【文章內(nèi)容簡介】 測評。答：（1）測評的結(jié)果主要是向了解被試素質(zhì)水平的人或主試提供成績或證明是對被試素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果不以此為專門目的。（2）測評側(cè)重于被試現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的當(dāng)前差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。（3）測評過程具有概括性的特點，因為測評的范圍比較廣泛，涉及到個體表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其他類型的測評更明顯的特點是具體性。（4）測評結(jié)果要求有較高的信度和效度，也就是說，鑒定性的測評與其他類型相比更要求所做的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，確實能說明要考察的問題，測評結(jié)果和評定結(jié)論相互一致。 答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化。（2）有助于人力資源開發(fā)。（3）有助于勞動人事的優(yōu)化管理。（4）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。？答：（1）整個測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能。（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。（3）測評過程特別強調(diào)客觀性。（4）測評指標(biāo)具有選擇性。（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，可以直觀地看出高低差別，這一點較之其他測評類型特別明顯。答：診斷性測評的主要目的是了解員工現(xiàn)狀和確定進一步的開發(fā)方向，主要特點有四條（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛；（2）測評的過程是尋根問底式的。（3）測評的結(jié)果不公開。（4）測評具有較強的系統(tǒng)性。8．人事測評的基本范疇。答（1）以測評的內(nèi)容為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有智力（能力）測評、人格測評、職業(yè)興趣測評，動機測評和工作績效測評等幾類；（2）以測評范圍為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有單項測評和綜合測評等；（3）以測評的主體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有自我測評、他人測評、個人測評、小組測評、上級測評、同級測評與下級測評等；（4）以測評客體為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有干部測評、管理人員測評、工人測評等；（5）以測評事件為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有日常測評；單元測評；期中測評；期末測評；定期測評與不定期測評等（6）以測評結(jié)果劃分為標(biāo)準(zhǔn)，有分?jǐn)?shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評等（7）以測評活動性質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，有動態(tài)測評與靜態(tài)測評等（8）以測評目的與用途為劃分標(biāo)準(zhǔn)，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評、開發(fā)性測評與發(fā)展性測評。答：（1）盡可能獲得被試的配合。（2）嚴(yán)格控制各種變量，即影響結(jié)果的各種因素。（3）設(shè)計要嚴(yán)密。（4）變量變化要符合實際情況，不要做無意義的變化。（5）不能傷害被試。10．簡述標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗的優(yōu)缺點有哪些？答：標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗之所以被廣泛采用，是因為它有許多其他類型的測量方法所無法替代的優(yōu)點。（1）方便性。這種測驗很容易實施，測驗一般有詳細(xì)的實施說明。（2）經(jīng)濟性。這類測驗通常可以團體施測，可以節(jié)約大量的精力和時間在較短時間內(nèi)獲得應(yīng)試者的大量信息。（3）客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實施說明、計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測驗同樣有它的不足之處。主要表現(xiàn)在以下三方面。（1）受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量如口頭表達能力、操作能力等。