【文章內容簡介】 測評。答：（1）測評的結果主要是向了解被試素質水平的人或主試提供成績或證明是對被試素質結構與水平的鑒定，而其他類型的測評結果不以此為專門目的。（2）測評側重于被試現(xiàn)有素質的價值與功用，比較注重素質的當前差異而不是素質發(fā)展的原有基礎或者發(fā)展過程的差異。（3）測評過程具有概括性的特點，因為測評的范圍比較廣泛，涉及到個體表現(xiàn)的各個方面，是一種總結性的測評，而其他類型的測評更明顯的特點是具體性。（4）測評結果要求有較高的信度和效度，也就是說，鑒定性的測評與其他類型相比更要求所做的評定結論有據(jù)可查，而且充分全面，確實能說明要考察的問題，測評結果和評定結論相互一致。 答：（1）有助于資源配置的科學化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工的工作生活質量。？答：（1）整個測評特別強調測評的區(qū)分功能。（2）測評標準的剛性最強。（3）測評過程特別強調客觀性。（4）測評指標具有選擇性。（5）選拔性測評的結果或是分數(shù)或是等級，可以直觀地看出高低差別，這一點較之其他測評類型特別明顯。答：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，主要特點有四條（1）測評內容或者十分精細，或者十分廣泛；（2）測評的過程是尋根問底式的。（3）測評的結果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。8．人事測評的基本范疇。答（1）以測評的內容為劃分標準，有智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績效測評等幾類；（2）以測評范圍為劃分標準，有單項測評和綜合測評等；（3）以測評的主體為劃分標準，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；（4）以測評客體為劃分標準，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；（5）以測評事件為劃分標準，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等（6）以測評結果劃分為標準，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評等（7）以測評活動性質為標準，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等（8）以測評目的與用途為劃分標準，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。答：（1）盡可能獲得被試的配合。（2）嚴格控制各種變量，即影響結果的各種因素。（3）設計要嚴密。（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。（5）不能傷害被試。10．簡述標準化的紙筆測驗的優(yōu)缺點有哪些？答：標準化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點。（1）方便性。這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細的實施說明。（2）經濟性。這類測驗通?？梢詧F體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間在較短時間內獲得應試者的大量信息。（3）客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標準化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。標準化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面。（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量如口頭表達能力、操作能力等。（2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息就很難知曉。（3）紙筆形式測驗中有標準答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響 ，而那些沒有所謂標準答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。答：（1）情景性強，測驗時把被試置于模擬的環(huán)境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平。（2）綜合性強。測驗中所用材料涉及到經營、市場、人事、客戶及公共關系、政策法規(guī)、財務等企業(yè)組織的各方面事務，考察計劃、授權、預測、決策、溝通等多方面的能力，以此來對高層管理者進行全面評價，不僅可以從多維度評定一個人的管理能力，還能挑選出有潛力的管理人才。答：（1）測評對象要明確 （2）測評內容設計要合理（3）措辭通俗易懂，表達清晰。（4）測評標志含義要盡可能量化。（5）測評指標體系要獨立而完整。 。答工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎。（2）避免人力資源的浪費。（3）科學評價員工績效。（4）人盡其才。（5）有效地激勵員工。14．心理測驗的編制原則。答（1）有效性和實用性相結合的原則（2）測驗人員應訓練有素、公正無偏。（3）整體性和獨立性相結合的原則。（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結合的原則（4）尊重和保護個人隱私的原則。？答：（1）暈輪誤差（2）近因誤差（3）暗示誤差（4）偏見誤差16．能力傾向性測驗有哪幾種？答：（1）特殊性傾向測驗。（2）多重能力傾向測驗。，必須做到哪幾點？答（1）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密（4）要慎重對待測驗結果。（5）認真做好測驗的準備、實施、結果解釋等工作。答（1）面試是主考官與應試者相互溝通和了解的過程。2）通過面試可以綜合考慮應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征（3）面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。、結構化面試指導的步驟。答：（1）決定在面試中將要包含的目標維度或考察內容。（2）建立面試指導規(guī)則。（3）選擇那些最能代表各目標維度的問題。（4）如有必要，開發(fā)其他的問題。（5）如果面試指導中包括機動機部分，則把它設定為最后一個維度。（6）參照手冊中有關拖延時間問題部分，并選擇相應問題。20．簡述面試方法的主要特點。答：（1）面試指導要反映目前面試中的結構化趨勢。（2）面試設計要反映目前面試主流方法中的行為導向問題。（3）現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導向和過去導向兩類主要問題。（4）面試方法需要反映人員預測中的多指標特點。（5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強。答：從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評價中心方法應該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎。戰(zhàn)略問題既精細又抽象，而且常被組織中那些希望采取直接具體行為的各層次經理人員所忽視，簡單說來戰(zhàn)略性人力資源管理就是為了獲得員工的最適宜績效。這種最適宜績效的表達是建立在組織價值觀上。在制造業(yè)中適宜績效和生產率有關，公立部門則和優(yōu)良服務有關。答：1）群體討論練習。這種形式的練習有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標；幫助團體實現(xiàn)最佳決策。另一種類型指的是領導”是否被指定。2）口頭演講。這是一種群體過程的形式，只是參與有一個獨特、清晰的角色以。此方式特別適合于領導、銷售、市場、培訓類的工作。3）面試式的模擬練習。這一練習包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。4）尋找事實和決策練習。這也是一種一對一的活動。但不是參與者和角色扮演者之間的行為互動。5）公文筐練習。公文筐是所有書面形式的練習中最出名的一個。參與者被要求處理目標工作的典型開作文件。這些文件包括：信件、內部紀要、報