【文章內(nèi)容簡介】 2022, Pearce, 1997, Pearce amp。 Sims, 2022 and Pearce et al., 2022)也與更有效的團隊聯(lián)系在一起。例如，Katzenbbach amp。 Smith (1993) 的研究表明，高績效團隊在使用共享領導方面遠遠超過其他團隊。此外，Avolio 等人(1996)在一項本科生團隊的研究中發(fā)現(xiàn)，共享領導和自我評價的有效性顯著相關(guān)。在變革管理團隊的縱向研究中，Pearce amp。 Sims (2022)發(fā)現(xiàn)，對于經(jīng)理、客戶和團隊自我評價的有效性，共享領導比垂直領導有更好的預測作用。Pearce 等人(2022) 在一項關(guān)于虛擬團隊的研究中，也發(fā)現(xiàn)了共享領導比垂直領導具有更好的預測作用。最后，Hooker amp。 Csikszentmihalyai (2022)關(guān)于研究和開發(fā)實驗室以及 Shamir amp。 Lapidot (2022)關(guān)于軍隊的定性研究表明，共享領導和團隊的有效性相關(guān)。因此，人們似乎有理由相信，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團隊的共享領導將轉(zhuǎn)化為初創(chuàng)企業(yè)的績效。為此，我們猜想，共享領導將和新創(chuàng)企業(yè)的績效呈正相關(guān)，而這將比垂直領導更有解釋力。假設 2：新創(chuàng)企業(yè)高層管理團隊的共享領導與企業(yè)績效正相關(guān)，因此，高層管理團隊的指揮、交易、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率將越高。假設 3：對企業(yè)績效而言，新創(chuàng)企業(yè)高層管理團隊的共享領導比垂直領導更有解釋力。6． 方法 研究一樣本研究一的樣本是從美國年度報告增長最快的新興公司 500 強中抽樣的。鑒于我們的重點放在新創(chuàng)企業(yè)上，我們從這些企業(yè)高層管理團隊的成員中收集數(shù)據(jù)。由于年度 500強通常由小企業(yè)組成，且處于相對早期的發(fā)展階段，因此這似乎是合適的研究群體。這些公司仍然高度依賴高層管理團隊的愿景和設定的方向。我們向這 500 家公司的 1142 名高管發(fā)放了具有個性化語言和獨立編號的問卷。高層管理團隊成員的個人姓名和地址來源于鄧白氏市場標識數(shù)據(jù)庫。在寄出的 1142 份問卷中，收回了 164 家公司的 258 份回復。然而，在剔除了已經(jīng)不存在、回收的問卷不到高管團隊成員人數(shù)的一半、高管團隊不活躍、管理人員提供的答復不完整的企業(yè)之后，我們的樣本減少到 66 家公司、168 名管理人員，問卷回收率為 %。我們對各種來源的非回復偏差進行了估計。對戰(zhàn)略方向、收入、公司年齡、規(guī)模、增長速度和利潤水平進行了 T 檢驗。所有這些都產(chǎn)生了非顯著的結(jié)果。這 168 名管理人員中，93%為男性，平均年齡是 歲。74%為公司創(chuàng)始人，82%至少擁有公司 10%的股權(quán)。90%認為自己是企業(yè)家，34%先前在其他新創(chuàng)企業(yè)中工作過。在過去 5 年中，這些企業(yè)的收入增長率為 634%到 10432%，平均為 1623%。這些企業(yè)代表了 38 個行業(yè)，這些企業(yè)的年齡為 5 年到 9 年，平均為 年。高層管理團隊的規(guī)模從 2人到 6 人，平均為 人。 研究二樣本研究二的樣本取自鄧白氏市場標識符數(shù)據(jù)庫。鄧白氏公司編撰了最詳盡的美國新興公司的資料庫。因此，取自該數(shù)據(jù)庫的樣本——盡管不是一個完全的隨機抽樣——也可認為接近了隨機抽樣。目標對象必須滿足研究一的相同要求。