員工離職傾向問題研究以餐飲業(yè)為例畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-30 06:52本頁面
【正文】 11煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文參 考 文 獻[1] 邁克爾并根據(jù)具體問題提出減少離職傾向的主要對策。因此，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工的特征進行與之需求相關(guān)的差異性的管理是非常必要的。(四)對員工進行差異管理由于員工的需求層次是不同的，管理者應(yīng)根據(jù)員工的特征及需求采用不同的方式差異對待。此時期領(lǐng)導(dǎo)對員工充分理解有助于降低員工離職率。 (二)合理利用員工試用期管理者可以在員工試用期內(nèi)仔細觀察分析此員工的工作態(tài)度進而分辨此員工是否適合此職位。此外，應(yīng)聘人員的面試過程很重要，面試官需要了解應(yīng)聘者離開原工作的原因，以判斷應(yīng)聘者對工作的忠誠度。(一)控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔員工的學(xué)歷越高其工作后的離職傾向越容易出現(xiàn)。管理者、組織和個體都應(yīng)了解員工個人的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該對員工給予指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到每個員工需要支持，進而使員工自身承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任。泰姆金評論“單獨聚焦于當(dāng)前工作技能發(fā)展的個人發(fā)展計劃不會受大多數(shù)雇員的歡迎。4．實行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及培訓(xùn)機制由于員工的工作動機、價值觀處在不斷變化的過程中，因此領(lǐng)導(dǎo)替員工著想使員工有升值的空間并在其各個階段激勵員工，這樣有助于滿足員工的個人發(fā)展計劃。其次，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及貢獻對薪酬進行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實現(xiàn)薪酬水平與員工的表現(xiàn)相掛鉤，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以便激勵員工自身以及整個團隊，并使團隊實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。另外還可以建立全新的員工薪酬審核制度，即當(dāng)服務(wù)員感到對自己的績效考評不公平時，可以要求相關(guān)人員重新審核薪酬制度從而使員工獲得合理的報酬。薪酬水準(zhǔn)的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵性，以便滿足員工的期望。這種靈活的休息時間既可以緩解員工的疲勞也可以使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對自身的關(guān)懷，增強員工組織歸屬感和忠誠度。另外，員工的休息時間應(yīng)符合先少后多的原則。在工作初始階段，員工擁有充足的精力和干勁，此時不需要安排休息時間。為了減少此種情況的發(fā)生管理者應(yīng)該合理安排員工的作息。在餐飲業(yè)此方法同時適用，例如，管理者可以在餐廳的顯眼位置陳列“光榮榜”定時更新個人的成就，鼓勵并獎勵優(yōu)秀員工。如：制定養(yǎng)老金計劃、保證員工的人身安全、提高員工的生活標(biāo)準(zhǔn)的補貼等。另外，領(lǐng)導(dǎo)還需在第一時間對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行激勵，有助于改善促進領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，彼此間建立信任、坦誠的關(guān)系，有助于創(chuàng)造和諧的工作氣氛。餐飲業(yè)迅速發(fā)展，餐飲市場發(fā)展空間壯大，員工選擇機會增多。員工的工作越環(huán)境優(yōu)越、人際關(guān)系越和諧，員工的離職傾向越小。薪酬水平越高、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)越合理完善、組織內(nèi)部的發(fā)展機會越充足員工的離職傾向越小，呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此個人發(fā)展與離職傾向呈正相關(guān)。首先，餐飲業(yè)對員工的最基本要求就是身體健康、充滿活力，隨著員工年齡的增長其體力也會下降，因此年齡越大離職傾向也就越明顯。(三)餐飲業(yè)離職模型根據(jù)以上分析總結(jié)，本人以Price模型的框架為基礎(chǔ)，建立餐飲業(yè)員工離職傾向模型。4．組織內(nèi)部無發(fā)展空間餐飲業(yè)不同層次的員工其需求也不盡相同，例如職業(yè)經(jīng)理人的需求不僅僅是獲得薪酬，對于他們來講其能力的充分展現(xiàn)、自身價值的實現(xiàn)更為重要。3．薪酬不理想餐飲業(yè)競爭激烈其中薪酬水平也是競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)之一，員工通過比較得知自身的薪酬低于同等職位的其他餐館的員工薪資后有可能產(chǎn)生離職傾向。服務(wù)人員的工作枯燥無味缺乏挑戰(zhàn)性，人員極容易對工作喪失熱情，對顧客態(tài)度冷漠，對自身的前途喪失信心。2．勞動強度過大、缺乏休息時間餐館的員工普遍反映工作時間長且工作量大，因此員工極容易勞累。此種復(fù)雜、畸形的人際關(guān)系使新員工無法承受。表2. 訪談部分結(jié)果被訪者基本信息離職傾向及離職原因服務(wù)員A：女，22歲，學(xué)歷高中工作勞累、節(jié)假日休息不規(guī)律、薪酬低服務(wù)員B：女，24歲，學(xué)歷?？谱龇?wù)員的同時兼做店里的財會得不到店長的信任身心俱疲、薪酬低服務(wù)員C：男，25歲，學(xué)歷本科代替店主經(jīng)營餐館，認(rèn)為缺乏升職空間服務(wù)員D：男，24歲，學(xué)歷專科副廚師，工作勞累，薪酬低，沒有得到應(yīng)有的培訓(xùn)覺得老板不公平服務(wù)員E：女，20歲，學(xué)歷高中常遇到素質(zhì)不高的顧客，自己忍氣吞聲的同時老板不夠關(guān)心員工服務(wù)員F：女，19歲，學(xué)歷高中被周圍的老員工歧視，認(rèn)為人際關(guān)系復(fù)雜，工作氣氛死氣沉沉服務(wù)員G：男，25歲，學(xué)歷大專作為督導(dǎo)因為給店面帶來財物損失后自己賠償而離職服務(wù)員H：女，27歲，學(xué)歷大專尋找到更適合自身的工作，并有結(jié)婚計劃服務(wù)員I：女，28歲，學(xué)歷本科擔(dān)當(dāng)一段時間店長后，認(rèn)為自身具備了創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗及條件服務(wù)員J：男，19歲，學(xué)歷高中認(rèn)為下班時間不準(zhǔn)時經(jīng)常加班不加薪服務(wù)員k：女，23歲，學(xué)歷專科福利不夠完善，認(rèn)為老板有意少給薪水(二)影響餐飲業(yè)員工離職傾向的因素分析經(jīng)過對餐飲業(yè)員工離職傾向的分析跟總結(jié)，粗略的得知員工離職傾向分以下幾種：1．領(lǐng)導(dǎo)方式不佳由于領(lǐng)導(dǎo)管理素質(zhì)不高，采用壓迫式領(lǐng)導(dǎo)方式，員工對領(lǐng)導(dǎo)及工作易產(chǎn)生厭煩感。另外，還通過電子郵件及網(wǎng)上聊天或電話對沈陽滿記甜品的員工進行訪談。對現(xiàn)在工作的滿意程度（保健因素）報酬、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格對工作的期望（激勵因素）工
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