【正文】 阿姆斯特朗 .戰(zhàn)略化人力 資源方法 [M].北京： 華夏出版社 ,20xx. [2] 趙西萍，劉玲．員工離職傾向影響因素的多變量分析 [J]．中國(guó)軟科學(xué)， 20xx(3). [3] 羅新興 ,周慧珍 .組織成員知覺(jué)主管支持對(duì)其離職傾向之影響 [J]． 人力資源管理學(xué)報(bào) .20xx. [4] 陳維政 ,徐蘭 .心理資本對(duì)員工工作投入、工作滿(mǎn)意和離職傾向的影響 [J].重慶理工大學(xué)學(xué)報(bào) 20xx. [5] 張勉 .企業(yè)雇員離職傾向模型的研究與應(yīng)用 [M].北京： 北京 清華大學(xué)出版社 .20xx. [6] 謝晉宇．雇員流動(dòng)管理 [M].天津： 南開(kāi)大學(xué)出版社， 20xx. [7] 王琦 .飯店業(yè)人才流失問(wèn)題淺析 [J]． 企業(yè)活力 .20xx. [8] 王忠民 ,陳繼祥 .試論員工離職的若干組織因素 [J]． 管理現(xiàn)代化 .20xx. [9] 蔣春燕 ,趙曙明．知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策 [J].中國(guó)軟科學(xué) .20xx. 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )評(píng)審表 （指導(dǎo)教師用） 題 目 員工離職傾向問(wèn)題研究 —— 以餐飲業(yè)為例 學(xué)生姓名 沈爽 學(xué)號(hào) 20xx90506231 專(zhuān)業(yè) 工商管理 指導(dǎo)教師 姓 名 華吉鵬 職稱(chēng) 副教授 所學(xué)專(zhuān)業(yè) 管理科學(xué)與工程 是 否同意參加答辯： 得分 評(píng)語(yǔ)： 指導(dǎo)教師（簽字）： 年 月 日 煙臺(tái)大學(xué) 文經(jīng)學(xué)院 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )評(píng)審表 (評(píng)閱人用 ) 題 目 員工離職傾向問(wèn)題研究 —— 以餐飲業(yè)為例 學(xué)生姓名 沈爽 學(xué)號(hào) 20xx90506231 專(zhuān)業(yè) 工商管理 指導(dǎo)教師 姓 名 華吉鵬 職稱(chēng) 副教授 所學(xué)專(zhuān)業(yè) 管理科學(xué)與工程 是否同意參加答辯： 得分 評(píng)語(yǔ)： 評(píng)閱人（簽字）： 年 月 日 煙臺(tái)大學(xué) 文經(jīng)學(xué)院 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )評(píng)審表 （答辯小組用） 題 目 員工離職傾向問(wèn)題研究 —— 以餐飲業(yè)為例 學(xué)生姓名 沈爽 學(xué)號(hào) 20xx90506231 指導(dǎo)教師 姓 名 華吉鵬 職稱(chēng) 副教授 得分 評(píng)語(yǔ)： 答辯委員會(huì)（小組）（全體成員簽字） ： 年 月 日 煙臺(tái)大學(xué) 文經(jīng)學(xué)院 畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) )綜合評(píng)定成績(jī) 表 指導(dǎo)教師評(píng)分 評(píng)閱人評(píng)分 答辯評(píng)分 綜合評(píng)定成績(jī) (按 4： 2： 4) 答辯委員會(huì)負(fù)責(zé)人（簽字）： 年 月 日 。希望能夠借此對(duì)策減少員工的離職傾向、降低離職率，這樣就可以進(jìn)一步創(chuàng)造餐飲業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和蓬勃發(fā)展的榮景。 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 11 六 、總結(jié) 本文 的研究對(duì)象是餐飲業(yè)的員工，通過(guò)對(duì)他們的深入訪(fǎng)談，探討其離職傾向的主要因素，并根據(jù) Price模型的主要框架構(gòu)建了針對(duì)餐飲業(yè)員工的離職傾向模型。 研究表明知識(shí)型員工對(duì)自身的能力評(píng)價(jià)較高 這就 使其更容易接受工作挑戰(zhàn)， 而非知識(shí)型員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)不高不易接受挑 戰(zhàn)性高的工作任務(wù)； 知識(shí)型員工較看重人際關(guān)系 而非知識(shí)型員工更看重的為薪資。 (三 )離職面談 管理者與有離職傾向或已離職的員工交談一方面可以獲得員工離職的原因，更重要的是了解企業(yè)中存在的管理問(wèn)題，基于此問(wèn)題改善管理， 有利于 預(yù)防其他員工的離職傾向，進(jìn)而減少企業(yè)的損失。 