我們向 500 個樣本新興企業(yè)的 1242 名高管發(fā)出問卷，同樣使用個性化的語言和獨立的編號。總共回收了 231 家公司的 657 份答復。在剔除了回收問卷數(shù)不到高管人數(shù)一半、高管團隊不活躍、提供的答復不完整的企業(yè)之后，我們的樣本減少到 154 家公司、417 名管理人員，問卷回收率為%。與研究一相同，對回答偏差的來源進行了檢驗，并得到了非顯著的結(jié)果。剩下的 417 名高管中，大約 88%為男性，平均年齡 歲。68%是創(chuàng)始人，71%至少擁有公司 10%的股權(quán)。將近 90%的人認為自己是企業(yè)家，47%先前在其他新創(chuàng)企業(yè)中工作過。剛剛超過 45%的受訪者最高教育程度為學士學位，17%擁有碩士學位，5%擁有博士學位。專業(yè)包括工程、會計、商業(yè)、生物、化學、歷史、政治和其他（少于 5%）。在數(shù)據(jù)收集的前 3 年時間里，這些公司的年均增長率為 78%，最低 21%，最高 114%。它們代表了 72 個行業(yè)，企業(yè)平均年齡為 年。高管團隊的平均規(guī)模為 人。 統(tǒng)計方法對兩種樣本，均使用分層回歸分析以檢驗三個假設。通過在第一步輸入控制變量，并在第二步輸入垂直領導變量以檢驗假設 1。通過在第一步輸入控制變量，并在第二步輸入共享領導變量以檢驗假設 2。通過在第一步輸入控制變量，第二步輸入垂直領導變量，并在第三步輸入共享領導變量以檢驗假設 3。 測量方法第一步，通過 Cox (1994)設計的問卷調(diào)查來開發(fā)本研究項目使用的領導行為量表。Scully 等人(1994) 和 Ball (1991)闡述了 Cox 工具的早期版本。Pearce 等人(2022)進行了全面的驗證研究，并發(fā)現(xiàn)該工具有強烈的心理屬性。我們對其中的項目略作修改以反映本研究中的獨特方面。例如，衡量垂直領導的詞語“團隊領導者”要改為 “團隊成員”以衡量共享領導。因此，問卷結(jié)構(gòu)使得受訪者可能同時對垂直領導和共享領導的相同問題作出回答。類似的“雙重回答格式”在以往的研究中也有使用。例如，測量領導的外部來源和內(nèi)部來源（參照 Manz amp。 Sims, 1987），垂直領導和共享領導的衡量(Pearce, 1997, Pearce amp。 Sims, 2022 和 Pearce 等人, 2022)。我們檢驗了指揮型領導的三個分維度、交易型領導的兩個分維度、變革型領導的四個分維度和授權(quán)型領導的四個分維度。所有的分維度由三個項目組成。對這些維度的測量既適用于團隊的某個領導者，也適用于整個管理團隊。指揮型領導的三個分維度包括：指揮和命令（例如，“對于我的工作而言，我的團隊領導（成員）給我指導如何去執(zhí)行”）、指定目標（例如，“我的團隊領導（成員）給我設定了績效目標”）以及可能的譴責（例如，“我的團隊領導（成員）在我表現(xiàn)不佳的時候會讓我知道”）。交易型領導的分維度包括：個人鼓勵（例如，“我的團隊領導（成員）在我表現(xiàn)良好的時候會給我積極的反饋”）、物質(zhì)獎勵（例如，“我的團隊領導（成員）在我表現(xiàn)良好的時候會給我更多的補償”）。變革型領導的分維度包括刺激和靈感（例如，“我的團隊領導（成員）對我的努力顯示出了關(guān)心和熱情”）、績效期望（例如，“我的團隊領導（成員）希望我表現(xiàn)出我的最高水平”）、愿景（例如，“我的團隊領導（成員）對組織將走向何方表達了清晰的愿景”）、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀（例如，“我的團隊領導（成員）不怕打破常規(guī)來尋找不同的做事方法”）。授權(quán)型領導的分維度包括：鼓勵思考機遇（例如，“我的團隊領導（成員）建議我尋找困難里面包含的機遇”）、鼓勵自我獎勵（例如，“我的團隊領導（成員）鼓勵我在特別好地完成一項任務時做一些自己想做的事”）、參與目標設定（比如，“我的團隊領導（成員）和我一起決定我的績效目標應該是怎樣的”）和鼓勵團隊合作（比如，“我的團隊領導（成員）鼓勵我和團隊的其他人員一起工作”）。