【文章內(nèi)容簡介】 60。 人事（人力資源管理）第一節(jié) 人事概述人力資源的含義：是指綜合運用現(xiàn)代科學技術方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。廣義：包括：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源、未來的人力資源人力資源的特點：人力資源的能動性 人力資源的時效性 人力資源的時代性 人力資源具有重復開發(fā)性 人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性二、人事理論的產(chǎn)生與發(fā)展主要內(nèi)容：員工招聘、崗前培訓、工時記錄、報酬支付、在崗培訓、人事檔案管理一、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較對人的認識不同 管理原則不同 管理方法不同 管理內(nèi)容不同人事部門在組織中的地位不同第二節(jié)、人事分類人事分類是人事管理活動的基礎。類型：職位分類、品位分類一、 職位分類：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權力大小、責任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門另類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。職系：是指工作性質(zhì)相同，權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易程度不同而分屬于不同職級、職等的一個職位系列。（決策類、執(zhí)行類、技術類、綜合管理類、行政執(zhí)法類）職級：是指工作性質(zhì)、權力大小、責任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個職位序列。（如一級、二級秘書，甲級、乙級速記員）職等：是指工作性質(zhì)不同，權力大小、責任輕重、所需資格、工資難易程度基本相同，從屬于不同職系的一個職位序列。（如三級護士和一級醫(yī)生同一職等）職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標、職責范圍、技能要求、工作條件以及職位關系的書面文件。職位分類的步驟：職位調(diào)查、職位橫向分類、職位縱向分類、制定職位描述和職位規(guī)范。職位調(diào)查的內(nèi)容：一是職位本身情況；二是職位所屬組織機構的情況；三是相關情況（制度、計劃）職位調(diào)查方法：書面調(diào)查法、觀察法、會議法、訪問法、綜合法劃分職級方法：排列法、評分法、因素比較法職位描述和職位規(guī)范是人事管理直接而具體的依據(jù)。職位描述的內(nèi)容：職位類別、工作職能、職責范圍、設備用具、職權關系、工作條件等。職位規(guī)范的內(nèi)容：職位類別、教育程度、實踐經(jīng)驗、工作技能、行為特征、特殊要求等。職位分類在人事管理中的作用：職位分類為人事選拔提供了依據(jù)。職位分類增強了人事管理工作的針對性。職位分類促進了人事管理工作的法治化。二、品位分類：是依據(jù)資格把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。（始于英國）人事分類的發(fā)展趨勢：是在明確它們各自適用范圍的下，使兩種方法相互結合、相互滲透，以收到最佳效果。第三節(jié)、人事選聘人事選聘：是指在人事分類和定編定員的基礎上，選擇和配備合適人員充實組織中的各項職務，以保證組織活動的正常進行，進而實現(xiàn)管理目標。選聘是遴選和聘用的總稱。人事選聘的基本途徑：內(nèi)部提升 外部招聘內(nèi)部提升是組織成員能力增強并得到充分證實后，按照一定的標準、程序，被委以更高職務內(nèi)部提升的優(yōu)勢：被選聘人員能迅速開展工作。保證被選聘人員的素質(zhì)和能力。有利于鼓舞士氣，調(diào)動組織成員積極性有利于吸引外部人才。內(nèi)部提升手續(xù)簡便，成本低。內(nèi)部提升的局限性：造成“近親繁殖”現(xiàn)象。因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾。人員選擇的有限性。外部招聘：是按照一定的程序和標準，從組織外部選擇符合組織要求的管理人員。外部招聘的優(yōu)勢：外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。2利于緩和組織成員之間的緊張關系 能夠為組織帶來新鮮空氣。 人員來源廣，選擇余地大。外部招聘的局限性：外部招聘人員不熟悉組織情況，進入角色較慢。外部招聘人員存在一定的風險。組織成員失去了晉升機會，影響士氣。人事選聘的趨勢：一是、選聘范圍的擴大化趨勢。二是、選聘方法多樣化、科學化的趨勢。 三是、社會中介機構、人事測評專家廣泛參與人事選聘活動。 四是、人事預測在人事選聘中的作用日益突出，人事選聘的主動性增強。第四節(jié)、人事考評與培訓一、人事考評是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進行考核和評價。人事考評需要依據(jù)一定的考評標準、遵循嚴格的考評程序、運用科學的考評方法來進行。