【正文】 注意研究疏導(dǎo)教育工作中的“抗藥性”物質(zhì)刺激方式的不足：1. 運用這種方式不能全部滿足人的需求2. 當人的生活水平達到一定高度時，他們追求物質(zhì)利益的欲望就會遞減，物質(zhì)刺激的作用相對減弱3. 運用物質(zhì)刺激方式若違背了按勞分配原則和公平原則，結(jié)果可能與領(lǐng)導(dǎo)者意圖相勃，挫傷下屬人員的積極性二、領(lǐng)導(dǎo)方式的綜合運用在運用時要注意：。（以人為中心）特點： 物質(zhì)激勵方式：是領(lǐng)導(dǎo)者貫徹按勞分配和物質(zhì)利益原則，通過發(fā)揮物質(zhì)刺激的作用，滿足下屬物質(zhì)需要，使他們努力工作實施領(lǐng)導(dǎo)意圖的領(lǐng)導(dǎo)方式。 強制命令方式：是領(lǐng)導(dǎo)者憑借隸屬關(guān)系，行使權(quán)力發(fā)布命令，要求下屬不可違拗地執(zhí)行，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意圖的方式。路徑——目標理論（加拿大 埃文斯）（該理論是以期望理論和領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論為依據(jù)的）A、領(lǐng)導(dǎo)過程：確認需要——建立目標——報酬與目標的關(guān)系——支持與幫助——績效與滿足——雙方目標的達成B、目標設(shè)置 C、路徑改善 D、領(lǐng)導(dǎo)方式：指令型、支持型、參與型、成就型 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論[領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論]（科曼） 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認為，領(lǐng)導(dǎo)方式的決定因素： 一個生命周期：高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作高關(guān)系低工作低關(guān)系工作行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用單向溝通的方式關(guān)系行為：表示領(lǐng)導(dǎo)者用雙向溝通的方式成熟程度：表示下屬對成就感的向往高工作低關(guān)系：表示下屬的平均成熟程度處于不成熟階段（命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式）高工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度初步進入成熟階段（說服式領(lǐng)導(dǎo)方式）低工作高關(guān)系：表示下屬的成熟程度進入較成熟階段（參與式領(lǐng)導(dǎo)方式）低工作低關(guān)系：表示下屬的成熟程度發(fā)展到成熟階段（授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的核心：領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著誒領(lǐng)導(dǎo)者的成熟程度的變化而變化的。（2） 工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。吉賽利的影響領(lǐng)導(dǎo)效率的五種激勵特征：1. 對工作穩(wěn)定性的需要 吉塞利認為，影響領(lǐng)導(dǎo)效率的重要因素：1. 指揮能力 早期對特質(zhì)理論的研究存在的缺陷：1. 忽視了下屬的需要，破壞了領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧與合作2. 沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性3. 沒有區(qū)分因果關(guān)系4. 忽視了領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生作用的環(huán)境與條件2. 特質(zhì)理論的新發(fā)展（)一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者排在前四位的特質(zhì): 美國領(lǐng)導(dǎo)學(xué)者德克蘭研究領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論是提出了領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的憲法模型. 領(lǐng)導(dǎo)行為理論從20世紀四五十年代開始,隨著行為科學(xué)的興起,領(lǐng)導(dǎo)理論研究的重點逐漸轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)行為上來.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論（勒溫）類型：專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)領(lǐng)導(dǎo)方式理論（利克特）類型：專制——權(quán)威式 開明——權(quán)威式 協(xié)商式 群體參與式(效率最高的領(lǐng)導(dǎo)方式)利克特認為對人的激勵形式有四種: 領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論（斯托格弟和沙特爾）領(lǐng)導(dǎo)方式：（效果最差） （是以人為中心） （是以工作任務(wù)為中心） （一種理想的領(lǐng)導(dǎo)方式）管理方格理論（美國 布萊克和穆頓）領(lǐng)導(dǎo)方式類型：1.（）表示貧乏型領(lǐng)導(dǎo) 2.（）方格稱之為任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 3.（）被稱為是中間型領(lǐng)導(dǎo) 4.（）方格被稱為是俱樂部型領(lǐng)導(dǎo) 5.