20xx年11月人力資源二級(jí)試題及答案(編輯修改稿)
2024-09-01 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 析（B）公文筐測(cè)試（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）結(jié)構(gòu)化面試50、以下關(guān)于員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法不正確的是（）（A）建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上（B）需從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)（C）需考慮企業(yè)培訓(xùn)資源配置情況（D）對(duì)培訓(xùn)與技能開發(fā)起輔助作用5教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)的執(zhí)行性計(jì)劃，它的內(nèi)容不包括（）（A）教師選定（B）教學(xué)目標(biāo)（C）教學(xué)形式（D）課程設(shè)置5企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）（A）要符合企業(yè)和學(xué)員的需求（B）應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)（C）應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律（D）應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)5（）是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握能力。（A）專業(yè)技能（B）人文技能（C）理念技能（D）協(xié)調(diào)技能5作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）（A）較有深度（B）可以學(xué)習(xí)工作兩不誤（C）針對(duì)性好（D）可以全力以赴地學(xué)習(xí)5在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中，（）是第四級(jí)評(píng)估（A）行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估5對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（）（A）訪談法（B）綜合座談（C）筆試法（D）電話調(diào)查5對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估，評(píng)估者應(yīng)為（）（A）培訓(xùn)單位（B）學(xué)員的直接主管（C）培訓(xùn)教師（D）學(xué)員的單位主管5員工培訓(xùn)認(rèn)知成果的測(cè)量方法不包括（）（A）工作抽樣（B）筆試（C）現(xiàn)場(chǎng)觀察（D）訪談5考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于（）（A）行為性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）效果性效標(biāo)（D）素質(zhì)性效標(biāo)60、以下關(guān)于合成考評(píng)法的描述不正確的是（）（A）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)（B）關(guān)注的重點(diǎn)包括崗位和員工兩方面（C）考評(píng)表格簡(jiǎn)單，便于填寫（D）評(píng)定等級(jí)越多越好6考評(píng)過程中出現(xiàn)（），不利于個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)，容易使業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。（A）苛嚴(yán)誤差（B）中間傾向（C）寬厚誤差（D）暈輪誤差6（）是指考評(píng)者僅憑下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評(píng)價(jià)。（A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng)6（）的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的興趣愛好、應(yīng)變能力、人際關(guān)系等指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系 （A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型6（）的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途徑與方法（A）關(guān)鍵事件法（B）要素圖示法（C）個(gè)案研究法頭腦風(fēng)暴法6要想設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，首先要確定（）（A）工作行為（B）工作產(chǎn)出（C）工作目標(biāo)（D）工作方式6KPI標(biāo)準(zhǔn)水平的分類不包括（）（A）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平（B）預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)水平（C）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平（D）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平6360度考評(píng)宜采用（）的評(píng)價(jià)方式（A）記名（B）公開（C）匿名（D）自愿6美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）（A）非專業(yè)性薪酬調(diào)查（B）商業(yè)性薪酬調(diào)查（C）政府薪酬調(diào)查（D）專業(yè)性薪酬調(diào)查6企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）（A）薪酬數(shù)據(jù)分析（B）薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析（C）薪酬水平調(diào)整建議（D）薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較70、（）具有“對(duì)事不對(duì)人”這一特點(diǎn)（A）崗位分級(jí)（B）崗位分類（C）品味分級(jí)（D）品位分類7（）適用于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)和部門。（A）一崗一薪工資制（B）技能工資制（C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制7（）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。（A）績(jī)效工資（B）提成工資（C）技術(shù)工資（D）崗位工資7（）容易使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心率（A）計(jì)件工資制（B）提成工資制（C）技能工資制（D）崗位工資制7（）反應(yīng)不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別（A）工資等級(jí)（B）工資檔次（C）工資級(jí)差（D）浮動(dòng)幅度7工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（）（A）崗位工資制（B）考核工資制（C）技能工資制（D）年功序列制7企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高，對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方式是（）（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整（D）效益性調(diào)整7在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立（）（A）勞動(dòng)合同（B）勞務(wù)派遣協(xié)議（C）勞務(wù)合同（D）勞務(wù)派遣合同7勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于（）（A）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系（B）勞動(dòng)法律關(guān)系（C）形式勞動(dòng)關(guān)系（D）民事法律關(guān)系7若被派遣勞動(dòng)者的接受單位不能履行派遣服務(wù)費(fèi)支付義務(wù)時(shí)，勞務(wù)派遣單位（）（A）負(fù)有擔(dān)保責(zé)任（B）負(fù)有民事責(zé)任（C）沒有任何關(guān)系（D）富有刑事責(zé)任80、工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)（）的企業(yè)提出的警示和提示。（A）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大（B）工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差（C）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益（D）工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高8企業(yè)法定代表人對(duì)本單位的安全衛(wèi)生負(fù)有（）（A）全面責(zé)任（B）安全技術(shù)衛(wèi)生領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（C）直接責(zé)任（D）安全技術(shù)衛(wèi)生監(jiān)督責(zé)任8企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）（A）安全第一（B）效率優(yōu)先（C）預(yù)防為主（D）以人為本8（）不是企業(yè)調(diào)節(jié)
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