【文章內(nèi)容簡介】 的理解給出自己的理由）從效果來看，通過科學(xué)的人員測評，該企業(yè)管理部門對每個員工的知識結(jié)構(gòu)、工作能力進(jìn)行一次全面公正的評價，以便在以后的實踐中更好地配置和選拔人力資源，同時通過測評，公司更好地發(fā)現(xiàn)員工的潛力，了解員工發(fā)展?jié)摿Φ臓顩r，便于公司下一步的重點培養(yǎng)和加以運用。從方法來看，該公司的測評體系設(shè)計的比較科學(xué)，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)能完美結(jié)合起來，同時設(shè)計權(quán)重也比較合理，能反映出測評所需的能力程度。2．請根據(jù)你對案例的分析，總結(jié)設(shè)計一個素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟。答案要點：根據(jù)案例的分析，可總結(jié)出素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系的主要步驟包括：1）明確測評與選拔的客體與目的2）確定測評與選拔的項目或者參考因素3）確定測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測評與選拔指標(biāo)5）確定測評與選拔指標(biāo)權(quán)重6）規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法7）試測并完善測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。第3章 人員素質(zhì)與能力測評工具amp。 本章重點概念信度：信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。效度：效度就是正確性程度，即測量工具在多大程度上反映了我們想要測量的概念的真實含義。標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。常模：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。效標(biāo)：所謂效標(biāo)是指與被試群體無關(guān)的外部客觀標(biāo)準(zhǔn)。構(gòu)想: 所謂構(gòu)想是指心理學(xué)理論所涉及的抽象且具假設(shè)性的概念和特征，如智力、焦慮、內(nèi)向、動機等。人員素質(zhì)與能力測評工具組合: 人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。 自測題一、判斷題1．復(fù)本信度的主要優(yōu)點是能夠避免重測信度的一些問題。（ √ ）2．信度高，則效度也一定高。（ ）3．測評題目的難度過高會導(dǎo)致區(qū)分度降低。（ √ ）4．成就性測試屬于預(yù)測性測試。（ x ）5．不同的工作崗位，適合它們的測評工具組合也是不同的。（ √ ）二、單項選擇題1．反映測驗內(nèi)部項目的同質(zhì)性的信度是（ B ）。A．再測信度 B．內(nèi)部一致性信度 C．復(fù)本信度 D．評分者一致性信度2．效度是為了檢驗測評的（ D ）。A．可靠性 B．穩(wěn)定性 C．一致性 D．正確性和有效性3．與一般性測驗相比，標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點不包括（ C ）。A．較高的質(zhì)量 B．能廣泛的運用 C．成本較低 D．促進(jìn)了測試者和被測者之間的交流4．反映兩個測驗所測的是否是相同的特質(zhì)的效度為（ A ）。A．相容效度 B．區(qū)分效度 C．因素效度 D．匯聚效度5．以下哪項不是用于組織層次的測評工具組合設(shè)計（ D ）。A．工作滿意度調(diào)查 B．工作價值觀調(diào)查C．激勵因素調(diào)查 D．需求模式調(diào)查三、多項選擇題1．信度指標(biāo)的種類有（ ABCD ）。A．再測信度 B．復(fù)本信度 C．內(nèi)部一致性信度 D．評分者一致性信度2．影響效度的因素有（ ABCD ）。A．被測者 B．測試的長度 C．題目的質(zhì)量 D．實施測試時的干擾因素3．標(biāo)準(zhǔn)化的要素包括（ ABCD ）。A．內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化 B．實施標(biāo)準(zhǔn)化 C．客觀記分 D．分?jǐn)?shù)解釋標(biāo)準(zhǔn)化4．