（）表示戰(zhàn)斗集體型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論（坦南鮑姆和施米特） 有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當根據(jù)以下因素選擇適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式： 四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論（菲德勒）是指領(lǐng)導(dǎo)者在不同的條件下，如何選擇領(lǐng)導(dǎo)方式，以期達到理想的領(lǐng)導(dǎo)效果的理論。20世界80年代以后，對著知識經(jīng)濟是幾代的來臨，特質(zhì)理論的研究取得了新的成果。 沙因?qū)⒆晕覍崿F(xiàn)人假設(shè)歸納了四點： ，其目的是達到自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義 ，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，更好的適應(yīng)環(huán)境 ，外來的控制盒激勵會對人產(chǎn)生一種威脅 。組織必須設(shè)法控制個人的感情。 不成熟—成熟理論（美國 阿吉里斯 要求實行一種“以現(xiàn)實為中心”的領(lǐng)導(dǎo)方式） ，給予組織成員在工作上成熟和成長的機會 。 Y理論是以人為中心的理論 X理論與Y理論的重要區(qū)別在于： X里理論認為下屬的個人目標與組織目標是相互矛盾的，主張依靠權(quán)威的力量作為指揮和控制的手段； Y理論認為下屬的個人目標和組織目標應(yīng)該相互融合，強調(diào)啟發(fā)內(nèi)因，強調(diào)人的主觀能動性，主張實行自我管理。領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化組合作用：1. 創(chuàng)造對個人的各項工作相互支持與配合的良好環(huán)境2. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者相互學(xué)習(xí)，博采眾長3. 有利于領(lǐng)導(dǎo)者集中精力，全力以赴的投入工作4. 有利于防止領(lǐng)導(dǎo)群體的老齡化或出現(xiàn)“斷層”5. 有利于發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)群體的整體功效6.第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論 （有關(guān)人特性的研究是領(lǐng)導(dǎo)理論建立的基礎(chǔ)）X理論—Y理論（美國 麥格雷戈） 為了提高勞動生產(chǎn)效率，就必須采取強制、監(jiān)督、懲罰的方法。 領(lǐng)導(dǎo)者的群體結(jié)構(gòu)（領(lǐng)導(dǎo)者群體結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵是注重整體素質(zhì)）,一個不敗的領(lǐng)導(dǎo)者該依靠三條腿來支撐:1. 堅定的雄心壯志 這些是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的最基本結(jié)構(gòu)：： 作為一個領(lǐng)導(dǎo)者該具有的知識: 。他是社會組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者的一種權(quán)利。領(lǐng)導(dǎo)活動的目標是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿（組織的目標規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)或送的方向，也就是領(lǐng)導(dǎo)活動的歸宿） 領(lǐng)導(dǎo)的作用：1. 指揮作用 ：（人類社會生活的群體性、復(fù)雜性、組織性、決定了社會活動的各個領(lǐng)域的活動都離不開領(lǐng)導(dǎo)）2. 激勵作用3. 協(xié)調(diào)作用 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人交往中，影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。人事培訓(xùn)在性質(zhì)上屬于非學(xué)歷教育或成人教育，是現(xiàn)代教育的重要組成部分。人事培訓(xùn)：是為開發(fā)組織人力資源而有計劃、有目的地對在崗人員的業(yè)務(wù)知識、工作技能進行的培養(yǎng)、訓(xùn)練。 克服方法：保證考評工作的獨立性 ，考評人員要獨立思考、獨立做出評價6. 集中趨勢偏差：因為考評對象的工作表現(xiàn)與工作績效相差太小，無法拉開檔次而造成的考評誤差。 克服方法：實現(xiàn)人事考評工作的規(guī)范化、制度化4. 刻板印象偏差：考評者對某一類人員籠統(tǒng)、機械、僵化的主觀認識影響考評結(jié)果而形成的誤差克服方法：，承認考評對象的個性特點 ，實事求是的做出評價。人事考評偏差的種類:1. 主觀好惡偏差::考評人員偏愛或者厭惡某些考評指標而影響對考評對象坐車客觀公正的評價 :考評人員的情感因素對考評過程,考評結(jié)果產(chǎn)生影響. 克服的方法: 2,明確考評標準 、透明、發(fā)揮民主監(jiān)督作用2. 暈輪誤差：人事考評中，因考評對象的某一特征、品質(zhì)或行為變現(xiàn)異常鮮明、突出，從而淡化以致掩蓋了其他方面的表現(xiàn)，造成考評結(jié)果不客觀?？荚u原則具有適應(yīng)性和可靠性 考評工作具有民主性和透明度。人事選聘的方法： 第四節(jié)、人事考評與培訓(xùn) 人事考評：是人事考核、評價的總稱，是指對組織內(nèi)部人力資源狀況進行考核和評價。、科學(xué)化的趨勢。一般來說，高層管理需要保持穩(wěn)定性和連續(xù)性，可能更側(cè)重于內(nèi)部提升。 。