【文章內(nèi)容簡介】 ：工作能力（包括：、解決問題的能力 、用人、組織、協(xié)調(diào)能力）： ：工作實績 （包括： ）（是人事考評的重點）： 企業(yè)單位人事考評的內(nèi)容： 人事考評的要求：考評標準明確、具體，具有可操作性 考評結(jié)果要反饋。考評原則具有適應(yīng)性和可靠性 考評工作具有民主性和透明度?？荚u方法具有針對性、可行性。人事考評偏差的種類:1. 主觀好惡偏差::考評人員偏愛或者厭惡某些考評指標而影響對考評對象坐車客觀公正的評價 :考評人員的情感因素對考評過程,考評結(jié)果產(chǎn)生影響. 克服的方法: 2,明確考評標準 、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用2. 暈輪誤差：人事考評中，因考評對象的某一特征、品質(zhì)或行為變現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以致掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結(jié)果不客觀。 克服方法： ，不得合并和轉(zhuǎn)移3. 近因效應(yīng)偏差：由時間和心理因素而引起的誤差，即考評者依據(jù)考評對象的近期表現(xiàn)對其做出評價。 克服方法：實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化4. 刻板印象偏差：考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結(jié)果而形成的誤差克服方法：，承認考評對象的個性特點 ，實事求是的做出評價。5. 暗示效應(yīng)偏差：考評人員自覺或不自覺的受讓俺們，特別是領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)或?qū)W術(shù)權(quán)威的暗示而對考評對象坐車不正確、不準確的評價。 克服方法：保證考評工作的獨立性 ，考評人員要獨立思考、獨立做出評價6. 集中趨勢偏差：因為考評對象的工作表現(xiàn)與工作績效相差太小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。 克服方法：重構(gòu)考評指標體系，重新選擇考評方法。人事培訓(xùn)：是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓(xùn)練。人事培訓(xùn)的根本目的：在于提高人員素質(zhì)，增強組織的競爭力，激發(fā)組織的活力。人事培訓(xùn)在性質(zhì)上屬于非學(xué)歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。成人教育被稱之為是“無限制的領(lǐng)域”，意指：1. 教育對象數(shù)量無限 人事培訓(xùn)的特點： 人事培訓(xùn)的方法：按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系： 人事培訓(xùn)的類型： 第六章：領(lǐng)導(dǎo) 第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)概論一、領(lǐng)導(dǎo)的含義：領(lǐng)導(dǎo)活動存在于群體之中，一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。領(lǐng)導(dǎo)活動的手段是領(lǐng)導(dǎo) 者激勵和調(diào)動下屬的方式。領(lǐng)導(dǎo)活動的目標是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿（組織的目標規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)或送的方向，也就是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿） 領(lǐng)導(dǎo)的作用：1. 指揮作用 ：（人類社會生活的群體性、復(fù)雜性、組織性、決定了社會活動的各個領(lǐng)域的活動都離不開領(lǐng)導(dǎo)）2. 激勵作用3. 協(xié)調(diào)作用 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力的分類：根據(jù)影響力的性質(zhì)不同， 領(lǐng)導(dǎo)者職位權(quán)力種類：法定權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)強制性影響力的產(chǎn)生因素有：1. 傳統(tǒng)因素2. 職位因素： 職位因素造成的影響力是以法定為基礎(chǔ)，和領(lǐng)導(dǎo)本來的素質(zhì)條件沒有直接關(guān)系。他是社會組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的一種權(quán)利。3. 資歷因素非強制性影響力的產(chǎn)生因素有： 非強制影響力來自于領(lǐng)導(dǎo)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，與權(quán)利沒有直接的關(guān)系，是有領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)與行為造成的。 領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)（領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是注重整體素質(zhì)）,一個不敗的領(lǐng)導(dǎo)者該依靠三條腿來支撐:1. 堅定的雄心壯志 這些是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的最基本結(jié)構(gòu)：： 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者該具有的知識: 。3. 業(yè)務(wù)素質(zhì)：(指領(lǐng)導(dǎo)者的能力,即領(lǐng)導(dǎo)者的“才”） 1. 領(lǐng)思維能力 4. 身體素質(zhì)： 領(lǐng)導(dǎo)群體的能力結(jié)構(gòu)： 領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)素質(zhì)的核心是：領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合。領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合作用：1. 創(chuàng)造對個人的各項工作相互支持與配合的良好環(huán)境2. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者相互學(xué)習(xí)，博采眾長3. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力，全力以赴的投入工作4. 有利于防止領(lǐng)導(dǎo)群體的老齡化或出現(xiàn)“斷層”5. 有利于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)群體的整體功效6.第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論 （有關(guān)人特性的研究是領(lǐng)導(dǎo)理論建立的基礎(chǔ)）X理論—Y理論（美國 麥格雷戈） 為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱這為“X”理論。 Y理論是以人為中心的理論 X理論與Y理論的重要區(qū)別在于： X里理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，主張依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合，強調(diào)啟發(fā)內(nèi)因，強調(diào)人的主觀能動性，主張實行自我管理。這種對人性認識上的重大突破，其實質(zhì)是建立在對下屬充分依賴的基礎(chǔ)上，讓下屬參與管理，使下屬感到自己是非常重要的人，因而自豪地工作。 不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯 要求實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機會 。 有關(guān)人性的四種假設(shè)（美國 沙因）：1. 經(jīng)濟人假設(shè) ：經(jīng)紀人假設(shè)是古典經(jīng)濟學(xué)家和讀點管理學(xué)家關(guān)于人的特性的假設(shè)，也就是麥格雷戈的X理論 沙因?qū)⒔?jīng)濟人假設(shè)歸納為四點： ，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益 ，因此，人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作 、精打細算的方式行事 ，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求。組織必須設(shè)法控制個人的感情。2. 社會人假設(shè) 沙因?qū)⑸鐣思僭O(shè)歸納為四點： ，是工作變得單調(diào)而無意義，人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義 3. 自我實現(xiàn)人假設(shè) 自我實現(xiàn)人是以馬斯洛的“需要層次論”和阿吉里斯的“不成熟成熟理論”為基礎(chǔ)的。 沙因?qū)⒆晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)歸納了四點： ，其目的是達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來的控制盒激勵會對人產(chǎn)生一種威脅 。4. 