【正文】 （二） 指標(biāo)制定 績效指標(biāo)制定由基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃、年度目標(biāo)的 績效 指標(biāo)分解和基于工作職責(zé) 和流程角色 的流程 /服務(wù) 承諾 、職責(zé)履行評(píng) 價(jià) 指標(biāo)制定二個(gè) 部分 組成。 （三） 發(fā)展性原則：績效管理的最終目的是通過績效改善活 動(dòng)的實(shí)施，在過程中提高員工技能、增進(jìn)溝通、提高管理水平。 第三條 適用范圍 本 辦法 適用范圍為公司本部各部門的在崗人員。 量化指標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)制定 ： 每年 在公司召開年度工作會(huì)議后一個(gè)月內(nèi) ，由公司 總經(jīng)理召集， 戰(zhàn)略規(guī)劃部 、 人力資源部共同組織各部門負(fù)責(zé)人及業(yè)務(wù)骨干， 對(duì) 公司戰(zhàn)略規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo) 進(jìn)行層層分解，落實(shí)到相關(guān)部門。 （三） 指標(biāo) 批準(zhǔn) 人力資源部將上述指標(biāo)匯總編制《 部門績效指標(biāo) 》 （附表 3） ，報(bào)經(jīng) 公司各 分管領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)后生效 。 因工作任務(wù)取消或考核期內(nèi)考核事項(xiàng)未發(fā)生，則對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重歸零，其權(quán)重除權(quán)分配到其他考核指標(biāo)； 第十條 績效輔導(dǎo)與溝通 直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工績效達(dá)成情況，與員工每季進(jìn)行一次績效面談， 幫助員工分析、解決執(zhí)行中的問題； 部門負(fù)責(zé)人 與 部門內(nèi) 業(yè)績排序處于前 10%和后 10%的 隔級(jí)下級(jí)員工，每年至少進(jìn)行一次隔級(jí)績效面談； 績效面談后，由參與面談的上級(jí)填寫《績效面談?dòng)涗洝罚ǜ奖?5） 交人力資源 部 存檔 。 ? 各部門通過 OA系統(tǒng)對(duì)責(zé)任部門的 “流程 /服務(wù)承諾 ”履行情況進(jìn)行評(píng)分 ? 部門分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門的“職責(zé)履行評(píng)價(jià)”指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) ? 各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)績數(shù)據(jù) ? 數(shù)據(jù)提供部門 ? 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 人力資源部 ? 每半年 ? 人力資源部匯總考評(píng)數(shù)據(jù)； ? 按評(píng)分細(xì)則計(jì)算 /匯總業(yè)績得分； ? 績效考核結(jié)果通知被考核部門的 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 部門績效考核結(jié)果 ? 人力資源部 ? 分管領(lǐng)導(dǎo) 與部門溝通績效考核結(jié)果 ,對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí) ,向人力資源部提出書面申訴； ? 人力資源部撰寫 《 業(yè)績考核報(bào)告 》(包括考核結(jié)果 ,部門申訴意見 )交 公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)； ? 總經(jīng)理主持公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)審議 /批準(zhǔn)績效考核結(jié)果 ? 部門 分管領(lǐng)導(dǎo) ? 公司領(lǐng)導(dǎo)班子 主要 活動(dòng) 成果 責(zé)任部門 頻度 10個(gè)工作日 5個(gè)工作日 5個(gè)工作日 ? 每半年 ? 每半年 ? 經(jīng)批準(zhǔn)的部門績效考核結(jié)果 第四章 績效考核 第十二條 業(yè)績考核程序 （一） 部門業(yè)績考核程序 （二） 個(gè)人業(yè)績考核程序 自我評(píng)價(jià) （ 1） 目標(biāo)執(zhí)行人將每項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)際達(dá)成結(jié)果填入《 個(gè)人目標(biāo)管理卡 》； （ 2） 對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施情況自我評(píng)分，并填入“ 實(shí)施實(shí)績 自 我 評(píng) 價(jià) ”欄； 直接上級(jí) 考評(píng) 及部門內(nèi)業(yè)績結(jié)果平衡 （ 1） 直接上級(jí) 從發(fā)展的角度對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程中在方法、技能、態(tài)度等方面存在的問題提出改進(jìn)建議 ，并將評(píng)價(jià)意見記入“直接上級(jí)評(píng)語欄” ； （ 2） 部門負(fù)責(zé)人召集部門副職 (含直接上級(jí) )，按員工業(yè)績考核結(jié)果 差額 分布要求對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論、平衡、修正， 直接上級(jí)將 討論確定的 評(píng)分記入“上級(jí)評(píng)分”欄。 