用于考核的測評工具組合設(shè)計有（ ABCD ）。A．多想能力測評 B．管理邏輯推理能力測評C．公文筐測評 D．小組討論5．用于團體測評的主要工具有（ ABC ）。A．團體健康度測試 B．團體績效評估C．團體凝聚力測量 D．價值取向調(diào)查四、簡答題1．信度的概念是什么？影響信度的因素都有哪些？答：信度是一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度。簡單地說，就是指測量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，即測量工具能否穩(wěn)定地測量到它要測量的事項的程度。信度的影響因素:（1）被測者方面的影響因素。（2）主試者方面的影響因素。（3）內(nèi)容方面的影響因素。（4）分?jǐn)?shù)分布方面的影響。（5）測試場地方面的因素。（6）測試中意外干擾的影響因素。2．標(biāo)準(zhǔn)化的概念是什么？答：標(biāo)準(zhǔn)化是指人員素質(zhì)與能力測評工具的編制、實施、記分以及測驗分?jǐn)?shù)、解釋程序都依據(jù)一套系統(tǒng)的程序。沒有標(biāo)準(zhǔn)化，測量僅是一種非正式的過程，它隨測試者的不同而變化。為了確保測驗條件的一致性，提出了以下幾方面的標(biāo)準(zhǔn)化要求。（1）內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化。（2）實施標(biāo)準(zhǔn)化。（3）客觀記分。3．常模的概念是什么？答：常模又稱測驗常模，它是一種描述由個體所組成的總體的行為特性的概念，這種總體行為特性的描述一般需借助于測驗才能實現(xiàn)。因此常?？梢灾苯咏忉尦梢粋€總體關(guān)于其某一被測量對象（即心理屬性）確定的特殊分?jǐn)?shù)分布狀態(tài)。即某一標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測驗上的平均分?jǐn)?shù)，為測驗分?jǐn)?shù)提供比較的標(biāo)準(zhǔn)，從而對測驗分?jǐn)?shù)加以解釋。4．人員素質(zhì)與能力測評工具設(shè)計有哪些程序？答：（1）測量目標(biāo)的分析（2）制定編題計劃（3）編輯題目（4）題目的試測和分析（5）組合測試和標(biāo)準(zhǔn)化（6）對測試的鑒定（7）編寫測試說明書5．人員素質(zhì)與能力測評工具組合的概念是什么？答：人員素質(zhì)與能力測評工具的組合是工作崗位對人員的素質(zhì)與能力要求與反映這些素質(zhì)與能力的測評工具之間的匹配，所進(jìn)行的組合是根據(jù)特定工作崗位的素質(zhì)與能力要求在各種測評方法中進(jìn)行選擇，將最合適的測評工具選出來并組成一組或一套測試。 案例分析S省某公司選聘總經(jīng)理案例S省某公司，一年多來，只有兩個副總經(jīng)理，沒有總經(jīng)理，并且未明確哪位副總經(jīng)理主持工作。企業(yè)內(nèi)部管理混亂，內(nèi)耗嚴(yán)重，人心渙散，經(jīng)營虧損，直至發(fā)不出工資。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)曾多次研究領(lǐng)導(dǎo)班子配備問題，但終因意見不一致而未能做出最終決定。于是，決定在全省范圍內(nèi)公開招聘總經(jīng)理，并請某管理咨詢公司運用科學(xué)的人員素質(zhì)與能力測評方法幫助選定總經(jīng)理。管理咨詢公司在接受委托之后首先考慮了這樣一個問題：在目前情況下，該公司最需要什么樣的總經(jīng)理？很顯然，企業(yè)已經(jīng)到了千瘡百孔的境地，只有首先找到企業(yè)面臨的核心問題，才能起用最適合的人擔(dān)任總經(jīng)理。經(jīng)過深入的調(diào)查，管理咨詢公司認(rèn)為，盡管企業(yè)面臨的問題比較復(fù)雜，但其中最核心的問題是內(nèi)部的管理問題。有效解決內(nèi)部管理問題是解決其他問題的前提條件。根據(jù)這一思路，管理咨詢公司確立了如下篩選標(biāo)準(zhǔn)： （1）有很強的內(nèi)部組織管理控制能力，注重運用企業(yè)制度與規(guī)則進(jìn)行管理，規(guī)范企業(yè)行為。 （2）能夠敏銳而準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)存問題，思路開闊，考慮問題深刻而務(wù)實。