【正文】 感謝在本次論文寫(xiě)作過(guò)程中對(duì)我給予指導(dǎo)和幫助的老師，同時(shí)感謝在寫(xiě)作過(guò)程中給予我意見(jiàn)和建議的同學(xué)。因此，企業(yè)擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本和不二法門(mén)。如果企業(yè)對(duì)自己的員工十分器重，這絕對(duì)不是一種好的反應(yīng)。盡管如此，企業(yè)的人力資源管理者仍然應(yīng)該盡力降低員工的流失率，對(duì)將要發(fā)生的或者已經(jīng)要發(fā)生的員工流失，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)奶幚泶胧?. 總結(jié)員工所產(chǎn)生的離職傾向雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候是企業(yè)自身問(wèn)題行為的折射，所以企業(yè)要做的不僅僅是采取不同的措施或激勵(lì)因素留住員工，更重要的是要對(duì)員工產(chǎn)生離職傾向的各種原因進(jìn)行深入細(xì)致的分析研究，從中找到自身存在的問(wèn)題，以便采取富有成效的對(duì)策，更好的實(shí)施人力資源管理。. 拓展員工的職業(yè)生涯開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識(shí)型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。當(dāng)人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。. 創(chuàng)建以人為本的企業(yè)文化一個(gè)企業(yè)要想得到長(zhǎng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)舞臺(tái)。對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行客觀公正的評(píng)判，建立各種監(jiān)督機(jī)制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。. 績(jī)效考核的公平要運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行定期考評(píng)。. 報(bào)酬系統(tǒng)的公平要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。. 構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有多少回報(bào)，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。應(yīng)該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻(xiàn)越大，其得到的實(shí)際報(bào)酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。因此，制定有效的報(bào)酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。每個(gè)公司還應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執(zhí)行官所說(shuō):“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調(diào)一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿(mǎn)的婚姻一樣。. 建立良好的選人和用人制度企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養(yǎng)比較高的員工，對(duì)于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。如果能夠搞清楚員工為什么想離職，并制定針對(duì)性的措施，往往可以在一定程度上留住好員工。3. 怎么解決員工離職問(wèn)題員工流失，對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展會(huì)造成影響，尤其是“好員工”的離職，更會(huì)造成極大影響，因此，留住好員工，是人力資源管理的關(guān)鍵，然而，好員工的離職又是普遍現(xiàn)象，所謂“翅膀硬了，自然想飛”，雖然員工的離職我們無(wú)法避免，但我們可以通過(guò)一系列措施來(lái)留住員工，得到員工的忠誠(chéng)，盡量減少員工“出走”行為，尤其是核心員工。在社會(huì)大環(huán)境壓力較大的情況下，組織有責(zé)任為員工創(chuàng)造較好的內(nèi)部小環(huán)境，使員工以較好的心情工作。同時(shí)掌握必要的緩解壓力的方法，如進(jìn)行良好的時(shí)間管理，通過(guò)合理利用時(shí)間來(lái)緩解工作壓力；正確處理工作與休閑的關(guān)系，珍惜個(gè)人時(shí)光，保證充足的睡眠和足夠的營(yíng)養(yǎng)，通過(guò)旅行、體育鍛煉、發(fā)呆等進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；向親友、心理醫(yī)生傾述工作中的煩悶，特別是不能將消極情感悶在心里，要通過(guò)平衡心態(tài)來(lái)避免鉆牛角尖，并可以在親友的建議下確定更現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)；正確處理事業(yè)與家庭的關(guān)系，珍惜與家人共度的時(shí)光，利用好婚姻和家庭這個(gè)重要的社會(huì)支持系統(tǒng)，緩解和釋放壓力所帶來(lái)的不良反應(yīng)。以正確方法應(yīng)對(duì)壓力當(dāng)今社會(huì)，壓力無(wú)處不在，無(wú)論一個(gè)人的能力有多強(qiáng)，學(xué)識(shí)有多么淵博，地位有多高，都會(huì)遇到不同程度的壓力，適度的壓力是進(jìn)步的原動(dòng)力，應(yīng)該積極運(yùn)用而不是消極回避。組織應(yīng)保證員工有較充足的時(shí)間和精力進(jìn)行充電，不斷掌握新知識(shí)和新觀念，使員工的消耗能得到及時(shí)地補(bǔ)充。（3）組織應(yīng)參與員工職業(yè)生涯的管理，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯年檢，針對(duì)外界和組織的變化，加大教育和培訓(xùn)力度，彌補(bǔ)薄弱環(huán)節(jié)，引導(dǎo)員工適應(yīng)變化，使員工的職業(yè)之樹(shù)長(zhǎng)青，達(dá)到組織和員工雙贏。（1）組織應(yīng)從“以人為本”的理念出發(fā)，創(chuàng)造條件促使員工具有終身可供雇傭的價(jià)值，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織的人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃服從和服務(wù)于組織目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的完善和超越。