【正文】 藥品費用實際金額 – 財 務(wù)部 29 計劃生育控制率 后勤事務(wù)部 – 發(fā)生一次超生事件，該項指標為 0 分 – 后勤事務(wù)部 30 職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故死亡率 安全管理部 – 控制率 =目標控制死亡率247。當(dāng)期 關(guān)鍵員工人數(shù) 控制率 =目標 流失 控制 率（ %） 247?！聘?BOT、 BT 項目實際成本 – 投資管理部 17 土地資產(chǎn)回報率 資產(chǎn)管理部 – 達成率 =實際回報率247。目標合格率 部 10 竣工驗收優(yōu)良品率 工程業(yè)務(wù)部 – 優(yōu)良品率 =竣工 驗收優(yōu)良品個數(shù)247?！坪贤痤~ – 范圍：以局名義簽訂的 工程施工業(yè)務(wù) 合同 工程業(yè)務(wù)部 – 達成率 =實 際合同進度款收款比例247。在工作開展過程中與同事及關(guān)聯(lián)部門溝通不夠，易從個人角度看問題，今后需逐步提高換位思考、多角度考慮問題的意識，提高對問題的全面把握能力 態(tài)度 （創(chuàng)造性 嚴格執(zhí)行綜合管理體系的各項標準167。正式開工前10天，提供準確的項目預(yù)算 15% ? ?其他167。 第十八條 生效日 本制度自 20xx年 7月 1日起生效。部門內(nèi)全部員工業(yè)績平均分 部門業(yè)績得分為部門負責(zé)人業(yè)績考核得分。 第五章 績效考核結(jié)果應(yīng)用 第十五條 釋義 績效考評結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績效考評結(jié)果，對被考評者實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。 得分 110分 100分 80分 60分 0分 評分標準 – 工作質(zhì)量高于約定的標準 – 工作質(zhì)量 達到約定標準 – 工作質(zhì)量未完全達到約定的標準 – 能及時整改并滿足要求 – 工作質(zhì)量低于約定的標準 – 能及時進行整改，但結(jié)果仍難滿足要求 – 工作質(zhì)量 低于約定的標準 – 對低于服務(wù)標準的事項長期不改 職責(zé)履行評價指標評分可按上述評價基準連續(xù)取值，例： 73 分、 101分； 第十四條 考核結(jié)果申訴 及 批準 人力資源部匯總 部門 考評數(shù)據(jù)，按評分細則計算 /匯總業(yè)績得分，將績效考核結(jié)果通知被考核部門的 分管領(lǐng)導(dǎo) ， 分管領(lǐng)導(dǎo) 與部門溝通績效考核結(jié)果 。若部門業(yè)績結(jié)果不能滿足 差額 分布要求， 經(jīng)薪酬 /績效管理小組 審 定后 提出 部門正職個人業(yè)績得分中扣分 建議 。 第十一條 績效考核的提前處理 出現(xiàn)以下情況，需提前進行績效考核： 員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效評價，此評價作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。 根據(jù)各 部門 職責(zé)特點，原則上 各類指標的權(quán)重按如下要求分布，若產(chǎn)生 5%及以上的調(diào)整，需由部門提出申請 ， 經(jīng) 薪酬 \績效管理小組審核后交 分管領(lǐng)導(dǎo)批準。 分解到部門的量化指標，成為部 門績效考核指標的構(gòu)成部分。 第四條 考核周期 考核分為年 中（上半年） 考核和年度考核。 （二） 團隊性原則：通過績效管理促進個人與團隊工作績效的共同改善，加強部門間的協(xié)作配合。當(dāng)年目標 ? 權(quán)重：65% 新簽合同額 15% 營業(yè)額 35% 合計 100% 第七條 部門業(yè)績指標 （一） 指標構(gòu)成 部門業(yè)績指標是根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營目標及部門職責(zé)制定的 能對部門關(guān)鍵工作成果進行 有效 評價的衡量標準， 部門績效指標 由量化指標、重點工作評價指標、流程 /服務(wù) 承諾 評 價 指標 、職責(zé)履行評價指標 構(gòu)成，指標定義及特點為： 工作分類 指標類別 特點 日常工作： 根據(jù)職責(zé)及流程確定的常規(guī)工作 量化指標 可量化衡量的日常工作業(yè)績，例： 利潤總額 等 流程 /服務(wù)承諾評價指標 服務(wù)面廣、頻率高，不能或不便于量化統(tǒng)計。 