（3）有較強的處理人際關(guān)系問題的技能、技巧，善于駕馭錯綜復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系與人際沖突。 （4）經(jīng)營意識較強，經(jīng)營觀念與經(jīng)營策略正確，能夠?qū)κ袌鲎龀隼潇o的分析判斷，準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營方向。有一定的市場開拓能力尤佳。 （5）有較強的大局觀和社會責(zé)任感。 由于選聘的是總經(jīng)理，要求又比較嚴(yán)格，根據(jù)篩選標(biāo)準(zhǔn)，管理咨詢公司決定使用多種評估方法，全面而深入地對候選人進(jìn)行考察。具體評估方法包括：（1）紙筆測驗——《企業(yè)管理人員素質(zhì)與能力測評系統(tǒng)》的四項測驗和《管理者角色認(rèn)知測驗》，用來考察應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，作為管理者所必備的心理素質(zhì)、管理行為風(fēng)格和在日常管理活動中的角色偏向等。 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論——用于考察分析處理問題的能力、口頭表達(dá)能力、人際溝通意識與能力等。 （3）結(jié)構(gòu)化面談——考察經(jīng)營觀念和組織管理意識，并深入考察人際溝通意識與能力。 整個測試分為三個單元，用兩天時間?！镀髽I(yè)管理人員素質(zhì)與能力測評系統(tǒng)》四項測驗和《管理者角色認(rèn)知測驗》共用半天時間，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論用時半天。經(jīng)過這兩輪篩選，從7名候選人中確定5名進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面談，歷時一天。在選拔報告中，管理咨詢公司的專家指出，以篩選標(biāo)準(zhǔn)來衡量，7位候選人均存在不同程度的差距，其優(yōu)勢和不足均較為明顯，沒有哪一位候選人能夠妥善解決全部問題。不同的選擇將有助于解決該企業(yè)不同方面的問題，同時也難免形成新的經(jīng)營管理問題。其中大部分問題是能夠通過合理領(lǐng)導(dǎo)團隊組合和使用管理予以解決的。在7位候選人中，相對有以下2人具備更強的崗位勝任力：（1）A先生——細(xì)致、沉穩(wěn)，辦事注重條理，認(rèn)真負(fù)責(zé)。有良好的經(jīng)營管理意識和能力。分析判斷問題視野較寬，關(guān)注工作任務(wù)的完成，原則性較強。對企業(yè)組織管理有一定的認(rèn)識，但深度不夠，基本停留在經(jīng)驗水平上。言語表達(dá)能力和溝通說服能力較弱，人際關(guān)系處理技能稍有欠缺，經(jīng)營決策能力與職位要求尚有距離。 （2）B先生——思路開闊、自信敢為。熱情進(jìn)取，善于交流溝通。有較強的市場經(jīng)營意識，分析判斷問題視野較寬，不受條條框框的約束，關(guān)注各種機會和可能，有較強的成就動力。缺少實際企業(yè)經(jīng)營和組織管理經(jīng)驗。思考問題不夠?qū)Ｗ⒑蛧?yán)謹(jǐn)，在人際方面分散精力過多，而在具體事務(wù)的處理方面持久性不夠。對基礎(chǔ)性工作重視不足。管理決策能力與崗位要求有距離。 管理咨詢公司的專家還指出：任用A先生，有助于解決公司內(nèi)部組織管理的混亂局面，轉(zhuǎn)變風(fēng)氣、安定人心、恢復(fù)生產(chǎn)，使企業(yè)的指揮管理系統(tǒng)逐步正常發(fā)揮作用，解決自身生存問題。但是在重大經(jīng)營決策過程中，需要多方面聽取專業(yè)人員的意見。一個善于溝通協(xié)調(diào)的得力副職對處理該企業(yè)的上下級關(guān)系是非常重要的。任用B先生，有助于為公司帶來發(fā)展變化的契機，改變企業(yè)精神面貌，有可能在市場方面形成一定的突破。有利于協(xié)調(diào)企業(yè)與外部環(huán)境的關(guān)系。但在重大經(jīng)營管理決策方面需要更多地注意細(xì)致務(wù)實。簡單地說，A先生將有助于抓好企業(yè)的內(nèi)部組織管理，B先生則可能會在士氣和企業(yè)經(jīng)營方面有所作為。該企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)召開辦公會討論管理咨詢公司的報告，認(rèn)為項目小組所提的建議是科學(xué)的、有說服力的，最終決定，任用A先生為企業(yè)的總經(jīng)理，B先生為第一副總經(jīng)理。