人事考評的內(nèi)容：德、能、勤、績、廉人事考評的要求考評標準明確、具體，具有可操作性考評原則具有適應性和可靠性考評方法具有針對性、可行性?？荚u結果要反饋?？荚u工作具有民主性和透明度。二、人事培訓是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓練。人事培訓的根本目的在于提高人員素質(zhì)，增強組織的競爭力，激發(fā)組織的活力。人事培訓在性質(zhì)上屬于非學歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。人事培訓的特點：對象復雜性 內(nèi)容實用性 形式多樣性方法藝術性人事培訓的方法：按照培訓與工作的關系 （在職培訓、脫產(chǎn)培訓）人事培訓的類型：崗前教育、新員工培訓、在職員工職業(yè)教育、組織全員培訓半脫產(chǎn)培訓，這是一種兼質(zhì)量和費用的行之有效的方法。第六章 領 導第一節(jié)、 領導概述一、 領導的含義領導活動存在于群體之中，一個人不能形成領導。領導活動是由領導者和被領導者共同完成的。領導活動的手段是領導 者激勵和調(diào)動下屬的方式。領導活動的目標是領導活動的歸宿。二、領導的作用：指揮作用、激勵作用、協(xié)調(diào)作用三、領導者的影響力：是指領導者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。根據(jù)影響力的性質(zhì)不同，分為強制性影響力和非強制性影響力。領導者職位權力種類：法定權、獎賞權、懲罰權強制性影響力的產(chǎn)生因素有：傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素非強制性影響力的產(chǎn)生因素有：品格因素、才能因素、知識因素和感情因素二、 領導者的群體結構（群體中每個領導者的個體素質(zhì)、群體的結構素質(zhì)）領導者的個體素質(zhì)：（政治素質(zhì)、文化素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、身體素質(zhì)）文化素質(zhì)：專業(yè)知識的深度。社會知識的廣度。管理知識的嫻熟度。業(yè)務素質(zhì)：思維能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力l 群體的結構素質(zhì)：豐富全面的知識結構 較高的專業(yè)知識結構 較強的能力結構 合理的年齡結構 良好的氣質(zhì)結構第二節(jié) 領導理論一、 有關人的特性方面的理論X理論—Y理論（美國 麥格雷戈）不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯）有關人性的四種假設（美國 沙因）A、經(jīng)濟人假設 B、社會人假設 C、自我實現(xiàn)人假設 D、復雜人假設二、領導特質(zhì)理論（素質(zhì)理論） 是指從領導者的性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領導者特有的品質(zhì)或應有的品質(zhì)的理論。早期特質(zhì)理論（生理特質(zhì)、個性特質(zhì)、智力特質(zhì)、工作特質(zhì)、社會特質(zhì)）美國學者 吉賽利 五種激勵特征：對工作穩(wěn)定性的需要；對金錢獎勵的需要；對指揮權力的需要；對自我實現(xiàn)的需要；對職業(yè)成就的需要。八種品質(zhì)特征：創(chuàng)造與開拓；指揮能力的大??；自信心強弱；是否受下級愛戴和親近；決斷能力強弱；成熟程度高低；才能大??；男性或女性。物質(zhì)理論的新發(fā)展美國 德克蘭 優(yōu)良品質(zhì)（個性、想像力、行為、信心、）三、領導行為理論領導作風理論（勒溫）類型：專制式的領導作風 民主式的領導作風 放任自流的領導作風領導方式理論（利克特）類型：專制——權威式 開明——權威式 協(xié)商式 群體參與式領導四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）領導方式：A、低組織低關心（效果最差） B、低組織高關心（是以人為中心）C、高組織低關心（是以工作任務為中心） D、高組織高關心人（一種理想的領導方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓）領導方式類型：貧乏型領導（1，1） 任務型領導（9，1） 中間型領導（5，5） 俱樂部型領導（1，9） 戰(zhàn)斗集體型領導（9，9）領導行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特）四、領導權變理論領導權變模型理論（菲德勒） 是指領導者在不同的條件下，如何選擇領導方式，以期達到理想的領導效果的理論。