人力資源部以被評價部門為對象，歸集流程、服務(wù)評議事項， 確 定 評價主體、被評價主體及評價事項，內(nèi)容詳見 《流程 /服務(wù) 承諾 評 價 指標 》 （附表 2），流程 /服務(wù) 承諾 評 價 指標成為部門績效考核指標的構(gòu)成 部分 。 （ 三） 指標 批準 直接上級與目標責(zé)任人確定的個人績效指標，經(jīng) 部門負責(zé)人 批準后生效。 考核結(jié)果溝通 /申訴 數(shù)據(jù)匯總 /計算得分 考核數(shù)據(jù)收集 ? 數(shù)據(jù)提供部門整理相關(guān)業(yè)務(wù)實績數(shù)據(jù)報人力資源部 。 第十三條 評分標準 及評價程序 ： （一） 量化指標考 核 相關(guān)職能部門 按時 采集 量化指標實際完成情況報人力資源部，人力資源部負責(zé)計算各項指標的考核得分，數(shù)據(jù)采集職責(zé)分工和指標計算公式參見《績效指標釋義》 (附表 6)； 量化指標評分標準 指標完成率 % 60%＞完成率 110%＞完成率≥ 60% 完成率≥ 110% 得分 0分 100分完成率 110分 （二） 重點工作目標考核 每年 7月 及 公司 年 度 工作會后 10天內(nèi)， 行政辦公室將上半年（或全年）各期司務(wù)會工作計劃完成情況報人力資源部，人力資源部將司務(wù)會追加的重點工作列入各部門重點工作 陳述內(nèi)容， 并按部門重點工作總體權(quán)重的 10%40%提出權(quán)重建議并除權(quán)，報分管領(lǐng)導(dǎo)批準后， 組織年中（終）重點工作目標報告 /考評 會 。 （３） 對考核得分進行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù) ，并與考核者溝通達成共識 。 100分） 公司業(yè)績修正系數(shù)根據(jù)公司當(dāng)年凈利潤、收入、合同金額等關(guān)鍵指 標完成情況確定公司業(yè)績修正系數(shù)，計算方式如下： 公司業(yè)績修正系數(shù)按上述公式取值，原則上不低于 ，不高于 。 （ 2） 對 員工業(yè)績突出， 獲得企業(yè)標兵及以上綜合性榮譽的， 可單獨（不占用部門加薪 比例 ）申請上調(diào)一個工資等級， 經(jīng)公司總經(jīng)理批準 后執(zhí)行。內(nèi)容包括：過去 5 年國內(nèi)已完工程業(yè)績 , 合同掃描件、工程圖片、竣工資料15% _ ?項目交底167。在確信取得一類項目承包權(quán)6天內(nèi)，向相關(guān)部門提交：清晰描述工程概況、工程資源環(huán)境狀況、關(guān)鍵節(jié)點工期、關(guān)鍵合同條款、主要計量方法；業(yè)主的特殊要求；營銷過程中形成的協(xié)議；履行合同時應(yīng)特別注意的事項等55% ? ? ? ?合同交底 167。5 、[ 3 ] 在直接上級與目標責(zé)任人績效溝通后，由目標責(zé)任人填寫下期業(yè)務(wù)主題和目標。計劃新簽合同額 – 原則上指考核當(dāng)期簽訂的合同總額，并用與業(yè)主簽認的具有法律效力的文件加以證明。 戰(zhàn)略規(guī)劃部 8 1 類 \A類項目目標成本控制率 工程業(yè)務(wù)部 工藝技術(shù)部 – 控制率 =目標成本247。經(jīng)業(yè)主確認的施工產(chǎn)值 – 達成率 =實際收款率247。信仿案件總數(shù) – 達成 率 =實際了結(jié)率247。應(yīng)收帳款平均余額 – 達成率 =實際周轉(zhuǎn)率247。實際重傷率 – 若未發(fā)生職工安全生產(chǎn)責(zé)任事故重傷事故 ,按滿分計算 安全管理部 率 32 外包單位安全生產(chǎn)責(zé)任事故 安全管理部 – 發(fā)生一次死亡 3 人及以上或一次重傷5 人及以上重大責(zé)任事故 ,則該項指標為 0 分 – 安全管理部 33 重大責(zé)任事故控制 安全管理部 – 發(fā)生一起重大船舶交通或環(huán)境安全責(zé)任事故，該項指標為0 分 – 安全管理部 34 部門費用預(yù)算控制率 所有部門 – 控制率 =部門費用預(yù)算金額247。計劃完成培訓(xùn)項目數(shù) – 達成率 =培訓(xùn)計劃實際實施率247。計劃租金收入 – 財務(wù)部 20 訴訟清欠額 法律事務(wù)部 – 達成率 =實際清欠額247。當(dāng)期施工產(chǎn)值 控制率 =目標控制 率247。目標合同毛利 – 項目合同金額：不包含設(shè)計 /科研 / 航 通合 同額； – 項目合同額：不含營業(yè)稅合同金額； – 標后預(yù)算：經(jīng)子公司或分包單