（資料來源：中國人力資源網(wǎng)——典型案例） 案例思考題1．按管理咨詢公司的五條標(biāo)準(zhǔn)，你認(rèn)為還可以采用哪些方法來測評案例中的候選人？答案要點：本案例是招聘企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)。在針對高層管理者的測量工具選拔中，至少應(yīng)考慮采用管理人員人格、情景模擬測試這兩種測試。因為管理級別越高，對應(yīng)聘者的個性品質(zhì)、管理意識、人際交往能力這些以人為中心的素質(zhì)方面的要求越高，也更廣泛。2．如果你是主考官，你認(rèn)為管理咨詢公司所提的五條標(biāo)準(zhǔn)是否全面？還應(yīng)測評什么方面的素質(zhì)與能力？用什么方式測評？答案要點：本案例采用了筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等測評方式，基本可涵蓋一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要求的素質(zhì)?？蛇x擇的測評工具有：（1）多項能力測試——預(yù)測能力結(jié)構(gòu)；（2）管理數(shù)量分析能力測試——預(yù)測管理潛力；（3）管理邏輯推理能力測試——預(yù)測管理潛力和創(chuàng)造潛力；（4）公文筐測試——預(yù)測工商管理素質(zhì)，評估綜合管理技能；（5）小組討論——評價領(lǐng)導(dǎo)意識和領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，以及表達(dá)能力和協(xié)調(diào)引導(dǎo)能力（6）面向高績效的管理潛能開發(fā)測試——考察管理者的知識、技能和管理風(fēng)格定位。第 4 章人員素質(zhì)與能力測評類型amp。 本章重點概念心理測驗: 心理測驗就是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種手段。人格測驗: 有關(guān)能力差異可以通過能力測驗去考查，而個性上的差異就要借助于個性測驗，國外習(xí)慣稱為人格測驗。自陳量表法: 自陳量表又稱自陳問卷，是測量人格最常用的方法。自陳量表法是對擬測量的人格特征編制許多測驗試題，讓被測者回答，從其答案來測評這項特征。投射測驗法: 投射測驗法是一種非組織的、隨意的測驗方法。它是向被測者提供一些意義不明確的刺激情景，讓被測者在沒有控制的情況下，對多種含義模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反應(yīng)，從而不知不覺地表露出人格特質(zhì)。評定量表法: 所謂評定，是指由評定人通過觀察來給被評定人的某種行為或特質(zhì)確定一個分?jǐn)?shù)。表達(dá)評定結(jié)果的程序叫評定量表。 自測題一、判斷題1．選拔性測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強。（ √ ）2．素質(zhì)與能力測評的結(jié)果一般都向有關(guān)人員公開。（ ）3．實際運用中往往是將多種測評方式結(jié)合起來使用。（ √ ）4．心理測驗是對人的心理特質(zhì)的間接測量與取樣推論，不可能完全準(zhǔn)確。（ √ ）5．人格測驗的信度和效度系數(shù)都很低。（ √ ）二、單項選擇題1．選擇性測評中保證選拔結(jié)果有效的前提原則是（ B ）。A．公平性原則 B．公正性原則 C．差異性原則 D．準(zhǔn)確性原則2．以人事合理配置為目的測評是（B ）。A．選拔性測評 B．配置性測評 C．開發(fā)性測評 D．診斷性測評3．以下不屬于開發(fā)性測評的特點的是（ D ）。A．勘探性 B．配合性 C．促進(jìn)性 D．系統(tǒng)性4．下面（ C ）不是依據(jù)測驗的功能來劃分的。A．能力測驗 B．績效測驗 C．投射性測驗 D．人格測驗5．下面（ C ）是非組織的、隨意的測驗方法。A．心理測驗法 B．自陳量表法 C．投射測驗法 D．評定量表法三、多項選擇題1．配置性測評的特點是（ ABCD ）。A．針對性 B．客觀性 C．嚴(yán)格性 D．準(zhǔn)備性2．考核性素質(zhì)與能力測評的原則是（ ABCD ）。A．全面性原則 B．充分性原則 C．可行性原則 D．權(quán)威性和公眾性原則3．心理測驗的特性包括（ ABC ）。A．間接性 B．相對性 C．客觀性 D．公正性4．心理測驗的基本要素有（ ABCD ）。A．行為樣本 B．標(biāo)準(zhǔn)化 C．難度