（2）紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息就很難知曉。（3）紙筆形式測驗中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測驗（如能力測驗），并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響 ，而那些沒有所謂標(biāo)準(zhǔn)答案的主觀自陳形式的測驗如人格測驗，也往往無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。答：（1）情景性強，測驗時把被試置于模擬的環(huán)境中去完成一系列的工作，與通常的紙筆測驗相比，顯得生動而不呆板，較能反映被試的真實能力水平。（2）綜合性強。測驗中所用材料涉及到經(jīng)營、市場、人事、客戶及公共關(guān)系、政策法規(guī)、財務(wù)等企業(yè)組織的各方面事務(wù)，考察計劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等多方面的能力，以此來對高層管理者進行全面評價，不僅可以從多維度評定一個人的管理能力，還能挑選出有潛力的管理人才。答：（1）測評對象要明確 （2）測評內(nèi)容設(shè)計要合理（3）措辭通俗易懂，表達清晰。（4）測評標(biāo)志含義要盡可能量化。（5）測評指標(biāo)體系要獨立而完整。 。答工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因為它的結(jié)論是企業(yè)進行有效的人力資源開發(fā)與管理的一個重要依據(jù)，具體而言，工作分析的意義有以下幾個方面：（1）為人事決策奠定了堅定的基礎(chǔ)。（2）避免人力資源的浪費。（3）科學(xué)評價員工績效。（4）人盡其才。（5）有效地激勵員工。14．心理測驗的編制原則。答（1）有效性和實用性相結(jié)合的原則（2）測驗人員應(yīng)訓(xùn)練有素、公正無偏。（3）整體性和獨立性相結(jié)合的原則。（3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結(jié)合的原則（4）尊重和保護個人隱私的原則。？答：（1）暈輪誤差（2）近因誤差（3）暗示誤差（4）偏見誤差16．能力傾向性測驗有哪幾種？答：（1）特殊性傾向測驗。（2）多重能力傾向測驗。，必須做到哪幾點？答（1）只有夠資格的心理測驗工作者才能使用心理測驗。（2）慎重選擇具體的心理測驗工具。（3）測驗要保密（4）要慎重對待測驗結(jié)果。（5）認(rèn)真做好測驗的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果解釋等工作。答（1）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通和了解的過程。2）通過面試可以綜合考慮應(yīng)試者的知識、能力、工作經(jīng)驗及其他素質(zhì)特征（3）面試可以彌補筆試等其他人員選擇方式的不足。、結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)的步驟。答：（1）決定在面試中將要包含的目標(biāo)維度或考察內(nèi)容。（2）建立面試指導(dǎo)規(guī)則。（3）選擇那些最能代表各目標(biāo)維度的問題。（4）如有必要，開發(fā)其他的問題。（5）如果面試指導(dǎo)中包括機動機部分，則把它設(shè)定為最后一個維度。（6）參照手冊中有關(guān)拖延時間問題部分，并選擇相應(yīng)問題。20．簡述面試方法的主要特點。答：（1）面試指導(dǎo)要反映目前面試中的結(jié)構(gòu)化趨勢。（2）面試設(shè)計要反映目前面試主流方法中的行為導(dǎo)向問題。（3）現(xiàn)代面試方法包括的問題涉及了未來導(dǎo)向和過去導(dǎo)向兩類主要問題。（4）面試方法需要反映人員預(yù)測中的多指標(biāo)特點。（5）現(xiàn)代面試方法的可操作性強。答：從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，評價中心方法應(yīng)該是人力資源管理工作的戰(zhàn)略基礎(chǔ)。戰(zhàn)略問題既精細(xì)又抽象，而且常被組織中那些希望采取直接具體行為的各層次經(jīng)理人員所忽視，簡單說來戰(zhàn)略性人力資源管理就是為了獲得員工的最適宜績效。這種最適宜績效的表達是建立在組織價值觀上。在制造業(yè)中適宜績效和生產(chǎn)率有關(guān)，公立部門則和優(yōu)良服務(wù)有關(guān)。答：1）群體討論練習(xí)。這種形式的練習(xí)有兩個重要目的：個體盡力實現(xiàn)目標(biāo)；幫助團體實現(xiàn)最佳決策。另一種類型指的是領(lǐng)導(dǎo)”是否被指定。2）口頭演講。這是一種群體過程的形式，只是參與有一個獨特、清晰的角色以。此方式特別適合于領(lǐng)導(dǎo)、銷售、市場、培訓(xùn)類的工作。3）面試式的模擬練習(xí)。這一練習(xí)包括參與者和假裝成顧客、同事、上司等的角色扮演者的“一對一”雙向互動。4）尋找事實和決策練習(xí)。這也是一種一對一的活動。但不是參與者和角色扮演者之間的行為互動。5）公文筐練習(xí)。公文筐是所有書面形式的練習(xí)中最出名的一個。參與者被要求處理目標(biāo)工作的典型開作文件。這些文件包括：信件、內(nèi)部紀(jì)要、報