復(fù)雜人假設(shè) 復(fù)雜人假設(shè)產(chǎn)生了超Y理論，成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（素質(zhì)理論）是指從領(lǐng)導(dǎo)者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領(lǐng)導(dǎo)者特有的品質(zhì)或應(yīng)有的品質(zhì)的理論。20世界80年代以后，對著知識經(jīng)濟是幾代的來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。： 20世紀60年代美國學(xué)者吉塞利研究了領(lǐng)導(dǎo)者的個性因素與領(lǐng)導(dǎo)效率的關(guān)系。吉賽利的影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵特征：1. 對工作穩(wěn)定性的需要 吉塞利認為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率的重要因素：1. 指揮能力 早期對特質(zhì)理論的研究存在的缺陷：1. 忽視了下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作2. 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性3. 沒有區(qū)分因果關(guān)系4. 忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質(zhì)理論的新發(fā)展（)一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì): 美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論從20世紀四五十年代開始,隨著行為科學(xué)的興起,領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點逐漸轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為上來.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫）類型：專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)方式理論（利克特）類型：專制——權(quán)威式 開明——權(quán)威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領(lǐng)導(dǎo)方式)利克特認為對人的激勵形式有四種: 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）領(lǐng)導(dǎo)方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務(wù)為中心） （一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓）領(lǐng)導(dǎo)方式類型：1.（）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo) 2.（）方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 3.（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo) 4.（）方格被稱為是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當根據(jù)以下因素選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式： 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論（菲德勒）是指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。他提出影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素是：（1） 領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。（3） 職位的權(quán)力。路徑——目標理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導(dǎo)過程：確認需要——建立目標——報酬與目標的關(guān)系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成B、目標設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論[領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論]（科曼） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式的決定因素： 一個生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式成熟程度：表示下屬對成就感的向往高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式）高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領(lǐng)導(dǎo)方式）低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式）低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度的變化而變化的。第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)方式一、領(lǐng)導(dǎo)方式的類型領(lǐng)導(dǎo)方式是：領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動過程中下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)過程中領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其作用對象相結(jié)合的方式。 強制命令方式：是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。（以任務(wù)為中心）（當領(lǐng)導(dǎo)者面對時效性強、繼續(xù)快速處理的問題是，強制命令方式是首選方式）特點： 疏導(dǎo)教育方式：是領(lǐng)導(dǎo)者運用啟發(fā)、誘導(dǎo)、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（以人為中心）特點： 物質(zhì)激勵方式：是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。（經(jīng)濟手段的具體應(yīng)用）特點： 榜樣示范方式：是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，身體力行，嚴于律己，模范帶頭，為實現(xiàn)組織目標而奮斗，通過榜樣的力量引導(dǎo)感染下屬努力實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。特點： 正確運用梳打教育方式應(yīng)注意：1. 首先要處理好“禁”與“導(dǎo)”的關(guān)系，在領(lǐng)導(dǎo)實踐活動中應(yīng)“禁”“導(dǎo)”并用，以“導(dǎo)”為主2. 應(yīng)保持宣傳教育工作的“彈性”3. 要注意研究疏導(dǎo)教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當人的生活水平達到一定高度時，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會遞減，物質(zhì)刺激的作用相對減弱3. 運用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用在運用時要注意：。 。 、綜合地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)方式的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢 第七章：激 勵第一節(jié)：激勵概述激勵:是激發(fā)人的動機，誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。激勵的形成機制表現(xiàn)為個人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實現(xiàn)的目標之間的相互作用關(guān)系。 激勵模式（根據(jù)行為科學(xué)的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間） 需求——動機——行為——滿足 需求:是個體缺乏某種東西是產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài). 客觀需求:也就是生理性需求包括: 社會性需求包括: 產(chǎn)生動機的兩個條件:、欲望和驅(qū)動力 人的社會性行為一般指動機性行為，既由動機引發(fā)、維持并指向一定目標的活動。二、激勵因素與激勵原則激勵因素：是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。采用較多的激勵方式： （最常用） 。 激勵原則（美國 小克勞德。喬治在《管理他人的藝術(shù)：激勵雇員》一書中討論過）激勵原則與方法：目標明確、提前參與、從實績出發(fā)、及時交流、重在鼓勵、真誠相符，表揚要坦率、真誠?；庀麡O因素、思想開放、少批評，盡可能使人們對工作感興趣，不要怕放權(quán)、少威脅、寬宏大量、關(guān)愛員工。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵理論激勵理論：內(nèi)容型理論：需求層次理論，馬斯洛麥克利蘭，成就需要理論赫茨伯格，雙因素理論一、需求層次理論（馬斯洛）主要內(nèi)容：人類的基本需要