每個維度的信度系數(shù) α 可以在表 1 和表 2 的對角線找到。在每種情況下，α 都高于內(nèi)部一致性研究的最小值 (Nunnally amp。 Bernstein, 1996)。表 1 研究變量的平均值、標準差和相關(guān)性V = Vertical（垂直領導）, S = Shared（共享領導）注：領導變量的信度系數(shù) α 在表中對角線用圓括號標示。 p p 表 2 研究變量的平均值、標準差和相關(guān)性V = Vertical（垂直領導）, S = Shared（共享領導）注：領導變量的信度系數(shù) α 在表中對角線用圓括號標示。 p p 對于這兩項研究，我們計算了每個分維度的平均值之和，以此構(gòu)成的研究變量作為垂直領導和共享領導每種類型的單一指標。隨后，我們圍繞每個變量進行了假設檢驗。對于指揮型、交易型、變革型和授權(quán)型領導的每個分維度，在各指標結(jié)合形成研究變量前，評估了每個團隊內(nèi)部的一致性水平(Amason, 1996 和 Scully 等人, 1994)。我們使用了組內(nèi)項目程序 J數(shù)值（也就是 r WG(J)）的可靠性(James, Demaree, amp。 Wolf, 1993)。r WG(J)會產(chǎn)生 0 到 之間的數(shù)值，大于 表明可接受。對于所測量的每個領導行為的分維度，rWG(J)s的值在 到 之間。因此，所測量的垂直和共享領導行為都是一致的。為了進一步研究變量的心理屬性，我們還對每組變量內(nèi)部和之間作了檢驗。采用單因互方差分析，我們測試發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行團隊在使用共享領導和垂直領導有顯著差異(研究一： F = , p 。 研究二： F = , p )。因此，團隊之間似乎有很大的差異，而這是檢驗我們假設的基礎。下一節(jié)將討論研究中所使用的標準變量。 標準變量增長通常被認為是新創(chuàng)企業(yè)的目標(Brush amp。 Vanderwerf, 1992)。因此，我們使用年均收入增長作為衡量績效的指標。第二個指標是年均雇傭工人數(shù)量的增長率。研究一關(guān)于績效的數(shù)據(jù)來自公司的雜志，其中報告了 5 年的收入和員工的增長率。而研究二關(guān)于績效的數(shù)據(jù)來自鄧白氏公司，其中報告了 3 年的收入和員工的增長率。新創(chuàng)企業(yè)增長情況的指標是由收入增長和員工增長構(gòu)成的客觀績效指標(McGuire 等人, 1986 和 Keats amp。 Hitt, 1988)。我們?nèi)∵@兩個增長率的平均值作為增長率指標。當然，前提是分別對領導變量和收入增長與員工增長作回歸分析，并且得到一致的結(jié)果。該指數(shù)可以更簡約地觀察經(jīng)營績效。兩種樣本的控制變量包括企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模以及高管團隊的大小。企業(yè)年齡可以用企業(yè)成立以來的年數(shù)來衡量。企業(yè)規(guī)模用年收入的自數(shù)對數(shù)衡量。高管團隊的大小用達到標準的高管人數(shù)來衡量。7．結(jié)果研究一和研究二所用全部變量的平均值、標準差和相關(guān)性分別如表 1 和表 2 所示。此外，用于檢驗假設的分層回歸結(jié)果如表 3 和表 4 所示。表 3 初創(chuàng)企業(yè)執(zhí)行團隊的垂直和共享領導N=66 家新創(chuàng)企業(yè)執(zhí)行團隊 p p 假設 1 指出，新創(chuàng)企業(yè)高管團隊的垂直領導與企業(yè)績效呈正相關(guān)，因此，指揮、交易、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率越高。