié)果，可作為繼任崗位員工績效目標計劃制定和評估的參考。 部門類別 部門經(jīng)營量化指標部門預算控制指標流程接口與服務(wù)承諾指標重點工作考核指標職責履行評價指標國際市場部國內(nèi)市場部工程業(yè)務(wù)部安全管理部工藝技術(shù)部資產(chǎn)管理部投資管理部財務(wù)會計部人力資源部法律事務(wù)部戰(zhàn)略規(guī)劃部紀檢監(jiān)察審計部后勤事務(wù)部企業(yè)文化部公安處行政辦公室董事會辦公室2030% 2040%職能管理部門 1020%支持/ 服務(wù)部門 010% 10% 3050%10% 2030%1020% 015%3050% 015%3050% 030%資產(chǎn)經(jīng)營部門 3050% 10% 1020%工程業(yè)務(wù)部門 6070% 510% 1020% 第八條 個人 績效指標 （一） 指標 構(gòu) 成 部門績效指標 為 部門正職的個人績效指標，指標構(gòu)成詳見部門績效指標 部分 。分解到部門的體系、能力建設(shè)等重點工作評價指標，由指標責任部門制定詳細的行動計劃及年中（終）需達到的階段目標（階段目標需清晰界定各階段需完成的任務(wù)量、質(zhì)量標準），報經(jīng)分管領(lǐng)導批準后交人力資源部，重點工作評價指標成為部門績效考核指標的構(gòu)成部分。其中 年中 考核于每年 7月份完成，年度考核于次年公司年度工作會議后一個月內(nèi)完成。 第二條 考核原則 （一） 開放溝通原則：績效管理過程中， 考核與 被 考核 者開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果及時反饋給被 考核 者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。上年實際 ? 權(quán)重：35% ? 各項指標的 當年 實際 247。 ? 服務(wù)評議指標制定 行政 辦公室、人力資源部、財務(wù) 會計 部、 工藝技術(shù)部 信息中心、 企業(yè)文化部、 后勤事務(wù)部 等部門，就所承擔的主要公共服務(wù)、支持性職責制定服務(wù)承諾，以此 制定服務(wù)評議指標。在年度考核后商討確定的下期考核目標包含上半年及全年的績效考核目標。 提前考核必須在發(fā)生上述情況的 5個工作日內(nèi)完成 ，考核結(jié)果由部門負責人保存。 3分 業(yè)績得分＜部門員工 業(yè)績平均分－ 3分 備注 a) 部門業(yè)績正態(tài)分布人員為部門正職以外的全部員工； b) 按 2： 6： 2 分布比例分布的人數(shù)為小數(shù)時，部門可視具體情況取整，但必須符合“多前必多后”的原則，既：必須同比例增加高分段和低分段人數(shù)比例 確定下期目標 ： 直接上級與目標執(zhí)行人溝通本期績效評價意見后， 在已經(jīng)確 定的部門下期績效指標的基礎(chǔ)上 共同商討確定 員工 下期績效考核目標，并將確定的目標填入《 個人目標管理卡 》“下期目標設(shè)定欄”； 考核結(jié)果確認、上報 ： 直接上級匯總下屬員工績效考核結(jié)果， 交 部門負責人 審核批準（其中部門副職考核結(jié)果需經(jīng)分管領(lǐng)導批準），各 部門 將經(jīng)審核批準的考核表匯總 交人力資源部 。 績效管理小組在審核 各部門 考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以要求考核者進行重新考核 ，也可以直接對考核得分進行修正 ，提交公司領(lǐng)導班子會審議后執(zhí)行， 以保證員工考核結(jié)果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定： （１） 加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于 5分（含 5分）； （２） 扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于 ５ 分（含 ５ 分）。 核算辦法 績效工資核算與公司整體業(yè)績、部門集體業(yè)績、個人業(yè)績關(guān)聯(lián)，核算辦法如下： 個人實發(fā)績效工資 =（個人績效工資核算基數(shù)公司業(yè)績修正系數(shù)）（個人業(yè)績得分部門業(yè)績修正系數(shù)247。 按上述辦法 2年內(nèi)仍不足 1個加薪名額的部門，于第 2年按 1個加薪名額計。 07 年 10 月 5 日提供國內(nèi)工程業(yè)績資料，以后每半年更新一次。按照四航局本部黨委分解計劃要求提供新聞稿件10% ? ? ?項目交底167。4 、[ 2 ] 由直接上級填入評語。2 、庫存差異分析及對策、采購計劃流程優(yōu)化基本達到預8575851 、結(jié)果 ( 相對于目標的實際完成情況 )相對于目標的實際完成程度張捷直接上級[2]下接上級評語目標執(zhí)行人 張守春采購部部門 XX 年 XX 月 實施實績評價 ※目標執(zhí)行人記入后交直接上級評議1 建立間接材料 A B C 分類管理制度 完成初案 / 報批 35%80 759081自評分2降低附件、包裝和工具的采購成本降低 7% 35%3 制定供應(yīng)商評審制度 通過批準并實施4 初始化供應(yīng)商檔案 數(shù)據(jù)準確 / 完整12 附表 5：《績效面談表》 附表 6：《績效指標釋義》 成績不足優(yōu)勢待發(fā)展 年 季度績效面談表能力討論要點改進措施/計劃業(yè)績討論要點部門 被考核人 直接上級 隔級上級 序號 指標名稱 指標承擔部門 算式 數(shù)據(jù)采信標準 數(shù)據(jù)提供部門 1 項目新簽合同額 國內(nèi) /國際市場部 /工藝部 – 達成率 =項目實際新簽合同額 247。計劃施工產(chǎn)值 – 實際施工產(chǎn)值：經(jīng)客戶確認的施工產(chǎn)值 ，原則上以 考核年度企業(yè)合并財務(wù)決算報表中的主營業(yè)務(wù)收入凈額 。實際有效投訴 率 – 工 程業(yè)務(wù)部 14 在建項目進度款收款率 工程業(yè)務(wù)部 – 實際收款率 =實際收款金額247。計劃清欠額 – 財務(wù)部 21 信訪初核案件了結(jié)率 紀檢 /監(jiān)察部 – 了結(jié)率 =初核案件數(shù)247。培訓計劃目標實施率 – 按年度培訓計劃考核 人力資源部 26 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率 財務(wù)部 – 應(yīng)收帳款實際周轉(zhuǎn)率（次）＝主營業(yè)務(wù)收入凈額247。部門費用實際發(fā)生金額 – 財務(wù)部 /戰(zhàn)略規(guī)劃部 35 流程 /服務(wù)承諾履行評價 所有部門 – 詳見《流程 /服務(wù)承諾履行評價》標準 – 各部門 36 重點工作評價 所有部門 – 詳見《重點工作評分標準》 – 公司領(lǐng)導班子 37 職責履行評價 相關(guān)部門 – 詳見《職責履行評分標準》 – 部門分管領(lǐng)導