影響領導效果好壞的因素：領導者與被領導者的關系 工作任務結構職位的權力路徑——目標理論（加拿大 埃文斯）A、領導過程：確認需要——建立目標——報酬與目標的關系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成B、目標設置 C、路徑改善 D、領導方式：指令型、支持型、參與型、成就型領導生命周期理論[領導壽命循環(huán)理論]（科曼）工作行為：表示領導者用單向溝通的方式關系行為：表示領導者用雙向溝通的方式成熟程度：表示下屬對成就感的向往高工作低關系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領導方式）高工作高關系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領導方式）低工作高關系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領導方式）低工作低關系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權式領導方式）第三節(jié) 領導方式一、 領導方式的類型領導方式是領導者在領導活動過程中下屬的態(tài)度和行為的具體表現(xiàn)，是領導過程中領導者、被領導者及其作用對象相結合的方式。強制命令方式 是領導者憑借隸屬關系，行使權力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領導意圖的方式。（以任務為中心）特點：強制性、無償性、具體性疏導教育方式 是領導者運用啟發(fā)、誘導、商討、教育的方法，使下屬心悅誠服地接受并貫徹領導意圖的領導方式。（以人為中心）特點：啟發(fā)性、科學性、長期性物質(zhì)激勵方式 是領導者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領導意圖的領導方式。（經(jīng)濟手段的具體應用）特點：平等性、有償性、間接性榜樣示范方式 是領導者以身作則，身體力行，嚴于律己，模范帶頭，為實現(xiàn)組織目標而奮斗，通過榜樣的力量引導感染下屬努力實現(xiàn)領導意圖的領導方式。 特點：引導性、感染性二、領導方式的綜合運用在運用時要注意：注意發(fā)揮各種領導方式的優(yōu)勢。充分認識各種領導方式的局限性。系統(tǒng)、綜合地發(fā)揮領導方式的結構優(yōu)勢。注重榜樣示范方式和疏導教育方式的運用。第三編 管理方法與技術 第七章 激 勵第一節(jié)、 激勵概述激勵是激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。激勵的形成機制表現(xiàn)為個人需求和它所引起的行為， 以及這種行為所期望實現(xiàn)的目標之間的相互作用關系。激勵模式（根據(jù)行為科學的形容，人的需求、動機、行為與滿足之間）需求——動機——行為——滿足二、激勵因素與激勵原則激勵因素 是能影響個人行為的某種東西，它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。激勵方式：目標激勵、獎懲激勵（最常用）、競賽與評比激勵、關系與支持激勵、榜樣激勵。激勵原則（美國 小克勞德。喬治）激勵原則與方法：目標明確。提前參與。從實績出發(fā)。及時交流。重在鼓勵。真誠相符。表揚要坦率、真誠?；庀麡O因素。思想開放。少批評。盡可能使人們對工作感興趣。不要怕放權。少威脅。寬宏大量。關愛員工。第二節(jié)、 內(nèi)容型激勵理論激勵理論：內(nèi)容型理論（需求層次理論，馬斯洛）（麥克利蘭，成就需要理論）（赫茨伯格，雙因素理論）一、 需求層次理論（馬斯洛）主要內(nèi)容人類的基本需要（生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要）人類需要層次之間的遞進關系 人類需要的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性二、成就需要理論（麥克利蘭）主要內(nèi)容：人的社會性需要并非與生俱來。 人類社會性需要的內(nèi)容（成就需要、權力需要和社交需要）有效管理者的需要結構如何強化人成就需要，增進人的成就需要？立榜樣，樹楷模。 有目的、有組織、持續(xù)地反饋成就信息。改變自我判斷控制遐想。三、雙因素理論（赫茨伯格）把影響人心理和行為的因素劃分：保健因素（不滿意因素）和激勵因素（滿意因素）保健因素的具體內(nèi)容：管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關系、安全狀況、生活條件。提高效率的關鍵在于使工作豐富化。一是以組織理論為依據(jù)，強調(diào)人的需要或不全邏輯。二是以工業(yè)工程為依據(jù)，強調(diào)人是按照力學原則適應環(huán)境，并由經(jīng)濟所激勵的。三是以行為科學為依據(jù)，強調(diào)把重點放在個人工作態(tài)度、團體情緒、組織的社會心理培養(yǎng)方面。工作豐富化：職務內(nèi)容的擴大化。工作意義的豐富化。第三節(jié)、 過程型激勵理論一、 期望理論（弗魯姆）要調(diào)動工作積極性，必須處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系績效與獎勵的關系。 獎勵與滿足個人需要的關系。二、公平理論（亞當斯）公平理論不有提供具體標準，原因：公平與個人的主觀判斷有關公平與個人所持的標準有關。公平與績效評定有關。分平與評定人員有關。三、波特——勞勒模式基本觀點：第一、個人是否努力以及努力程度取決于激勵力的大小。第二、工作績效不公取決于努力程度，還取決于個人能力以地所承擔目標任務的了解程度。第 三、一個人對獎勵滿意與否以及滿意程度取決于他對獎勵是否公平的判斷。第四、人們對所得獎勵滿意與否以及滿意程