外部招聘的優(yōu)勢：外部招聘可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”。內(nèi)部提升的局限性： “近親繁殖”現(xiàn)象 。 。選聘是遴選和聘用的總稱。品味分類和職位分類的比較：1. 品味分類以“人”為中心，職位分類以“事”為中心2. 品味分類制度下，人員級別有品味決定；職位分類制下，人員級別有職位決定3. 品味分類制下，人員升遷容易；職位分類制下，人員晉升相對困難4. 品味分類簡單易行；職位分類過于復(fù)雜，操作難度大。 品位分類：是依據(jù)資格把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。職位分類增強了人事管理工作的針對性。職位分類首先在美國政府組織中興起的一種人事分類方法.職位分類的步驟： 。職位描述的內(nèi)容：職位類別、工作職能、職責(zé)范圍、設(shè)備用具、職權(quán)關(guān)系、工作條件等。（如三級護士和一級醫(yī)生同一職等）職等劃分是為了比較不同窒息的職位之間的關(guān)系,同一職等的職位人員,工資待遇形同.職位描述：是規(guī)定某一具體職位的工作目標、職責(zé)范圍、技能要求、工作條件以及職位關(guān)系的書面文件。（決策類、執(zhí)行類、技術(shù)類、綜合管理類、行政執(zhí)法類）職系是對職位的橫向劃分,是職位分類的前提和基礎(chǔ).職級：是指工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件、工作難易手基本相同的一個職位序列。類型： 一、職位分類：是指根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門另類，劃分出不同的類別和等級，以作為人事管理依據(jù)的人事分類制度。管理職能機構(gòu)的劃分： 管理職能機構(gòu)設(shè)計存在的只要問題:,經(jīng)驗型成分占主導(dǎo) ,造成機構(gòu)林立 (解決方法是:職能機構(gòu)設(shè)置的綜合化)大部制:借鑒企業(yè)的成功經(jīng)驗,政府部門為解決職能機構(gòu)設(shè)置過多過細的問題,所采取的合并相近職能機構(gòu)的做法.在設(shè)置大部制的同時一些國家實行“決策與執(zhí)行”相分離，如1988年，英國政府在各部之外設(shè)立若干“執(zhí)行局”管理職位設(shè)計的原則：作業(yè)內(nèi)容的相似性 工作豐富化原則工作任務(wù)的整體性 任務(wù)均衡原則工作環(huán)境的一致性 因事設(shè)職原則精力集中原則 最少調(diào)整原則任務(wù)之間的幾種聯(lián)系情況：1.“串聯(lián)”任務(wù) 2.“并聯(lián)”任務(wù) 3.“反饋”并聯(lián)任務(wù)目前管理機構(gòu)確定人員數(shù)量編制的常用方法： 、地區(qū)或單位的同類管理機構(gòu)的人員編制相比較 第五節(jié)、運行機制設(shè)計在民主國家和社區(qū)的治理層次，應(yīng)該建立于民主政治體制相適應(yīng)的法制機制。建立共同愿景的要求： ，服務(wù)與共同愿景的構(gòu)建 ，鼓舞人員斗志 改善心智模式和加強團隊學(xué)習(xí)兩項修煉是基礎(chǔ)。創(chuàng)業(yè)后期可能組織會先于“領(lǐng)導(dǎo)危機” ： 特點：，成效顯著 ，以集權(quán)管理方式保證組織目標和組織發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，稱“成長經(jīng)由命令” 組織上下之間的矛盾不可避免，組織縣域“自主性危機”3. 規(guī)范化階段： 為克服“自主性危機“，保持組織的穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展，必須采用授權(quán)的管理方式，構(gòu)筑分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)模式，使中下層享有獨立的管理權(quán)力，稱“成長經(jīng)由授權(quán)”：克服“失控危機”的出路： ,構(gòu)建管理信息系統(tǒng) ,或采用用矩陣式組織結(jié)構(gòu)模式 ,完善工作程序5. 再發(fā)展或衰退階段: 面對“官僚主義危機”或“硬化危機” 為克服教條主義，文牘主義，組織應(yīng)采取的變革措施： 學(xué)習(xí)型組織理論（美國 彼得。 —合法權(quán)威：對法律確立的職位權(quán)力的服從為基礎(chǔ)形成的。 組織權(quán)威的類型： ：對社會習(xí)慣、社會傳統(tǒng)的尊崇為基礎(chǔ)形成的。 科層組織理論（馬克斯。 第二節(jié)：組織理論一、組織是誰概述西方組織理論的演變大致經(jīng)歷了四個階段古典組織理論階段“科學(xué)管理之父”科學(xué)管理組織理論 一般管理組織理論 （一般管理理論倡導(dǎo)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮、紀律、秩序的原則）3 韋伯 科層組織理論古典組織理論的缺陷： 行為科學(xué)組織理論階段 （也稱新古典組織理論） 人際關(guān)系組織理論 2. 巴納德 組織平衡理論 3. 西蒙 決策過程組織理論系統(tǒng)科學(xué)組織理論聯(lián)階段 20世紀60年代，系統(tǒng)論、信息論、控制論等理論與方法在組織理論研究中被廣泛使用 羅森茨韋克（系統(tǒng)分析組織理論） 2. 勞倫斯 伍德沃德（系統(tǒng)權(quán)變組織理論） 權(quán)變理論認為：組織必須隨機應(yīng)變，不存在統(tǒng)一的、一成不變的組織模式，不能生搬硬套某一特定環(huán)境中形成的所謂有效組織模式，而應(yīng)該依據(jù)環(huán)境變遷和組織自身的變化而確定。美國學(xué)者巴納德首次提出“非正式組織”概念。非正式組織：是在人際交往過程中，基于興趣、愛好、情感等因素自發(fā)形成的組織。整合要素：機構(gòu)、職位、權(quán)責(zé)、規(guī)制組織功能的大小強弱，不經(jīng)取決于組元的數(shù)量和質(zhì)量，也取決于這些組元之間的分工與協(xié)作的整合狀態(tài)。收集信息 （注意： ）加