【正文】 位簽字認(rèn)可的標(biāo)后預(yù)算； 戰(zhàn)略規(guī)劃部 7 施工產(chǎn)值計(jì)劃達(dá)成率 工程業(yè)務(wù)部 – 達(dá)成率 =實(shí)際完成施工產(chǎn)值247。 自律性 ) XX 年 XX 月 下期目標(biāo)設(shè)定 ※與直接上級(jí)討論后記入15%15%10%35%加權(quán)得分989230%計(jì)劃在庫金額降低 5% ，實(shí)際降低 4% ，達(dá)成率 80%計(jì)劃間接材料采購一次交驗(yàn)合格率 97% ，實(shí)際 90% ，達(dá)成率 92%完成采購計(jì)劃申報(bào)流程改善，通過半個(gè)月試運(yùn)行，提高了計(jì)劃準(zhǔn)確性按期完成庫存差異分析報(bào)告，基本找出了差異原因，并制定了對(duì)策績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)值123 期目標(biāo)，方案尚需根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況作進(jìn)一步完善和補(bǔ)充所有項(xiàng)目均能按期完成。 按照四航局本部黨委分解計(jì)劃要求提供新聞稿件15% ? ? ?工藝技術(shù)部安全管理部資產(chǎn)管理部董辦公安處服務(wù)/流程支持事項(xiàng)辦公室法律事務(wù)部審計(jì)部企業(yè)文化部戰(zhàn)略規(guī)劃部人力資源部 評(píng)價(jià)部門 被評(píng)價(jià)部門標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重國內(nèi)市場(chǎng)部國際市場(chǎng)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部后勤事務(wù)部工程業(yè)務(wù)部投資管理部國內(nèi)市場(chǎng)部國際市場(chǎng)部 附表 3：《 部門績(jī)效指標(biāo) 》 XXX XXX 07 年部門績(jī)效指標(biāo)部門/責(zé)任人 批準(zhǔn)簽字 部門 職位XXXX簽字部門 職位重點(diǎn)工作上半年 全年XXXX%XX%XXXX21序號(hào)權(quán)重 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)30%20%10%詳見量化指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值XXXX XXXXXXXXX10%XX XX30%重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)量表上半年 全年權(quán)重XXX重點(diǎn)工作階段目標(biāo)詳見重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)量表 附表 4：《 個(gè)人目標(biāo)管理卡 》 目標(biāo)管理卡時(shí)間 XXX[1]NO 權(quán)重 上級(jí)評(píng)分[3]序號(hào) 權(quán)重1 、 （淺黑色）部份由責(zé)任人填入2 、 （深黑色）部份由直接上級(jí)填入3 、[ 1 ] 由責(zé)任人填好后交直接上級(jí)評(píng)議。按要求，及時(shí)、準(zhǔn)確提交法律盡職調(diào)查/信息披露/審計(jì)佐證資料/董事會(huì)決策所需材料167。每季首月 15 日前提供國內(nèi)新簽合同登記表167。小數(shù) 部分由人力資源部備案，并入次年部門加薪名額的計(jì)算。 見習(xí)期人員按基本崗薪的 20%提取績(jī)效工資經(jīng)考核后分配。 薪酬 /績(jī)效管理小組 在年中（終）部門及員工考核完成 后 審核員工考核結(jié)果、接受員工或部門投訴、 撰寫《業(yè)績(jī)考核報(bào)告》 (包括考核結(jié)果 、 部門申訴意見 及考核修正意見 )，并交公司領(lǐng)導(dǎo) 審批 。 實(shí)際 例：費(fèi)用預(yù)算控制率 計(jì) 劃達(dá)成率 % 60% 60分 0 110% 110分 得分 績(jī)考核結(jié)果在部門范圍內(nèi)必須符合 差額 分布，分布標(biāo)準(zhǔn)為： 人數(shù)比例 20% 60% 20% 分?jǐn)?shù)段 業(yè)績(jī)得分＞部門員工 業(yè)績(jī)平均分＋ 3分 部門員工業(yè)績(jī)平均分 177。 當(dāng)有考核權(quán)的 直接上級(jí)及 以上人員發(fā)生部門調(diào)動(dòng)、崗位變更和調(diào)離時(shí)，必須協(xié)助接任人員完成對(duì)其在崗期間所管理員工的考核，并作為工作交接的一部分。 （二） 指標(biāo)制定 在 年中 或年度考核中 ， 直接上級(jí)與 目標(biāo)責(zé)任人 溝通 上 期 績(jī)效 考核 意見 ， 共同商討確定下期績(jī) 效考核目標(biāo)，并將確定的 績(jī)效指標(biāo) 填入《 個(gè)人目標(biāo)管理卡 》 （附表 4） “下期目標(biāo)設(shè)定欄” 。 目標(biāo)設(shè)定的 SMART原則： Specific具體的、明確的； Measurable可衡量的； Agreed認(rèn)同的（ 達(dá)成一致并承諾 ） ； Realistic可實(shí)現(xiàn)的； Timebound有時(shí)限性的； 流程 /服務(wù) 承諾 、職責(zé)履行 評(píng) 價(jià) 指標(biāo)制定 ? 流程評(píng)議指標(biāo)制定 根據(jù)部門在 公司 海外 承包 業(yè)務(wù)、國內(nèi)營銷、施工、投資、資產(chǎn)管理、 工藝策劃等 業(yè)務(wù)流程 中所承擔(dān)的流程責(zé)任，就影響本部門流程績(jī)效的關(guān)鍵輸入事項(xiàng)，對(duì)相關(guān)部門提 出工作標(biāo)準(zhǔn)要求交 戰(zhàn)略規(guī)劃部，戰(zhàn)略規(guī)劃部 匯總并與輸出部門確認(rèn)后，成為 流程 輸出部門的流程評(píng)議指標(biāo)。 