員工離職傾向問題研究以餐飲業(yè)為例畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-08-23 06:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 作中人際關(guān)系，是否能勝任工作。另外，領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工的發(fā)展空間、員工投入工作的積極水平、薪酬水平的高低影響了員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。圖2大體可以概括成為有關(guān)影響員工工作選擇的因素模型。員工的流出與其的個(gè)人視野、可以勝任的企業(yè)數(shù)量、以及員工性格有關(guān)。另外，此員工流出模型的假設(shè)條件為：首先，員工能夠勝任現(xiàn)有的工作；其次，雇員認(rèn)知的外部可供選擇的企業(yè)數(shù)目取決于企業(yè)的知名度、地位、效益，從職工個(gè)人角度講取決于員工的偏好、個(gè)人特質(zhì)、洞察力和分辨事物的能力；再次，參與者的個(gè)人性格包括：員工的性別、年齡、個(gè)人能力和地位等。2．Price模型普萊斯（Price）模型闡述了決定及干擾員工離職的因素。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機(jī)會(huì)是導(dǎo)致員工最終離職的中間變量，代表員工對(duì)其工作越不滿、可代替的工作機(jī)會(huì)越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關(guān)系。此外，此模型說明了影響員工離職的主要因素包括：工資、融合性、交流方式、正規(guī)交流途徑、集權(quán)化。員工自身所處的職位薪酬水平越高、員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與融洽、交流方式越和諧，通過正規(guī)渠道交流信息越完善、員工越傾向于留在組織中。而組織的權(quán)力越集中即管理缺少人性化員工越趨向于離職。工 資融合性交流方式正規(guī)交流途徑集權(quán)化感到滿意流出選擇機(jī)會(huì)圖4. 普萊斯模型注：“+”表示呈正相關(guān)，“—”表示呈負(fù)相關(guān)(二)國內(nèi)學(xué)者對(duì)員工離職傾向因素的研究管理理論的形成與其所處的社會(huì)環(huán)境關(guān)系緊密，因此影響中國的離職傾向因素部分不同于西方。中國是以德治國與依法治國相結(jié)合的社會(huì)不同于西方契約精神為核心的法制社會(huì)，在中國組織內(nèi)部的人際關(guān)系極其重要且復(fù)雜，也是影響離職傾向的重要因素。另外，從管理理論的發(fā)展程度來看，國內(nèi)的人員流失理論較國外的豐富的管理理論相比仍處于初級(jí)階段。另外，馬淑婕三層次模型以及王玉芹闡述的離職模型很詳細(xì)的說明了影響員工離職傾向的因素。1．馬淑婕三層次模型馬淑婕三層次模型對(duì)離職的影響因素作了較詳細(xì)的說明。此模型從個(gè)人層次、組織層次和社會(huì)層次說明了影響員工離職傾向的因素。這里主要包括三個(gè)層次：（1）社會(huì)層次：①勞動(dòng)力市場活躍狀況②經(jīng)濟(jì)要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系（3）個(gè)人層次：①人口統(tǒng)計(jì)因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素（1）社會(huì)層次：①勞動(dòng)力市場活躍狀況②經(jīng)濟(jì)要素（2）組織層次：①組織要素：組織變革、組織特性、組織公正②工作因素：工作態(tài)度、工作性質(zhì)、人際關(guān)系（3）個(gè)人層次：①人口統(tǒng)計(jì)因素：性別、年齡、閱歷、收入、教育背景②心理與家庭因素離 職圖5. 馬淑婕三層次模型2．王玉芹闡述的離職模型王玉芹離職模型從員工個(gè)人和外在環(huán)境闡述了影響離職傾向的因素。對(duì)現(xiàn)在工作的滿意程度（保健因素）報(bào)酬、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格對(duì)工作的期望（激勵(lì)因素）工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就、認(rèn)可、個(gè)人成長員工個(gè)人特點(diǎn)非工作因素：家庭、地域、生活離職傾向離職行為勞動(dòng)力市場組織約束圖6. 王玉芹離職模型國內(nèi)學(xué)者都較具體的指明員工離職傾向的影響因素，有利于分析員工離職的真正原因，領(lǐng)導(dǎo)可以據(jù)此減少員工離職行為的發(fā)生。四、案例調(diào)查研究(一)訪談及記錄研究初期我利用之前做兼職時(shí)的人際關(guān)系對(duì)煙臺(tái)十月稻香煲仔飯此家餐飲店的已離職和有離職傾向的員工做了詳細(xì)的面對(duì)面訪談。另外，還通過電子郵件及網(wǎng)上聊天或電話對(duì)沈陽滿記甜品的員工進(jìn)行訪談。本人共訪談30位，男性11位，女性19位。表2. 訪談部分結(jié)果被訪者基本信息離職傾向及離職原因服務(wù)員A：女，22歲，學(xué)歷高中工作勞累、節(jié)假日休息不規(guī)律、薪酬低服務(wù)員B：女，24歲，學(xué)歷?？谱龇?wù)員的同時(shí)兼做店里的財(cái)會(huì)得不到店長的信任身心俱疲、薪酬低服務(wù)員C：男，25歲，學(xué)歷本科代替店主經(jīng)營餐館，認(rèn)為缺乏升職空間服務(wù)員D：男，24歲，學(xué)歷?？聘睆N師，工作勞累，薪酬低，沒有得到應(yīng)有的培訓(xùn)覺得老板不公平服務(wù)員E：女，20歲，學(xué)歷高中常遇到素質(zhì)不高的顧客，自己忍氣吞聲的同時(shí)老板不夠關(guān)心員工服務(wù)員F：女，19歲，學(xué)歷高中被周圍的老員工歧視，認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，工作氣氛死氣沉沉服務(wù)員G：男，25歲，學(xué)歷大專作為督導(dǎo)因?yàn)榻o店面帶來財(cái)物損失后自己賠償而離職服務(wù)員H：女，27歲，學(xué)歷大專尋找到更適合自身的工作，并有結(jié)婚計(jì)劃服務(wù)員I：女，28歲，學(xué)歷本科擔(dān)當(dāng)一段時(shí)間店長后，認(rèn)為自身具備了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)及條件服務(wù)員J：男，19歲，學(xué)歷高中認(rèn)為下班時(shí)間不準(zhǔn)時(shí)經(jīng)常加班不加薪服務(wù)員k：女，23歲，學(xué)歷專科福利不夠完善，認(rèn)為老板有意少給薪水(二)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析經(jīng)過對(duì)餐飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：1．領(lǐng)導(dǎo)方式不佳由于領(lǐng)導(dǎo)管理
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