重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 完成質(zhì)量 已完成 部分的質(zhì)量超過設(shè)定的目標(biāo)水平 已完成 部分 的質(zhì)量達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平 已完成 部分 的質(zhì)量未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大 已完成 部分 的質(zhì)量與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較 大資源才可彌補(bǔ) 已完成 部分 的質(zhì)量與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 完成進(jìn)度 按時(shí)或提前完成全部內(nèi)容 110分 100分 80分 60分 0分 完成計(jì)劃內(nèi)容的 90%以上 100分 80分 60分 0分 0分 完成計(jì)劃內(nèi)容的 80%以上 80分 60分 0分 0分 0分 完成計(jì)劃內(nèi)容的 70%以上 60分 0分 0分 0分 0分 完成計(jì)劃內(nèi)容的 70%以下 0分 0分 0分 0分 0分 重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分可按上述評(píng)價(jià)基準(zhǔn)連續(xù)取值，例： 73 分 、 101分 ； （三） 流程 /服務(wù) 承諾 評(píng)價(jià) 指標(biāo)考 核 各部門根據(jù)《流程 /服務(wù)承諾評(píng)價(jià) 指標(biāo) 》所確定的事項(xiàng)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 通過 OA系統(tǒng) 對(duì)流程輸出部門、服務(wù)提供部門的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià) ； 人力資源部 通過 OA系統(tǒng) 計(jì)算各部門 流程 /服務(wù)承諾指標(biāo)的平均得分 ； 流程 /服務(wù)承諾 評(píng)價(jià) 指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 得分 110分 100分 80分 60分 0分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) – 流程輸出 /服務(wù)質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 流程輸出 /服務(wù)質(zhì)量 達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn) – 流程輸出 /服務(wù)質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn) – 能及時(shí)整改并滿足要求 – 流程輸出 /服務(wù)質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 – 流程輸出 /服務(wù)質(zhì)量 低于約定的標(biāo)準(zhǔn) – 對(duì)低于服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)長期不改 流程 /服務(wù)承諾評(píng)分可按上述評(píng)價(jià)基準(zhǔn)連續(xù)取值，例： 73分、 101分； （四） 工作職責(zé)履行評(píng)價(jià) 部門績效指標(biāo)中若有“職責(zé)履行評(píng)價(jià)指標(biāo)”，由 分管領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)該指標(biāo)界定的需評(píng)價(jià)的各項(xiàng)職責(zé)，對(duì)照相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，按下述評(píng)分細(xì)則評(píng)進(jìn)行考評(píng)。 對(duì)公司經(jīng)營帶來較大影響 ，且在業(yè)績結(jié)果中未體現(xiàn) 的特殊事件， 由經(jīng)營班子會(huì)議作出對(duì)相應(yīng)部門績效結(jié)果 的 調(diào)整 決定 。 部門業(yè)績修正系數(shù)是為體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績與部門集體業(yè)績關(guān)聯(lián)，并調(diào)整因部門負(fù)責(zé)人考核尺度不一而帶來的部門間整體業(yè)績偏差而設(shè)定的修正系數(shù)，計(jì)算公式為： 部門業(yè)績修正系數(shù) = 部門業(yè)績得分247。 第六章 附 則 第十七條 解釋權(quán) 本管理 辦法 解釋權(quán)屬公司本部人力資源部。以局名義的對(duì)外合同簽訂后15天內(nèi)向相關(guān)部門交底 15% ? ? ? ?項(xiàng)目預(yù)算提交 167。 正式開工前 10 天，提供準(zhǔn)確的項(xiàng)目預(yù)算 15% ? ?其他167。 迅速性 )3 、一次交驗(yàn)合格率和在庫資金降低未能達(dá)到目標(biāo)工作積極性高，勇于面對(duì)出現(xiàn)的困難，思維活躍，在工作方法上有較強(qiáng)的創(chuàng)新改進(jìn)意識(shí)。目標(biāo)合同毛利 – 項(xiàng)目合同金額：不包含設(shè)計(jì) /科研 / 航 通合 同額； – 項(xiàng)目合同額： 為不含營業(yè)稅合同金額； – 標(biāo)后預(yù)算：為經(jīng)子公司 或分包單位 簽字認(rèn)可的標(biāo)后預(yù)算 – 以局名義簽訂的工程施工業(yè)務(wù)合同 戰(zhàn)略規(guī)劃部 4 合同進(jìn)度款收款比例 國內(nèi) /國際市場部 – 實(shí)際合同進(jìn)度款收款比例 =(∑合同進(jìn)度款收款比例合同金額 )247。交工驗(yàn)收 – 工程業(yè)務(wù) 合格率 部 工程總數(shù) – 達(dá)成率 =實(shí)際合格率247。BOT、 BT 計(jì)劃產(chǎn)值或投資 – 計(jì)劃產(chǎn)值或投資不包含董事會(huì)追加部分 – 按形象工程完成進(jìn)度計(jì)算投財(cái)務(wù)部 資完成額 16 投資成本節(jié)約率 投資管理部 – 節(jié)約率 =∑各 BOT、BT 項(xiàng)目目標(biāo)成本247。計(jì)劃完成審計(jì)項(xiàng)目個(gè)數(shù) – 審計(jì) /監(jiān)察部 23 關(guān)鍵員工流失率 人力資源部 – 實(shí)際流失 率 =關(guān)鍵員工 實(shí)際 流失人數(shù) 247。財(cái)務(wù) – 財(cái)務(wù)部 控制率 費(fèi)用實(shí)際金額 28 藥品費(fèi)用控制率 后勤事務(wù)部 – 控制率 =藥口費(fèi)用控制目標(biāo)金額247。實(shí)際死亡率 – 若未發(fā)生職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡事故 ,按滿分計(jì)算 安全管理部 31 職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故重傷安全管理部 – 實(shí)際重傷率 =發(fā)生重傷人數(shù)247。實(shí)際– 關(guān)鍵員工范圍為局管干部、 以及各專業(yè) 高級(jí)及以上職稱人員 人力資源部 流失率 24 關(guān)鍵崗位人員配置率 人力