第六條 公司業(yè)績(jī)指標(biāo) 公司業(yè)績(jī)指標(biāo)是 以中交集團(tuán)對(duì)公司當(dāng)年業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、權(quán)重為基礎(chǔ)，抽取能客觀衡量公司年度業(yè)績(jī)的關(guān)鍵指標(biāo)項(xiàng)而制定 ， 公 司業(yè)績(jī)將從“發(fā)展角度”（與去年比）、“達(dá)標(biāo)角度”（與當(dāng)年目標(biāo)比）兩個(gè)方面進(jìn)行衡量，指 標(biāo) 構(gòu)成及權(quán)重如下： 指標(biāo)名稱 指標(biāo) 衡量角度 權(quán)重 發(fā)展角度 達(dá)標(biāo)角度 利潤總額 50% ? 各項(xiàng)指標(biāo)的 當(dāng)年 實(shí)際 247。 中交 某 航務(wù)工程局 總 部 績(jī)效 管理 制度 第一章 總則 第一條 考核目的 通過 從上至下的目標(biāo)分解，使公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門和員工目標(biāo)保持一致，通過業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、激勵(lì)、能力提升等活動(dòng)，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn) 公司目標(biāo)與 員工 個(gè)人 目標(biāo)的同步達(dá)成。 第二章 績(jī)效指標(biāo) 第五條 指標(biāo)結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核指標(biāo)由公司業(yè)績(jī)指標(biāo)、部門業(yè)績(jī)指標(biāo)、個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)三 部分 構(gòu)成 ，以體現(xiàn)員工收入與公司、部門、個(gè)人業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)、聯(lián)動(dòng)的績(jī)效管理原則。 績(jī)效指標(biāo)分解方法及原則如下： 根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，采用 “ 績(jī)效指標(biāo)分解模型 ” （附表 1） 層層 分析公司目標(biāo) 實(shí)現(xiàn) 的關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 驅(qū)動(dòng)環(huán)節(jié) ，制定 能有效衡量 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)環(huán)節(jié)工作成果 的 衡量標(biāo)準(zhǔn) ，由此形成公司 量化指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo) 。 部門 副 職 及 以下人員個(gè)人績(jī)效指標(biāo)， 是通過部門績(jī)效指標(biāo)的有效分解而 制定 ， 主 要 有 以下幾種類型： 重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)：將部門承擔(dān)的重點(diǎn)工作目標(biāo)分解到崗位而形成的個(gè)人指標(biāo)； 流程 /服務(wù) 承諾 評(píng) 價(jià) 指標(biāo)： 本部門對(duì)其他部門流程輸出、服務(wù)承諾 指標(biāo)既為 上述 職責(zé) 履行人 的個(gè)人指標(biāo)； 職責(zé)履行指標(biāo)：根據(jù)崗位職責(zé)、工作規(guī)范 制定的日常工作職責(zé)履行指標(biāo) 。并以此考核結(jié)果按離職人 員實(shí)際工作月數(shù)核算其績(jī)效工資 。 計(jì)劃 例：銷售計(jì)劃完成率等 負(fù)向完成率 =計(jì)劃 247。薪酬 /績(jī)效管理小組由本部 行政辦公室 （ 本部 黨委書記 ） 、戰(zhàn)略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部 、 紀(jì)檢監(jiān)察審計(jì) 部 與 人力資源部負(fù)責(zé)人組成，人力資源部負(fù)責(zé)人任組 長(zhǎng)。 第十六條 績(jī)效工資分配 核算基數(shù)及時(shí)間 年度績(jī)效工資總額 =崗位基本工資 12個(gè)月績(jī)效工資提取比例 績(jī)效工資分別于半年和全年業(yè)績(jī)考核后核發(fā)，核算基數(shù)分別為年度績(jī)效工資總額的 35%、65%。 員工加薪 以部門為單位，按當(dāng)年部門在冊(cè)員工人數(shù)的 10%確定加薪名額，加薪名額的整數(shù) 部分 于當(dāng)公司業(yè)績(jī)修正系數(shù) = 本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值 上年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值 35% + 本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)實(shí)際值 本年度公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo) 值 65% 年以員工業(yè)績(jī)得分從高至低為序確定加薪人員，加薪人員當(dāng)年提升一個(gè)工資等級(jí)。 附表 1：《 績(jī)效指標(biāo)分解模型 》 附表 2：《 流程 /服務(wù)承諾評(píng)價(jià) 指標(biāo) 》 附表 3：《 部門績(jī)效指標(biāo) 》 附表 4：《 個(gè)人目標(biāo)管理卡 》 附表 5：《 績(jī)效面談?dòng)涗?》 附表 6：《 績(jī)效指標(biāo)釋義 》 附表 1：《 績(jī)效指標(biāo)分解模型 》 1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)5級(jí)6級(jí)7級(jí)8級(jí)經(jīng)營副總(國內(nèi))經(jīng)營副總(國外)生產(chǎn)副總總法律顧問總工程師總會(huì)計(jì)師總經(jīng)濟(jì)師黨委副書記工會(huì)主席紀(jì)委書記國內(nèi)市場(chǎng)部國際市場(chǎng)部工藝技術(shù)