為了預(yù)防疾病的發(fā)生，定期去醫(yī)院體檢，為了職業(yè)生涯的健康發(fā)展，也必須進(jìn)行職業(yè)生涯年檢。. 戰(zhàn)勝職業(yè)枯竭的方法 做好職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)和管理良好的職業(yè)生涯管理可以使個(gè)人更理性地看待工作和生活，更平和地處理各種問(wèn)題，使職業(yè)生涯更充實(shí)和有實(shí)效，更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。馬斯洛需要層次理論中指出人的最高層次的需要是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及尊重，而在現(xiàn)實(shí)中，面對(duì)眾多金錢(qián)與名利的誘惑時(shí)，使得大部分職業(yè)人迷失了自我價(jià)值觀，為獲得成就而透支身體獲得財(cái)富。在就業(yè)矛盾日益突出的今天，高校畢業(yè)生沒(méi)有理性分析并客觀規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到進(jìn)入社會(huì)很難找到專(zhuān)業(yè)對(duì)口，符合個(gè)人興趣愛(ài)好發(fā)揮個(gè)人所長(zhǎng)的工作，當(dāng)正式踏上崗位時(shí)才真正意識(shí)到“上錯(cuò)花轎嫁錯(cuò)了郎”，于是對(duì)新的工作茫然不知所措無(wú)法適應(yīng)，從而來(lái)自各方面的壓力會(huì)使得身心憔悴，精力枯竭。個(gè)人評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)情況與個(gè)人預(yù)期差距較大時(shí)，原制定的目標(biāo)卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)時(shí)就會(huì)引起心理情緒的極大變動(dòng)，也會(huì)容易導(dǎo)致對(duì)工作的倦怠。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)并不能給予期望中的待遇福利或罕有相應(yīng)的晉升機(jī)會(huì)時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作熱情的下降。（4） 心理契約的失衡。（3） 加班文化的惡性循環(huán)。企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，出于企業(yè)大發(fā)展所需，對(duì)于員工的要求日益嚴(yán)格。另外現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部各種個(gè)人評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，如個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)考察、按業(yè)績(jī)薪酬等在不同程度上加重員工心理負(fù)擔(dān)。在企業(yè)內(nèi)部政策不靈活，長(zhǎng)久的穩(wěn)定與均衡，固定的生活模式與一貫定點(diǎn)坐班令從事的工作失去了本身吸引力，工作就變得枯燥，沒(méi)有了工作的興致，人也就產(chǎn)生了倦怠心理。企業(yè)內(nèi)部的制度就顯現(xiàn)了癥結(jié)所在。 企業(yè)內(nèi)部因素李瑞環(huán)在《辯證法隨想》中有這樣的觀點(diǎn)，普遍發(fā)生的事情要從制度上找原因，反復(fù)發(fā)生的事情要從規(guī)律上找原因。瑞典的研究人員對(duì)2～4萬(wàn)不同公司機(jī)構(gòu)的員工進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那些發(fā)展迅速(年增長(zhǎng)率在18%以上)的公司中的員工，長(zhǎng)期因病不上班(90天以上)和住院的比例最高，尤其是女工更為嚴(yán)重。現(xiàn)代中國(guó)社會(huì)的發(fā)展給現(xiàn)代職業(yè)人帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，不穩(wěn)定因素的增加，使得現(xiàn)代人心理承受著巨大的壓力。. 形成職業(yè)枯竭的原因社會(huì)大環(huán)境因素職業(yè)枯竭產(chǎn)生于特定的環(huán)境氛同中。職業(yè)枯竭通常發(fā)生在人際接觸頻繁、密切的服務(wù)性職業(yè)中，因?yàn)槌掷m(xù)的工作壓力、消極情緒體驗(yàn)會(huì)造成心身疲憊和消耗狀態(tài)。 . 職業(yè)枯竭的含義職業(yè)枯竭又稱(chēng)“工作倦怠”，是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺(jué)。商場(chǎng)信息瞬息萬(wàn)變，工作節(jié)奏快，壓力大使得這一群體產(chǎn)生枯竭的狀況，越來(lái)越嚴(yán)重。根據(jù)翰德國(guó)際顧問(wèn)有限公司2006年4月18日發(fā)布關(guān)于2006年第二季度的《中國(guó)翰德就業(yè)報(bào)告》顯示：“在各行業(yè)中，33%的公司表示職業(yè)枯竭情況愈演愈烈”。. 厭倦工作厭倦工作是有工作經(jīng)驗(yàn)的人最易產(chǎn)生的離職原因之一，他們通常都會(huì)有：接手的每個(gè)項(xiàng)目幾乎是被動(dòng)的而且每天重復(fù)著做相同的工作，厭煩了成天都必須帶著微笑面對(duì)自己的客戶(hù)或上級(jí)甚至辦公室的每一個(gè)員工，厭煩了無(wú)休止的緊張加班，剛剛踏上工作崗位時(shí)的激情和動(dòng)力已經(jīng)耗盡，未來(lái)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)越來(lái)越模糊，覺(jué)得眼前的工作，沒(méi)有任何意義和樂(lè)趣而產(chǎn)生職業(yè)枯竭。這種反應(yīng)和變化很快就會(huì)具體落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，即準(zhǔn)備離職。這種表面上看不出變化，而心理上反應(yīng)強(qiáng)烈的變化往往會(huì)導(dǎo)致員工和優(yōu)秀人才心理上極為不滿(mǎn)，他們對(duì)企業(yè)的看法和對(duì)待工作的態(tài)度也會(huì)在不知不覺(jué)中發(fā)生巨大的變化。從現(xiàn)代意義上講，組織是組織運(yùn)作、成員發(fā)展與生活的場(chǎng)所，更為重要的是成員實(shí)現(xiàn)自我的地方，其根本的目的就是組織成長(zhǎng)和成員發(fā)展的統(tǒng)一。心理契約是變化的，具有動(dòng)態(tài)性，員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)各個(gè)方面的變化都會(huì)影響員工的心理契約，如果溝通不暢、信息不對(duì)稱(chēng)，就會(huì)導(dǎo)致員工與企業(yè)心理契約的偏差，所以，及時(shí)與核心員工進(jìn)