另外，在試用期 對(duì)新員工進(jìn)行崗前教育（如傳達(dá)企業(yè)文化、培養(yǎng)員 工價(jià)值觀等）可行性最高、最為有效，是端正員 工工作態(tài)度、 領(lǐng)導(dǎo)增加組織承諾 以便 降低員工離職傾向的關(guān)鍵時(shí)期 。 并根據(jù)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的個(gè)人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng)驗(yàn)等信息以及應(yīng)聘者的回答態(tài)度來(lái)推測(cè)出其離職傾向的可能性。 因此， 人力資源師 在招聘的過(guò) 程中不能一味挑選高學(xué)歷的應(yīng)聘者 ， 而 應(yīng)從實(shí)際出發(fā)招聘合適的人選 ， 使員工的能力與崗位 的需求 相一致。 五 、離職傾向的管理 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的管理能力，可利用下列方式來(lái) 減少雇員的離職傾向 進(jìn)而 改善 員工離職問(wèn)題 。那些 著眼于員工、鼓勵(lì)員工靈活性的計(jì)劃會(huì)更有效果，并對(duì)員工產(chǎn)生巨大的影響” 實(shí)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為 ：評(píng)價(jià)當(dāng)前職務(wù)，確定目標(biāo)，策劃行動(dòng)，實(shí)施。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)的有效途徑。 另外，管理者需要時(shí)刻關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，并且依據(jù)市場(chǎng)薪酬平均水平對(duì)自身的薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，保持企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 管理者 可以 讓基層員工參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改，以 體現(xiàn) 薪酬制定的公平、公開(kāi) 原則。 3． 建立完善的薪酬機(jī)制 即使加薪 不 是預(yù)防 員工流失的唯一方法，但也是一種有效的途徑。即隨著員工的勞動(dòng)時(shí)間的增長(zhǎng)其休息時(shí)間也應(yīng)該逐漸增多。但員工工作兩小時(shí)后極容易出現(xiàn)疲勞感并且隨著工作時(shí)間的增加員工的疲勞也逐漸積累，此時(shí)就需要安排休息。 對(duì)于 員工休息時(shí)間的配置應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。 2． 合理安排 員工作息 時(shí)間 眾多的 員工反映工作期間得不到休息甚至不得坐一下這導(dǎo)致員工過(guò)度疲勞 、厭煩工作 。 管理者仍 可通過(guò)內(nèi)在激勵(lì)的方式來(lái)留用人才。 公司提供完善的員工福利也為激勵(lì)員工的一種有效手段。 (四 )餐飲業(yè)員工離職傾向的管理對(duì)策 1． 建立完善的激勵(lì)機(jī)制 管理者通過(guò)改變工作環(huán)境的屬性來(lái)建立 激勵(lì) 機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)大力倡導(dǎo)員工多為團(tuán)隊(duì)考慮問(wèn)題，使員工有充足的時(shí)間實(shí) 現(xiàn)交流互動(dòng)。 從社會(huì)因素方面分析。 個(gè)人因素： （ 1 ） 年齡 （ 2 ） 個(gè)人發(fā)展（謀求更優(yōu) 的發(fā)展 ） 組織因素： （ 1 ） 薪酬水平 （ 2 ） 組織結(jié)構(gòu) （ 3 發(fā)展機(jī)會(huì) 工作因素： 工作環(huán)境 1. 人際關(guān)系 社會(huì)因素： 餐飲業(yè)迅速發(fā)展 工作滿(mǎn)意度 員工離職傾向 離 職 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 9 從工作因素方面分析。 從組織因素方面分析。其次，年輕的員工希望謀求更優(yōu)的發(fā)展機(jī)會(huì)，提升自身的綜合素質(zhì)。 圖 7. 餐飲業(yè)員工離職傾向模型 注：“ +”表示呈正相關(guān)，“ — ”表示呈負(fù)相關(guān) 從個(gè)人方面分析。但 由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人 的能力沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得 管理型 員工的自我實(shí)現(xiàn)需求沒(méi)有得到充分的滿(mǎn)足。另外，員工福利也稱(chēng)作間接薪酬，員工福利對(duì)于體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)尤為重要，例如餐飲類(lèi)公司應(yīng)向服務(wù)人員提供食