撇開控制變量的影響，500 個樣本公司中 R2 的變化為 18%(p )，而全國隨機抽樣的變化值為 15% (p )，這支持了假設 1。當檢驗所研究變量的 β 權(quán)重，發(fā)現(xiàn)回歸分析的結(jié)果并不完全支持這一結(jié)論。研究結(jié)果表明，雖然指揮型垂直領導(β = , p. )和交易型垂直領導(β = , p )與公司的增長率呈正相關(guān)，變革型垂直領導(β = ? , p )和授權(quán)型垂直領導(β = ? .34, p )與公司增長呈負相關(guān)。研究二的結(jié)果與此類似，指揮型垂直領導(β = , p )和交易型垂直領導 (β = , p )與公司增長率正相關(guān)，變革型垂直領導(β = ? .31, p )和授權(quán)型垂直領導 (β = ? .26, p )與公司增長率負相關(guān)。這部分支持了假設 1。 假設 2 指出，新創(chuàng)企業(yè)高管團隊的共享領導與企業(yè)績效呈正相關(guān)，因此，指揮、交易、變革和授權(quán)越多，企業(yè)的增長率越高。撇開控制變量的影響，500 個樣本公司中 R2 的變化為 28%(p )，而全國隨機抽樣的變化值為 30%，這支持了假設 2。對于研究一，指揮型共享領導(β = , p )、交易型共享領導(β = , p )、變革型共享領導(β = , p )和授權(quán)型共享領導(β = , p )都有正的、顯著的 β 系數(shù)。研究二的結(jié)果與此類似，指揮型共享領導(β = , p )、交易型共享領導(β = , p )、變革型共享領導(β = , p )和授權(quán)型共享領導(β = , p )也都有正的、顯著的 β 值。因此，假設 2 得到了支持。 假設 3 指出，相對于垂直領導，新創(chuàng)企業(yè)高管團隊采用共享領導對績效的影響更有解釋力。對于兩項研究，相對于垂直領導變量和控制變量，共享領導變量對新創(chuàng)企業(yè)增長率的解釋更顯著（參見表 3 和表 4）。具體來說，撇開控制變量后，相對垂直領導的相應維度，共享領導對 500 家樣本公司績效方差的解釋多了 14%(p )，對全國隨機抽樣的公司績效方差的解釋多了 20% (p )。因此，假設 3 得到了支持。8．討論團隊和團隊領導日益成為重要的研究領域(Day, 2022, Day 等人, 2022, Forsyth, 1999 和 Swezey amp。 Salas, 1992)。正如 Hollenbeck, Ilgen, amp。 Sego (1994)十年前所看到的，“人們有一種強烈的需求，以更好地了解各種場合中的團隊職能和團隊領導?！比欢鳛楦吖軋F隊的動態(tài)領導研究提出了相當大的挑戰(zhàn)，有一個明顯的研究死角(Zaccaro, Rittman, amp。 Marks, 2022)。對此，我們檢驗了新創(chuàng)企業(yè)高管團隊的垂直和共享領導，我們認為在這種情況下領導行為對績效的影響特別有意義而且是穩(wěn)健的。正如預期的，新創(chuàng)企業(yè)中的垂直和共享領導行為是相對明顯的，比較容易測量其影響。這兩種領導來源對于新創(chuàng)企業(yè)績效都是重要的預測指標。然而，共享領導是特別有效的，這符合先前關(guān)于共享領導在其他方面作用的研究。(例如 Pearce amp。 Sims, 2022 和 Pearce 等人, 2022)。因此，我們的結(jié)果擴展了以往檢驗過的在不同環(huán)境中的價值，并考慮了團隊有效性外的結(jié)果，這表明共享領導對組織績效有重要影響。 我們對調(diào)查結(jié)果的有效特別有信心，原因如下：首先，本研究利用了多個樣本組。第二，從不同來源進行了獨立和非獨立測量，這增強了結(jié)果的可靠性。第三，廣泛檢驗了領導行為，研究對應的垂直領導和共享領導中的指揮、